技術團隊如何制定個人發展規劃(IDP)

IDP是什麼

個人發展規劃,也叫IDP(Individual Development Plans),是指導團隊成員提升個人能力的工具。

IDP關注的主體是團隊中的每個成員,核心目的是提高個體的能力。

IDP的構成要素:

  • 待發展項
  • 當前現狀
  • 成功指標
  • 行動計劃

IDP不是什麼

IDP與OKR和KPI的區別:

IDP不是團隊發展規劃向個人維度的簡單分解。

IDP不用於績效考核,不強調完成度,也不會由團隊Leader分派。

IDP的制定

判斷一個IDP質量好壞的標準是:待發展項是不是個人職業發展的瓶頸所在,是否以事實為依據,成功指標是否讓人有動力,行動計劃是否與時間綁定。

待發展項

待發展項就是需要提升的能力。這些能力一定要是個人職業發展的瓶頸所在,通常不會超過3項。

待發展項是對於個人而言最需要提高的能力,而不是對整個團隊最重要的能力。比如對於一位老員工,提升「業務理解能力」雖然很重要,但這通常不是他職業發展的瓶頸,對於他來說明顯有更重要的待發展項。

待發展項不能團隊中的每個人都一樣。

當前現狀

認清現實是推動改變的基礎,分析或規劃要以事實為依據。

要客觀地描述某項能力相關的實際情況,盡量描繪事實本身,而不是對事實的評論或者分析。

比如「輔導團隊成員的能力很弱」就是典型的評論而非描述,而「從未對團隊成員進行過一對一指導」就是對現實情況的描述。

成功指標

成功指標是待發展項得到提升之後,個人應該達到的狀態。

成功指標是IDP中最終要的部分,它描繪的是你未來的狀態,這個狀態應該是美好的,激動人心的,有挑戰性的,而不能是呆板且常規的。

成功指標要是具體的,可衡量的,甚至可以是充滿細節的,這樣才能夠以此判斷現實與目標的差距,激發改進的動力。

制定成功指標有兩個常見的錯誤,一個是持續達成,一個是指標與行動不分。

持續達成

持續達成是指由於一個指標的描述過於模糊,或者過於簡單,導致任何時候都可以認為這個指標已經完成了。

比如「業務理解程度更深」都是典型的持續達成的指標,不需要做任何額外的努力,只要在工作,對於業務的理解就會更深,這種指標一直都在達成。

持續達成的指標指引不了行動,是沒有意義的。

指標與行動不分

行動是達到指標的途徑,而不是指標本身,兩者不能混淆。

『比如「每天跑步」是行動,「體重減輕10%」是指標,減重才是你想要達到的狀態,跑步只是途徑之一。

如果行動代替了指標,那麼就會導致指標隨著行動的完成而完成。指標是否完成,要以現實為依據,我們要改變的是現實,而不是通過行動自我滿足。

行動計劃

行動計劃要能夠落地,關鍵在於要與時間綁定。與時間綁定有兩種方式,一種是設截止日期,一種是設時間循環。

一個行動,要麼是在某個截止日期前完成,要麼是以某個周期循環執行,兩者必選其一。

不與時間綁定的行動計劃只是一堆代辦事項,而不是計劃。

IDP的輔導

要求:

  • 團隊Leader與每名成員每半個季度安排一次1對1的溝通輔導,在季度初和季度中集中進行
  • 每次不少於20分鐘
  • 成員提前更新好IDP文檔,對自身發展充分思考,準備好問題
  • 輔導結果落實在IDP文檔中

輔導要點:

  • 回顧本階段的工作表現,說明優點和缺點
  • 對成員的待發展項給出指導意見
  • Review相關指標與行動計劃的細節
  • 解答疑問,收集團隊成員的建議

IDP執行中的其它注意事項

IDP一定要通過1v1溝通持續提高質量,低質量的IDP對提升能力沒有幫助,只是在完成某種儀式,浪費時間。

團隊成員要充分理解IDP的意義,從自身角度出發,先給IDP打好基礎。團隊Leader只起到輔導作用,不能由Leader直接制定IDP。

IDP可以是公開的,團隊中每個成員都能相互看到。

總結

IDP是指導團隊成員提升個人能力的工具,它幫助每個人確定自身職業發展的瓶頸所在,認清現實,確定目標並制定行動計劃。IDP與績效考核無關,也不是團隊規劃的分解,它體現的是對於個體的關注,通過提升個體的能力來提升團隊整體的績效。

推薦閱讀:

請為每一個職場媽媽點贊!
馬雲一難受,眾人有錢賺
職場深度乾貨:什麼是老闆思維
為什麼「道理都懂,然執行力差」的現象如此普遍?

TAG:团队管理 | 职业发展 |