職場知法.年終獎那些事！

每年年末，年終獎都會成為職工和公司共同關注的一個話題。年終獎的發與不發、發多發少、享受的群體、離職員工的年終獎都是爭議的熱點內容，對此筆者結合具體案例來說說年終獎的那些事。

一.年終獎的性質。

年終獎在實務中許多人認為年終獎就是工資的一部分，年終獎的發放應當和公司一樣及時足額發放。筆者認為年終獎是否屬於工資首先需要從工資的定義入手界定。

n

依據《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第53條規定「工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬」，就此定義而言，工資可以法定工資即國家規定工資和約定工資。國家規定工資對類型沒有具體劃分，僅要求不低於最低工資、並及時足額發放、非法定原因不得扣減；約定工資將工資的構成、發放時間、發放形式交由當事人自主約定。

反觀年終獎，其本身不屬於法律強制規定的範疇，屬於約定工資，其發放時間、範圍、形式均由用人單位和勞動者自主約定，以勞動合同或者規章制度的形式固定下來。從這個角度看，年終獎的一些問題就能迎刃而解，年終獎的發與不發，主要看勞動合同或者規章制度有無約定；法多發少，需要注意同工同酬問題；發放的群體，同樣也需要注意提前約定。

二.年終獎與企業效益。

2009年，劉小姐與一家書店簽了勞動合同，雙方約定了年終獎金數額。然而，正當年終獎快發的時候，書店因為有人燃放煙花爆竹著了大火，直接經濟損失達200多萬元。年終一算賬，書店幾乎沒有任何盈利。為此，書店老闆就開始做員工的工作，想取消當年的年終獎。想到自己高達2萬元的年終獎就要打水漂，劉小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。經審理，勞動仲裁委員會裁決書店向劉小姐支付獎金。

n

部分用人單位往往將年終獎認同為公司利益分享機制，公司有盈利的、效益好的則發放年終獎，共享公司收益；如不盈利或者虧損的，則不發放年終獎。殊不知，如本案所示年終獎是用人單位和勞動者合同約定的內容，且合同中並未約定年終獎與公司效益相掛鉤，故單位不發年終獎的行為，本身違反合同約定，應當按照約定向員工發放年終獎。

但如本案當事人在勞動合同中約定年終獎與企業效益相掛鉤，實行浮動年終獎，以企業效益作為年終獎是否發放、發多發少的依據，則企業因不盈利或者虧損即可不發或者扣減發放，以此降低單位年終獎發放的風險。

三.年終獎與雙倍工資差額。

年終獎與雙倍工資差額的爭議在於雙倍工資差額計算基數中是否應當包括折算的年終獎，如小劉一個月工資2000元，約定年終獎12000元，未訂立書面勞動合同，則計算雙倍工資是以2000元為基數還是以2000元+1000元為基數。筆者認為年終獎的發放時間一般是採用年底發放或者跨年發放，是否能將其折算進每月工資，筆者持否定的看法。首先雙倍工資差額是以當月實發工資為準，以以發工資作為計算基數，而年終獎屬於未發工資，不具備作為計算基數的基礎；再者，年終獎的發放時間是雙方共同約定的結果，並不能隨意折算到每月工資當中；最後，年終獎和月工資雖然同屬勞動報酬的範疇，但其本身是不同的概念，年終獎作為一個獨立的報酬支付項目，和月工資之間並沒有交集，是不同的工資構成部分，不能混同，也當然不能作為雙倍工資的計算基數。

四.離職員工的年終獎。

n

吳女士2008年到公司工作，2010年7月離職。最近她得知公司將發放年終獎後，便找到原公司，認為自己也應享受一半獎金。然而，公司卻不同意，說企業有權自主制定年終獎分配方案，只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。而吳女士認為，由於公司規章制度和勞動合同都沒有明確規定，按照同工同酬的原則，她應當得到一半獎金。

本案年終獎涉及兩個問題：一是用人單位和職工在勞動合同或者規章制度中均為約定年終獎的發放，但實際發放年終獎，則此類事實年終獎是否有效？二是離職員工能否享受年終獎，年終獎的具體數額應當如何計算？

筆者認為勞動合同是一種連續性合同，合同內容本身在不斷變化。本案中雙方雖未約定年終獎的發放，但單位實際發放了年終獎，勞動者也以受領的方式接受，雙方通過實際履行方式認可了年終獎。雖然《勞動合同法》並未規定實際履行方式的變更，但實務處理中基於誠信原則，一般會認可實際履行的效力，承認事實年終獎的存在。

對離職員工，筆者認為應當視情況而定，本案中雙方未對離職員工年終獎做特別約定，應當按照同工同酬原則，認定離職員工享有年終獎請求權，其數額按照工作時間折算。

進一步講，如合同或者制度中對離職員工年終獎作出了約定，如規定離職員工不得領取年終獎，這種約定是否合法？筆者認為，按照同工同酬原則，用人單位應當堅持相同的工資分配辦法，如年終獎屬於約定的工資之一，則不應排除離職員工，對離職員工的年終獎應當折算髮放，否則有違同工同酬原則。但企業可以採用年終獎數額與工作年限掛鉤、年終獎的隔年發放模式來限制離職員工年終獎的請求，從而減低員工流失率。

n

五、年終獎的時效。

年終獎的時效是一個頗為爭議的問題的，從性質上來說年終獎屬於約定工資，則應當按照特殊時效，即適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款，從勞動關係解除或終止之日計算一年時效。但同加班工資一樣，年終獎的發放憑證掌握在用人單位手中，依據《工資支付暫行規定》第6條，用人單位發放工資的相關憑證只有兩年的法定保管期，從證據的角度看，兩年之內的年終獎發放，由用人單位舉證；兩年之外的，由職工舉證，職工不能舉證的，則承擔舉證不利的後果。