CCTV攤上事了！

01-28

這兩天有知友說自己被公司【坑了】，明明入職的是一家知名企業，結果勞動合同簽訂的確是某某勞務派遣公司。作為派遣員工在企業中干同樣的活，工資沒人家高、福利沒人家好，重點還是整日提心弔膽，不知道那一天就會被掃地出門。

說實話，勞務派遣可以算是中國勞動市場的一大特色。正如同國內不少事一樣，本來是件好事，但生生就會辦成壞事，比如去年CCTV就因為勞務派遣攤上了大事：

其實對CCTV來說這件事也不算事，一個新聞部的編導記者的勞動糾紛而已。不過從另一個角度講，CCTV作為國家媒體，其用工的導向必然引發社會的爭議，也許對CCTV來說這又不是一件小事。閑話少敘，先上案例吧！

裁判要旨：

關於焦點一。李某提供的大量工作資料可以證明其自2003年10月9日至2007年8月31日期間，持續為中央電視台提供了勞動，該勞動系中央電視台的工作組成部分，系中央電視台安排的有報酬的勞動。而中央電視台對雙方實為勞務關係的事實主張，沒有提供證據加以證明。因此，李某與中央電視台之間的關係符合勞動關係的特徵，本院確認雙方在2003年10月9日至2007年8月31日期間存在勞動關係。

關於焦點二。中央電視台提供的離職證明顯示，李某在2007年9月1日至2007年10月20日期間與中電微科公司建立了勞動關係。李某雖主張其從未在中電微科公司工作過，該證明系應中央電視台要求通過親屬開具，但證人李×與其為兄妹關係，具有利害關係，不足以證明李某的事實主張。故本院無法認定其與中央電視台在上述期間存在勞動關係。然而，李某在一審中提交的中央電視台函及信封等證據可以證明李某在2007年12月仍為中央電視台工作，中央電視台亦認可此事，故作為接受勞動的一方，中央電視台應當舉證證明李某再次入職的時間和離職時間，而中央電視台對此未提交證據，亦不能作出合理解釋。加之，李某於2008年4月1日與中視匯才公司簽訂勞務派遣合同後亦是被派遣至中央電視台工作。鑒於此，本院採信李某的部分事實主張，認定其在2007年10月21日至2008年3月30日期間與中央電視台存在勞動關係。

案件評析：

從勞動法律角度講，這個案件本身很普通。職工要求確認和用人單位之間存在勞動關係，用人單位對職工存在勞動關係的主張予以否認，而後經法院查明，職工和用人單位之間存在勞動關係。兩句話可以概括的案件到央視這裡成了糾紛，這不免讓人聯想到我國勞動法律貫徹執行的狀況和用人單位員工關係管理的思維導向。

自2008年《勞動合同法》實行以來，我國的勞動法律服務市場出現了一種「規避法律」的導向，即採取合法、非法的各種措施，拜託勞動法律對用人單位的約束，實現用人單位的「靈活用工、低成本用工」。各地的勞動法律培訓中也以幫助企業限制員工為第一要務，甚至出現了「你可以辭退任何員工」這樣的勞動法律培訓專題。這種情況下，以央視為主的國有企業因原有用人體制未能轉變，仍然要求對員工的嚴格管理，就不免接收這種「規避法律」的培訓。簡單舉個例子，如本案中央視引入中視匯才公司採用逆向勞務派遣的方式，將員工的勞動關係轉移至中視匯才公司，貌似擺脫了員工勞動關係的麻煩。但從法律角度評析，這種操作本身就是一種麻煩。其一在於逆向勞務派遣本身的合法性有待爭議，筆者傾向於認定逆向勞務派遣關係違法；再者，逆向勞務派遣，職工與央視原有的勞動關係並未解除或者終止，極有可能導致雙重勞動關係，引發更多爭議。

再者，我們也在思考，央視不差錢，為什麼對員工的勞動關係不能坦然應對。筆者冒然揣測央視的編製和行政化的管理導向是其主要原因。央視作為官方媒體，其內部人員引入必然涉及編製分配的問題，這種編製分配從人力資源角度看是一種人員的數量預算，但需要注意的是央視本身的編製並非自身所能主導，其編製由主管部門決定。而在編製之外，央視能用什麼樣的形態用工呢！現行法律體制下留給央視的選擇好像並不多，無非就是全日制勞動關係、非全日制、勞務派遣、勞務關係。於是乎，最便捷的勞務關係和勞務派遣就成為央視用人的首選。

在勞務關係、派遣關係首選的基礎上，央視內部行政化的導向，也必然導致員工的三六九等分層，本案中李某的等級就可想而知了。如此，央視作出的選擇必然是強硬的應對，從否定勞動關係入手否定李某在央視的身份。

從央視拓展到其他企業，筆者忽然有種悲哀的感覺。學習人力資源管理和勞動法律時，一直強調的勞資關係和諧共存是這兩部學科的基礎。但目前的體制下，勞資和諧成為一種不可企及的目標。首先的一個障礙即在於認識，用人單位雖然也在強調人性化管理，但不難看到一旦職工利益和單位利益發生衝突或者說職工利益傷及單位臉面，單位必然會無情拋棄職工，這時候員工不是企業資產而是一種需要縮減的成本，勞資雙方所謂的情感、所謂的忠誠度蕩然無存，最典型的莫過於《聯想不是家》那份公開信。再者，是我國勞動維權體制的問題。勞動糾紛一裁二審終結制，本身是想將勞動爭議埠前移，通過仲裁方式化解勞資矛盾。但事實並非如我們所想，在勞資矛盾發生後，仲裁案件程序的冗繁、時間的耗費成為有利於用人單位的一個談判砝碼，面對不利的訴訟案件，用人單位往往祭出「拖延戰」的利器，以時間換調解，通過時間的消耗迫使職工接受城下之盟。

看到了現實的困境，我們不妨再展望下未來。近幾年，勞資關係形態已經發生了一些變化。這些變化首先表現在政府層面，各地政府紛紛將集體協商制度這個老話題提上桌面，如上海市即將實行的《集體合同條例》，強化了勞資雙方的集體協商制度，而後其他地區也紛紛上馬集體合同的修法。將集體協商制度老話重提，一方面是基於職工罷工的應對，意圖將罷工轉換為集體協商，納入可控的範圍內；另一方面也是基於對員工群體力量崛起的認可，不過官方的態度更希望員工群體力量與官方政策要求相一致。同時我們必須注意到，中國經濟形勢下滑的同時，人力成本逐步上升，人口紅利消耗殆盡，個體維權的障礙，必然導致職工群體出現合力，走向集體維權的道路。這應該說是一種進步也是一種必然的趨勢，只有在職工抱團的情況下，才能與企業取得平等的地位，取得談判的話語權，也才能讓企業真正去正視員工問題，而非採取蠻橫的姿態

當然，這是一種趨勢，需要時間去調整。但筆者認為，不謀全局者不足以謀一時，提前認清形勢的發展，積極作為應對措施就成為政府、用人單位、職工以及勞動法律從業者必然要考慮的問題。