沒有背景，能力平平的他們，為何屢獲客戶青睞？

前言：

先來看看獵頭人眼裡的一些「奇葩」候選人吧：

這個候選人怎麼看都不行，客戶怎麼就這麼感興趣呢？還Offer了！！

一個勉強Offer的人選，工作表現各方面竟然都還蠻好的，超過預期！

一個看起來都非常流弊的人選，卻因為各種問題無法勝任，想想都不可思議！

幾年前，嚴介和先生邀請柯林頓、紐約前市長、愛爾蘭前總理、以及一位諾獎得主一行在上海舉辦過一場分享會，有幸被邀請參加聽了一天的課。席間嚴先生說到這麼一句話：

「讓我們的員工在自己的崗位上永遠不合格的工作！」

（註：嚴介和，蘇太華系創始人，《新論語》總撰稿人，太平洋商學院院長）

當時覺得不可理解，是老先生倚老賣老胡說八道？還是我聽錯了？

後來，參加了Belbin貝爾賓的培訓，深刻認識了人力資源配置上「合格」以及「合適」的概念，才明白嚴先生所說的話中的管理深度！

根據貝爾賓的理解：

一個合格的候選人，主要是從其過去的經歷上來判斷的，例如工作經歷、項目經歷、教育背景、面試評價、語言能力，背景調查等，這是個准入條件。

一個合適的候選人，主要是基於未來的表現來判斷，例如才能、多功能性、評估、角色匹配職位等，這個是表現條件。

由此，最理想的候選人是合格且合適的，這種人是可遇不可求，但是，他們往往只是短期留下的人；

最不理想的候選人是不合格不合適的，這類是完全不匹配的人，他們是「離開者」。

好了，剩下兩類人：

合格不合適 VS 合適不合格。

這兩類人，哪類人更好？

做獵頭的，或者做人力資源工作的朋友應該知道，往往後者遠遠好過前者，對么？

舉一個非常簡單的例子：

孫悟空是個非常合格的徒弟，本領高強，人脈廣泛，各種流弊！然而，不分青紅皂白打死老漢一家老小（唐僧認為）。

這就不行了，不僅老闆容不下、團隊容不下，佛祖容也不下；由此，在那個節骨眼上，這猴子是合格但是不合適的。

再例如：年羹堯，對於康熙皇帝來說，是個非常合格的將軍，起初也很合適；但是後來很多情況下，這位大將軍讓其他人感覺到不合群，而且隻手遮天了，再合格也無法合適了。

在企業中也不乏這樣的例子：一位非常優秀的顧問，自己業績很好，客戶埠碑也不錯，是個很合格的顧問。

然而其經常遲到早退、搶佔其他同事資源、引起同事矛盾，且有不按照公司流程辦事的情況發生，這樣的顧問對於老闆來說，就是合格且不合適。

由此，合適不合格的，就成為最佳的人選了！！！

看到這裡，是不是有一種感覺：這個候選人怎麼看都不行，客戶怎麼就這麼感興趣呢？還Offer了！！！

再有，一個勉強Offer的人選，工作表現各方面都還蠻好的，超過預期！而一個看起來都非常流弊的人選，卻因為各種問題無法勝任，想想都不可思議！

這下找到原因了？

也許一個候選人在某個時間段對於某個崗位來說，的確不合格，工作經歷、教育背景等，然而TA卻非常想把工作做好，會在工作中用各種方式提高自己的合格度，讓自己不斷提高成長，同時也和周邊的同事關係融洽，工作表現積極正向。

也許在2年內，這位合適但不合格的候選人，漸漸成長為既合格又合適的人才！這個時候，公司則需要提拔此人，讓其到另一個不合格但是合適的崗位上工作！

從這個角度來說，公司的發展如果慢於員工發展，人才流失也是個必然！

對於獵頭或者HR來說，如何在入職之前就判斷候選人是否合適呢？

貝爾賓有非常好的一套體系，我這裡只介紹一種行之有效的簡單的方式：

團隊見面會：

是否突然發現，有些客戶要給候選人安排團面時，起初還很不理解？甚至不配合？現在明白了吧？

這樣的客戶才是真的懂行的客戶！好好珍惜！

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