領導專業水平太低，有必要跳槽么？

01-27

題主在一國企工作，做城市規劃專業，領導非本專業畢業，靠關係空降過來的。
他專業水平不夠，並不是我主觀故意抹黑，而是業內出名的外行，甚至被大家稱為大忽悠。畢業即被分到他手下，我承認自己基礎不好，由於領導水平差，之前院里給的項目都做黃了，所以也沒接觸過正經項目。
現在經常做一些給他擦屁股的事兒。現在非常想辭職，真本事沒學到多少，凈做一些亂七八糟的事情。但現在建築業及規劃業行業非常低迷。經常被勸說，你在國企多穩定啊，幹嘛辭職啊。
現在非常迷茫，不辭職，什麼都學不到，辭職，又很難找到工作。

先說結論：

專業水平低不是問題，關鍵是他有沒有為你爭取到你想要的資源。當好你的大後方。

接下來引用我之前寫的關於如何判斷一個外行的領導是不是優秀的領導的文章，供參考。

外行領導內行，就靠這十招！

2016-10-28 胡一刀一刀職場

在一些大型企業，領導層往往是外行空降兵，例如喬布斯就曾經從百事挖來賣可樂的斯卡利CEO管理蘋果公司，並且這種外行領導內行的企業獲得成功的例子非常之多。挺多讀者也經常給我留言問我：

如果自己的上司是一個外行，怎麼破？
或者是：自己即將要去一個新公司（部門）管理一些非常資深而傲驕的下屬，好害怕。

首先，我們分析一下老闆為什麼會聘請外行來管理他的公司？事出反常必有妖。

這種情況往往發生在一些歷史悠久的傳統企業，整個公司的管理層的見識，視野，格局，方法論，知識結構嚴重趨同甚至守舊，業務遇到了天花板。

公司管理層的知識結構決定了公司發展的上限，老闆為了破舊出新，會特意聘請跨界殺手空降，不管效果如何，先用外人的手把自家那些拿高薪的老人逼走。屆時如果跨界殺手把企業管好了，那也是我慧眼識人。如果管不好，責任往這個殺手身上一推，把他辭退了就行。

分析老闆招聘來的空降兵的背景，尤其是看他之前所從事的行業，可以逆推出老闆的心思。

比如明明是一個傳統的製造業公司，但是卻從天貓，唯品會，沃爾瑪招來了一些資深的職業經理人，那就證明今年明年，公司將要大力發展零售業務了。看到這個苗頭，你還不趕快買幾本銷售類的書啃一下？說不定內部選拔賽上就能脫穎而出，升個小官，或者調到朝陽業務線上去啦。

對於小型企業、民營企業來說，由外行當領導來管理內行下屬，這個外行領導，眼下肯定深得老闆的信任，比如說是老闆的親戚，或者是老闆當年的同班同學啊。這樣做的目的除了戰略發展，還有可能是老闆對目前的舊人不信任，最大的可能是老闆收到風聲，企業里有人中飽私囊。所以這個外行領導，就是企業的廉政公署。

一刀20年職業生涯，大半時間是以外行的身份空降到企業的，用我的經驗來看，這位領導必須具具以下能力：

首先，他必須具體向老闆索要關鍵人才，申請預算外資金的能力。

比如每當我空降去一家公司做總經理，我第一個要求就是老闆把跟了他五年以上的秘書給我當助總。這個秘書他跟了老闆多年，在公司里有很強的威望，所有高管的黑歷史，紅歷史，性格脾味都了解得一清二楚。

我給他一個助理總經理的頭銜，收入和職位都有很大的提高，人不可能一輩子做秘書，我這邊給了他這樣相應的職位和薪酬，這位秘書就成為我的第一個關鍵人才，能夠拚命的為我工作。

準確的人性洞察能力。知道哪些人是在矇騙自己，哪些人言行不一。

搜集信息能力。利用各種小手腕，建立自己的情報網，上公司里的大小事務都會有好幾個親信給他打小報告。

高超的薪酬制度設計能力。因為外行，所以無法做過程管控，只能是考核結果。以結果為導向，設置合理的check point。
外行領導往往強於向公司爭取項目獎，比如完成某某項目按時完成就全體去旅遊，如果超額完成任務，就升級為國外旅遊。

在他制定的薪酬制度下，學雷鋒的人不吃虧，偷懶的人無處遁形，實幹的人脫穎而出。

把不可量化問題轉化為可量化問題。

專業知識只要可量化，管理起來就輕鬆，比如酒精濃度必須高於30%，高一個百分點扣一百塊獎金，這種問題好管理。

最怕是那種無法量化的問題，比如讓美工製作一幅美麗的畫。什麼叫美麗？美工很容易敷衍外行。你又無法對美麗下量化的指標。

優秀的判斷力。

對於陌生的事物，能夠快速的判斷出什麼是好，什麼是壞？下屬交來的作業，是處於業內平均水平？還是優於業內平均水平？是否對得起你的工資？是否符合項目現階段的要求。我發現優秀的創新型企業主必備優秀的判斷力，找我做新項目諮詢的老闆，他們一定會問一個問題：如何評定新項目里核心員工的工作好壞？

呼之即來的人力資源儲備，這是他的撒手鐧，當下屬裡面有刺頭，想利用自己的內行知識來挑釁這個外行領導的時候，領導能輕易地從外部再招聘一個比刺頭更優秀的人才來頂替刺頭。

所以，如果你的上司在工作量毫無增加的前提下，反常地招聘一些與你工作重合的新員工時候，你就要小心了，很可能這位外行上司想要炒掉你了。

最好每一個崗位同時有四個人在工作，上級無需懂工作的細節，我只需要對比這四五個工作人員之中，誰做得最好，誰做得最差就一目了然啦。

剝繭抽絲的追溯能力。通過抓住典型問題，一追到底，撥出蘿蔔帶出一大串相關問題，並引發下屬的思考：以前我們錯在哪裡？

殺雞給猴看的能力，恰如其分地把握好殺哪個雞，殺多少雞，誰是雞，誰是猴，什麼時候殺。

最後，要求這位領導有較強的學習能力。很多人這項以為學習能力應該排第一的，但其實只要前面幾項能力出眾。學習能力只要達到80分即可。

在這裡我舉一個對美術完全不懂的營銷部主管（外行）如何管理向他挑釁的下屬設計師的案例。

1 設計師欺負上司不懂PHOTOSHOP，所以根本不花心思在宣傳冊的設計上。平時偷偷做私活（良好的信息渠道來源，設計師做私活被幾個同事報告給了領導），到時間了隨便畫幾頁宣傳冊交差應付。

2 領導發現了，馬上找老闆強調藝術設計對90後年輕消費者的重要性，向老闆申請了一筆10萬元的費用（向老闆索取資源的能力）。用這10萬元找到比較牛的廣告公司，設計了一整套雜誌的模板，並支付三個月的服務費。

3 專業廣告公司製作的模板在市場和公司內部大受好評。老闆雖然感覺10萬元花得有點多，但看到市場效果不錯，這位領導又是新官上任，所以也沒有說太多。

4 讓專業廣告公司製作出VI手冊（視覺識別系統），上面規定了宣傳冊的十種排版，五種用色，五種字體。然後領導宣布，以後公司每月的宣傳冊，都必須嚴格按這十種排版，五種規定顏色，五種字體。

5 借口加強視覺效果，多招聘兩位初級美工進來。水平沒有原來的美工高，但勝在聽話。

6 每期雜誌或者每次製作宣傳資料，兩位新美工都嚴格按VI手機來執行，但老美工我行我素。領導也不挑破。但私下把三位新美工的作品拿給外包廣告公司（有半年服務費）做修改。

經過專業廣告公司改過的作品，當然比老美工自己創作的強。
每天開展作品點評會，用剝繭抽絲的追溯反問能力，發動大家對4位美工的作品進行點評。

追溯的結果是大家憶苦思甜：對呀，之前受過老美工氣的同事們紛紛反攻到算，原來這個設計水平一點不行嘛，枉我們一直還巴結著他。新來這幾個小鮮肉美工，熱情，不擺架子，做出來的東西都是大師級的。工資只要3K。
7 月底發獎金時，一起秋後算帳，指出老美工違反公司規定，沒有遵守VI手冊。每次罰100.一起算帳，把老美工扣掉小兩千元（把不可量化的問題做成可量化）。老美工去財務鬧，老闆一看這樣的人作品不好，又做私活，還鬧事。大筆一揮，念在老員工的份上，這個月不扣錢，給全額工資讓他離職。

8 老闆很滿意，新招的兩個初級美工，做出來的作品經過專業廣告公司的輔導，確實比老美工的強，工資還比老美工低。這幾年真瞎了眼了，讓老美工這樣的人在公司混日子。不由感嘆自己英明，招來這位外行領導真強。

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來源：微信公眾號：一刀職場

作者：胡一刀

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謝邀！

這個問題的答案，和「某家飯店廚師水平太差，有必要換家餐廳么？」是一樣的：你的單位，你的領導，你的境遇，你的期望，你的能力水平...才是決定你是否有必要跳槽的因素，而不是我們這些對此類情況一無所知的路人。

--否則你路上隨便抓一個人問好了。

有可能的話讓更上層認識到你比你的領導強然後取而代之，要是是關係戶什麼的，那還是走吧，總之，

摸清楚公司高層的想法最重要

領導專業差，還出了名，這豈不是自己難得最好的機會么？出點成績就能揚名立萬，不用擔心有人搶功，也不怕受打壓