抱歉領導，我無法完成任務！

職場新人，最期盼也最惶恐的莫過於領導分配任務。有任務，代表有表現的機會，也意味著完不成的風險。但很多時候，我們只能說聲：「抱歉領導，我無法完成任務！」問題並非在於我們本身，而是領導分配任務的方式。

比如，我們剛進入公司後，領導說：「請儘快完成模板的編製。」任務貌似清晰合理，但我們根本無從下手。什麼是儘快？哪些模板？有往期的項目可供參考？這些問題對於職場新人非常重要。

職場新人，剛進入一個工作領域，對工作情況理解不深，如果領導此時給出寬泛的工作任務，也不能全怪下屬完不成任務！

「抱歉領導，我無法完成任務！」不是主動向領導發出挑戰，而是希望領導分配任務時要合理考慮下屬的認知水平。那麼，領導給職場新人分配任務時有哪些原則呢？

1. 要具體

職場新人，工作完全陌生，此時領導分配任務時不要太寬泛。

案例中的「儘快完成模板的編製」，這種「儘快」類別的字眼盡量少出現在分配任務里，因為職場新人根本無法明晰職場的時間觀念。

要具體，意味著布置任務時，要讓職場新人完全可以自我執行。比如可以將案例中的「儘快」改為「明天17點前」。這種具體化的任務，下屬更易操作執行。

當然你會說，下屬可以向領導諮詢。但現實情況是職場新人剛開始都想在領導面前留下好印象，盡量避免問類似簡單的問題，而且有的領導忙碌或脾氣暴躁，容易產生批評的語氣，更打擊新員工的積極性。所以，領導給新員工布置任務時，還是自己將任務具體化更好，切莫讓寬泛的字眼出現在任務清單里。

2. 可衡量

很多領導給職場新人布置任務，任務空洞難以衡量，令下屬苦惱不堪。

比如案例中「儘快完成模板的編製」，這會令新員工產生迷惑。「什麼模板？是數據表還是規格書？」「編製要求是什麼，有沒有參考的模板資料？」等等，這些問題都會困擾新員工。

領導在分配任務時，要注意任務的可衡量性，也就是這個目標可以量化與精確化。比如對於案例中，領導應說：「請完成5個數據表模板的編製，可以參考某某項目的資料。」這樣分配任務，新員工易執行，而不是最終沒有完成領導期待的任務。

任務要可衡量，要具備清晰或數據化的指標。

3. 可以實現

領導在分配任務時，要注意下屬的能力，要按照現有的能力來分配任務。

很多領導，感覺多給新員工嘗試的機會，讓其不斷成長，但此任務不可過度。任務的挑戰性太艱難，極易打擊新員工的積極性，領導需循序漸進，根據下屬的能力範圍合理分配任務。

比如， 就如案例中的如果單純說「編製模板」，可能對於新員工來說要求過高，但是如果給出參考的資料，那樣新員工便有據可循，進而減少任務的執行難度。

可以實現，是領導建立威望的基礎。下屬認為領導分配的任務合理，更會努力執行。

4. 有具體步驟

給新員工分配任務時，步驟越詳細，完成的可能性越大。

就如案例中「儘快完成模板的編製」，如果領導給出詳細的步驟，下屬更易執行。比如領導說：「首先，你去找小羅，要一下某某項目資料；其次，你找出這個項目中的數據表；最後，按照這個數據表的格式，自己編製一份可編輯版的給我。」這樣有步驟的任務，更利於新員工執行，而不會出現：「抱歉領導，我無法完成任務。」

任務要有具體步驟，這樣更利於新員工的成長。當然，對於工作嫻熟的下屬，我們不必給出詳細步驟，但對於新員工此舉非常重要。

「抱歉領導，我無法完成任務。」很多時候，職場新人說出這話，原因可能不全在員工。領導在給新員工分配任務時，任務盡量要具體、可衡量、可以實現及有具體步驟。