候選人辭職入職管理

經歷了面試、談薪水、背調環節之後，就進入到另一個階段了。

如果說之前的過程走的還算順利，是因為候選人還沒有和自己的老東家「攤牌」的話，那麼現在，真正的獵頭過程算是開始了。

很多顧問沒有意識到，這個階段是如此重要，更有很多顧問是對這個階段完全不管不問的。這也就是為何不同獵頭顧問的成單率會有90%和10%如此懸殊差距的原因。

這個階段是為候選人服務的階段，從候選人簽完Offer到候選人過保證期，我們按照不同階段來分析一下會有哪些情況以及該如何應對：

1. 辭職是一場戰役。這時候，候選人的老東家真正介入進來了。他們的第一反應肯定是「能留么」？但是他們的表現則是「啊」？於是，獵頭顧問和候選人做的辭職培訓就顯得至關重要了。

2. 事前和候選人溝通好，如何寫辭職報告，何時提交辭職報告，提交給誰，如果老闆挽留怎麼辦，如果老闆用升職加薪的方法挽留怎麼辦，接受CounterOffer的壞處有哪些，如果老闆的老闆挽留怎麼辦。這個過程顧問要有耐心，畢竟候選人在提離職的時候，能夠依賴的只有獵頭顧問本身了。如果這時候對他們不聞不問，候選人留在原公司的可能性幾乎為100%，除非他們已經待不下去了。

3. 辭職結束之後，獵頭顧問要提醒候選人，作為一個專業的職業經理人，在原公司的最後工作時間，要站好最後一班崗，同時要確定好最新的新公司報到日期。一個懂得感恩的候選人，才是職場上不斷有機會青睞的人。獵頭顧問也要明白，今天對候選人的一次服務，也是5年後第二次服務的開始。

4. 不排除老東家會有一些限制性的行為或者條款來阻礙候選人跳槽，經驗豐富的獵頭顧問會比較清楚哪些是受勞動法保護的，哪些只是老闆「捨不得」人選離開的情緒表現。

5. 候選人在新公司入職前一天，顧問需要給他們打電話，確認第二天上班時間以及需要攜帶的證件等，保證第一天上班不遲到；並且在第一天上班結束後與之溝通，詢問第一天上班感受，之後的每隔一周就要和人選交流溝通詢問情況。候選人從一個熟悉的環境進入到另一個陌生的環境，顧問陪伴其適應是必要的。有些企業會有新員工帶教，以促使新人儘快融入環境。候選人在這個階段有抱怨或者有情緒波動，都很正常，工作環境、方式、人群、氛圍的變化導致有一些不習慣。獵頭顧問這時候需要承擔的角色就是「傾聽」。如果候選人提出有一些要求，則需要及時和HR溝通，獲取幫助。良好的溝通，是解決所有問題的必要條件。

6. 候選人在保證期內，也會收到其他獵頭公司的電話，就好像我們經常遇到剛剛跳槽的候選人一樣。這是不是顧問要在保證期和候選人保持緊密聯繫的一個很有意義的原因呢？我個人的觀點，獵頭市場上最常見的保證期為90天，但是獵頭顧問也不能就60分萬歲，我們要立志考100分。

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圖片授權 CC0 Public Domai

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