如何逃離「越跳槽越窮」的怪圈？

01-28

古希臘哲學家赫拉克利特曾說，這個世界唯一不變的是變化本身。

這句話，尤其適用於職場。

據統計，美國人平均每四到五年就會跳槽一次；如果是25-34歲的年輕人，平均每三年就會跳槽一次。

中國人當然不甘示弱——根據LinkedIn發布的《中國職場人士跳槽報告》，大部分中國人平均工作一年半就想跳槽。

碰巧，上周接到了一家獵頭的電話，說某機構缺人，問我有沒有興趣。聽完對方報出的薪酬，我忍不住流了一地口水。

最後，我還是跺跺腳，把電話給掛了。

畢竟，是跳槽不是吐槽，不能亂來。

珍妮.布萊克（Jenny Blake）是Google「職業導師計劃」的創始成員。在Google工作的五年間，她為1000多名員工提供了職業培訓與指導。

其中，有大學剛畢業的初級員工，有經理級別的資深員工，也有總監級別的高級管理人員... 無論是誰，都無一例外遇到過職業的瓶頸期。

瓶頸出現的原因五花八門：薪酬待遇、公司政治、缺乏挑戰… 但突破瓶頸的過程卻驚人地一致：

「他們充分利用了現有的經驗、興趣、優勢，有計劃地爭取到新的職業機會，沒有人是一蹴而就。」

基於觀察和研究，珍妮總結了一套「職業轉型（Career Pivot）」的方法論。

其中「Pivot」一詞，除了是創投圈的高頻詞（意為：商業轉型），還是籃球的專業術語，意為：以一隻腳為中樞腳轉動身體、改變方向的動作。

珍妮對「職業轉型」的解釋，更接近籃球里的「Pivot」：

「你應該一隻腳穩紮在地上，另一隻腳移動試探，尋找新的職業機會。」

離開Google之後，珍妮於16年9月出版了新書《轉型（Pivot: The Only Move That Matters Is Your Next One）》，後被美國知名媒體「商業內幕（Business Insider）」評為2016年20本最佳商業書籍之一。

書中，珍妮把「職業轉型」系統性劃分為四個階段：

第一階段：打基礎（Plant）

價值觀：確立自己的行為準則
願景：寫下一年之後的理想職業狀態
優勢：重新審視自己的長處
財務狀況：手頭資金是否充足

第二階段：尋覓（Scan）

連接：誰可以成為你的導師和貴人
學習：是否擁有轉型下一階段必需的技能
辨識度：你最獨特的價值是什麼？是否具有個人辨識度

第三階段：試驗（Pilot）

識別：可以做哪些小規模的職業轉型嘗試
執行：嘗試得到了怎樣的數據和反饋
評估：哪些成功了，哪些失敗了？如何能更加與眾不同

第四階段：啟動（Launch）

發起：何時做出正式轉型的決定？決策的標準是什麼
抗擊挫折：理性面對挫折，化劣勢為優勢

如果以上描述太過抽象，也可以這麼理解：

首先，進行系統性自我定位，審視自己：

哪些地方做得好？
對哪些領域感興趣？
未來的理想狀態是怎樣？

接下來，找到自己的「元能力」，即那些根本性的深層能力，它們可以孵化、衍生、發展出更多的具體能力。

比如，有人的「元能力」是寫作，他們天生對文字敏感，善用書面語言表達。以此為主幹，他們可以開枝散葉出更多的能力，如傳播、品牌、公關、營銷等。

有人的「元能力」是與人溝通，他們天生雄辯，善於交流。在此基礎上，他們可以衍化出演講、社交、商務談判、教育培訓等能力。

明確了目標，找到了專長，下一步是試探新的職業方向。

比如，對自媒體行業感興趣，可以先嘗試為媒體供稿，或運營個人微信公眾號。等積累了一定經驗和影響力，再重新評估是否要投身於新的事業。

如果新的職業方向不合心意，即便抽身離開，風險也完全可控；如果確定轉型，則要評估自己的資金儲備是否足夠、時機是否合適，等等。

做決定之前，一定做好充分考量。一旦做出決定，就不要再有任何猶豫。

鮑勃.高爾（Bob Gower）是某大型企業的商業諮詢師。除了為客戶提供商業諮詢，他業餘時間還有一項特殊愛好：為新手夫妻提供「束縛性愛課程」指導。

不過，鮑勃並沒有想好是否真的要改行。於是，他先進行了一系列小規模測試。

他搭建了一個簡易網站，並製作了一份《束縛性愛指南》電子文檔，通過在Google投放廣告來吸引流量。

鮑勃的計劃如下：

通過廣告和網站吸引用戶，感興趣的讀者會收到免費電子文檔；
電子文檔內附有鏈接，會把用戶導入Facebook群組。如果用戶數夠多，鮑勃會出版一本電子書，放在亞馬遜上銷售；
如果用戶反響足夠熱烈，他會開設線上課程，並撰寫更多的書。

如果鮑勃不想做了，他只會損失少許的金錢和時間；但如果每一步都成功了，他便可以投入更多的資金和精力。

最終，鮑勃還是決定放棄了——不是因為做得不夠好，而是在做的過程中，他發現這件事只適合作為業餘愛好。相比「捆綁遊戲」諮詢師，鮑勃還是希望當個商業諮詢師。

做重大決定之前，給自己留一些閃轉騰挪的餘地，煩惱會少很多。

布萊恩.瓊斯（Brian Jones）是某大型科技企業的高級工程總監。10年之後，工作已經失去了挑戰，於是他打算換個環境。

通過自我定位分析，布萊恩梳理出了下一步的職業方向：到家鄉附近的小型科技企業擔任技術負責人，幫助企業在市場上快速成長。

於是，當老家某科技初創公司尋找高級技術副總裁的時候，布萊恩毫不猶豫地接受了對方的邀約——10年經驗積累了極強的職場競爭力，布萊恩不必擔心轉型之後的待遇和職級。對他來說，弄清楚自己想要什麼，才是最重要的。

這套方法論，也適用於組織內部的轉型。

肖恩.亨利（Shawn Henry）加入美國聯邦調查局（FBI）的時候，只是一名初級文件管理員。在FBI工作的26年，他從內部轉型了13次——每次內部出現新崗位，他都會積極尋找機會，不斷積累自己獨特的競爭力。

努力終有回報，肖恩在新興的網路犯罪領域找到了自己的定位，逐漸建立起不可替代的專業優勢。到肖恩退休的時候，他已經是整個FBI的第三號人物。

毫無疑問，職場轉型已經成為新常態（New Normal）。

每次重大技術突破和基礎設施升級，都會催生全新的商業機會——上一輪4G網路的普及，帶來了O2O、共享經濟、視頻直播、LBS等一大波商業紅利；但隨之而來的，也有一大批傳統企業和職業的消亡。

接下來，人工智慧的飛速發展與普及，可能會消滅更多的工作崗位。

所以，是否跳槽和改行，並不取決於你的工作年限，甚至不取決於金錢的得失。珍妮提出的「職業轉型」方法論，歸根結底是一種系統性思維方式：不斷發掘自身優勢，不斷創造差異性，不斷尋找新機會。

正如赫拉克利特所說，世上沒有什麼是恆久不變的。我們唯一能做的，就是在變化萬千的世界裡，保持自己不變的競爭力。