案例讀法.華商報裁員做錯了什麼？

裁員、裁員、裁員，重要的事情說三遍，這是經濟寒冬下企業必然需要面對的一個難題。

不論對職工還是對企業來說，裁員都不是一件輕鬆的事。對企業來說平穩裁員，不造成員工

的動蕩是裁員的基本要求；對職工而言，拿到合理的補償，找好下家，是裁員最能接受的結果。但有時候往往因為企業自身的原因導致裁員失誤，由此形成「雙輸」的後果，不能不讓人扼腕嘆息。比如去年陝西知名媒體華商報的裁員就是一例：

從媒體的公開報道來看，華商報的此次裁員是為應對新媒體衝擊作出的結構性裁員，即通過內部結構調整實現對市場變化的應對，並撤銷部分部門，也必然涉及人員的裁減問題。為應對市場環境變化，這種結構性的裁員本身無可厚非，但重點在於裁員的操作，如不妥當，則必然引發一些不必要的「麻煩」。

一、結構性裁員法律依據。

對結構性性裁員，多數企業往往會選擇《勞動合同法》第四十條第三項「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」作為裁員的事由，華商報也是如此。

二、結構性裁員操作流程。

結構性裁員並非我們所見的「花錢了事」，其有嚴格的流程要求，如上圖所示，涉及三個環節：

1.合同審查環節，需要對現有合同狀態進行審查，審查的內容包括（1）合同期限、部門、崗位，以便明確員工是否屬於需裁撤部門或裁撤崗位，避免裁撤主體錯誤；（2）審查是否存在裁員禁止性情形。如職工處於三期、醫療期或者老員工，此三類職工不能適用結構性裁員；（3）審查是否還有其他解除理由。四十條第三項的裁員方式從實務操作角度來說難度較大，相比較而言，員工過錯解除、協商解除、勞動合同終止是解除中的容易操作的方式，建議企業在做結構性裁員時，不能拘於一種裁員方式，而應當根據員工的實際情況選擇匹配的裁員方式。

2.部門裁撤環節。一般來說對部門的裁決是通過企業內部文件的方式發布，但實務操作部門裁撤往往會存在發布主體和發布時間兩個誤區：

發布主體建議由人力資源部門和部門主管聯合發布。結構性裁員最忌員工因負面情緒產生對抗，有人力資源部門和部門主管聯合發布一方面向是告訴員工裁員的必然性，將雙方的談判焦點轉移到裁員補償和安置上來，另一方面也是倚重主管和員工之間的情感關係，做員工的心理疏導，降低員工的負面情緒。

從這個角度來說，華商報此次的裁員顯然疏忽了對員工的負面情緒的預防，以至於造成員工衝擊企業的行為。對企業來說，潤物細無聲的裁員才是成功的裁員，一旦員工產生這種衝擊企業的行為，這種裁員已經意味著失敗，也必然對企業的聲譽、美譽度造成影響。

3.發布時間。實務中部分企業喜歡「突擊裁員」，即事前未做任何鋪墊，直接發布部門裁撤決定，並要求員工限期解除勞動合同。

如同華商報的此次裁員，在員工沒有心理準備的情況下，直接作出部門撤銷的通知。可想而知，這種突擊裁員必然激起員工心理的不滿，理由很簡單「太突然，沒有準備」。

就實務操作來說，部門裁撤事前需要嚴格保密，已防止員工採取應對措施如「突擊懷孕」、「突擊生病」，但發布之後到裁員措施的展開必須有一個時間空擋，給員工一個緩衝期。這個緩衝期一方面是心理的緩衝期，一方面是員工重新就業的緩衝期。同時緩衝期也是成本的考量，可以按照法律規定提前一個月通知，從而避免支付一個月工資的代通知金。

協議變更程序。部門的裁撤引發的直接後果是員工原工作崗位的滅失，原勞動合同無法繼續履行。這種情況下，企業的第一選擇是給員工變更工作崗位，將員工調整到其他工作崗位。

但需要注意這種調崗僅僅是單純的調崗，不涉及調薪。在企業薪隨崗變的情況下，可以和員工協商薪酬變更；再者，調崗本身具有合理性，不存在侮辱或者歧視，如將一個HR總監調整至清潔崗位，則會因調崗不具有合理性而被認定為企業違法解除；其三，此種調崗一般是企業提出，員工面臨同意或者不同意的選擇，如同意，則雙方訂立崗位調整協議，繼續履行原勞動合同；如不同意，則企業可單方解除勞動合同，並向員工按照N標準支付經濟補償金。

工會通知程序。對建立了工會的企業，作出結構性裁員決定的必須提前通知企業工會，聽取工會意見。未建立企業工會的，須向企業所在地的基層工會履行提前通知義務。

工會是企業結構性裁員中可資利用的資源，通過工會的平台企業可以和員工和平對話，避免因雙方的直接談判陷入僵局或者導致裁員的不可控。

三、裁員危機的應對。

正如上述的分析，本次華商報的裁員並非一次成功的裁員，造成裁減員工衝擊公司的後果。但說他錯也好，說對也好，目前華商報需要的是如何應對這場裁員危機：

對裁員危機的應對，可以從這三方面考慮：1、談判溝通。在目下已經失控的局面下只有通過談判溝通方能化解。談判的要旨一方面是企業高層出面，以顯示對談判的重視；另一方面在於對談判方案的預設，在了解裁減員工需求的情況下設定談判方案，防止無的放矢。2、做好輿論公關。對輿論來說，具有同情弱者的天性。裁員危機中，職工一方必然會成為輿論的支持者，如此企業就必須對裁員方案公開，做好與各界媒體的溝通，以避免不良媒體誤導社會輿論，對企業聲譽造成不良影響；3、尋求政府支持。裁員危機最嚴重的後果是員工的上訪或其他惡性事件。因此應對裁員危機必須提前做好政府部門的工作，取得政府部門的理解和支持，防止裁員危機的失控。