潘納寧：Supercell為什麼讓開發團隊決定遊戲創意？

埃卡·潘納寧是芬蘭移動遊戲巨頭，《部落衝突》《皇室戰爭》等暢銷作品開發商Supercell的首席執行官。在近日於芬蘭首都赫爾辛基舉辦的2017年RovioCon峰會上，潘納寧發表演講，基於他在遊戲行業的十多年從業經歷，分享了Supercell為何推崇一種「自下而上」，充分向開發團隊放權的企業文化。

潘納寧曾在芬蘭遊戲公司Sumea擔任CEO，在將該公司規模擴大到擁有約40名員工後賣給了數字巧克力（Digital Chocolate）。作為公司總裁，潘納寧在數字巧克力工作的六年時間裡推行自上而下的企業文化——由一小部分人決定創意、流程繁多，整個公司都「在掌控之中」。

流程成為創意的絆腳石

當潘納寧離開數字巧克力時，該公司規模已經擴大到了擁有約400名員工，工作環境變得十分複雜。

潘納寧回憶說，雖然公司希望通過規範化的流程，來確保遊戲開發井然有序地進行，但他很快注意到許多流程會衍生出問題，包括遊戲立項時的審批流程。

審批流程要求開發團隊創建大型文件，詳細地解釋他們的商業計劃，包括市場機遇、競爭、可能遇到的潛在挑戰等內容。這樣做的目的並不是製作一款更好的遊戲，而只是為了讓開發項目得到公司所有人的認可，包括市場營銷、銷售和財務等部門。另外，開發團隊每周都需要組織冗長的電話會議，評估項目，以說服同事們相信遊戲的潛力。

潘納寧發現，如果採用像這樣的審批流程，到最後很可能只有遊戲的創作者才了解遊戲，而絕大部分遊戲都很「糟糕」。

隨著團隊規模擴大，部分開發者職位晉陞，或者公司加入更多管理層級，這個問題會變得越來越嚴重。

一種更好的方法？

經過一段時間的思考後，潘納寧意識到遊戲開發過度流程化並不是正確的做法——遊戲是創意產業的一部分，而不是科學。

潘納寧補充說，無論一家公司的組織結構多麼完善，流程多麼有序，都並不意味著他們一定能夠創作偉大的遊戲作品。因此他決定將公司的金字塔管理結構顛倒過來，讓開發團隊制定遊戲創意方面的決策，管理層的職責則轉變為組建團隊、支持團隊而不再是管理團隊。

根據潘納寧的描述，這種做法更像是一家公司內部支持獨立的創業團隊。這同時也是Supercell開發《部落衝突》《卡通農場》《海島奇兵》和《皇室戰爭》四款暢銷大作時的核心準則之一。

潘納寧相信，由於資源有限，小團隊將會更努力地進行創新。如果一支團隊只有兩個程序員，那麼他們就會更專註於自己最擅長做的事情。在潘納寧看來，製作移動遊戲與主機遊戲不同，並不需要動輒百人以上的大型團隊。

硬幣的另一面是，獨立的團隊也需要承擔更大的責任。Supercell為審批遊戲設立了一個極高的標準，如果某款遊戲不達標，那麼公司就會取消項目，或者對團隊做出調整。

並不適用於所有公司

潘納寧指出，Supercell的工作模式會帶來一些挑戰，所以它並不適用於所有公司，對其他公司來說也未必是最佳模式。

在Supercell的工作模式下，開發者必須積極主動，甚至具有創業精神。他們必須是那種不需要老闆告訴他們做什麼的人。

與此同時，雖然Supercell管理層不會介入遊戲開發流程，但這在鼓勵開發團隊創新的同時也會帶給他們壓力。在Supercell，公司會取消許多遊戲開發項目，這意味著員工有可能在Supercell工作多年卻沒有製作任何一款遊戲。《Smash Land》此前就曾因為測試發布期間的數據未能達到Supercell內部期望值，全球發布計劃被取消。

潘納寧在RovioCon的演講中透露，Supercell會通過將員工調換到不同的開發組，緩解他們身上的壓力。另外，Supercell還會在面試新員工時嚮應聘者說明這一點。

潘納寧總結說，公司架構應當不斷演變，在未來，Supercell的工作流程很可能還會發生變化。

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