老J專欄（090）除了獎金和罰款，我拿什麼激勵你？

網上有一句話，叫「沒有完善的個人，只有完美的團隊！」如果相信這句話，基本可以確定已經被洗腦了。

沒有完美的人，更不會有完美的團隊。在一個團隊里，永遠不可能有完美的狀態，否則無法解釋為什麼有的團隊能成功，有的團隊無法立足。在團隊管理中，帶隊伍是無法逃避的重要課題。而帶隊伍中的有功必獎，有錯必罰，這是天經地義的管理法則，獎與罰是取得企業動態平衡的關鍵，近乎於完美，但無法完美。沒有規矩，不成方圓。一個團隊想要健康發展，離不開獎與罰，說到這兒自然都會想到錢，但管理者永遠不要忘了，獎金與罰款只是激勵的其中一種。如果你的團隊里只以獎金與罰款來做團隊激勵的時候，那我恭喜你，你的惡性循環管理方式由此開始了。

發獎金大家都會，罰款大家也都會。但是不要忘了激勵的根本是什麼？激勵的根本是：「讓員工更好的達成團隊既定的共同利益的方法，個人發展的主要推動力」。如果做錯了就罰款，員工沒有認識到錯誤的危害，只會造成更多的逆反心理，以後可能還會犯錯，甚至更嚴重的錯誤。因為這些激勵方式都是外因，一個能成功的人，必然要從內心中能給予自身激勵，這樣成功的概率才會更大，作為管理者要更多的重視激發員工的自身激勵因素。

當然，在老J的管理字典里員工是沒有「錯誤」這個概念的。如果必須有，那麼一切問題的根源都是在管理上，在管理者身上。在這裡，我更喜歡叫待改進和改善。

首先，員工出現問題，可能有因為性格、人生觀、價值觀、失誤、沒有足夠的工具、規範、話述、資料等原因。做為管理者，要先看到管理因素有什麼？如果能通過優化工具，統一話述，完善流程等管理方式解決的，就用管理方式去解決，這些都是管理中的預防和改進，在這裡先不多說。

激勵的目標是什麼？

1、請員工認識到問題是客觀存在的。

2、請員工認識到問題對個人未來發展的影響，比如職業規劃的影響。

3、請員工認識到問題對於團隊利益是有影響的，改善問題有助於推動團隊發展和利益。

4、請員工找到解決問題的方法，解決問題，而不是解釋問題。

5、請員工不再出現類似問題，並能持續改進與學習。

那麼，除了獎金與罰款，有多少種方法可以激勵員工？

一、罰款和獎金

這是企業最常用的辦法，但只適用於執行力方面的問題，既定的規章、制度的執行，這兒也有三個原則。

1、責任與利益成正比：比如賺錢，公司得80%，員工得20%，那麼出了損失，公司承擔80%，員工承擔20%，當然員工也不會為了多承擔損失而故意出現問題。

2、有罰必有獎，罰劣獎優：比如10個員工，有一個經常遲到，其它9個不遲到，罰遲到的款用於獎勵其它表現好的員工。請員工知道，錢不是被公司沒收了。

3、不為了罰款而罰款：比如某員工的失誤未造成其它嚴重後果並且是可以改正的，先罰100元，如果3個月內沒有再犯類似錯誤，可以獎勵罰款退回。

二、目標激勵

當員工出現問題時，我們給予員工必要的工作目標，當目標達成時，我們再給予積極的肯定。作為管理者要告訴員工，在團隊里什麼是成功，在職業道路上什麼是成功。

三、許可權激勵

員工只管理自己一個人，管理每一天事。能管理好就是好員工，但不會成為好的管理者，管理者就是要管理很多人，很長時間的事。我們要從職業規劃的角度賦予員工更多的管理職責和許可權。比如某位員工不小心導致客戶投訴，我們可以給員工做內部培訓的許可權和機會。請他在例會時找到10個服務案例，以演講的形式呈現給整個團隊。除了在尋找案例的過程中，員工自身分得到感染外，在演講的同時還提高了自身的表達能力和溝通能力。

四、參與激勵

所謂不當家不知柴米貴，很多時候員工考慮問題沒有全局觀，這是必然的。現在我們換個角度，請員工來參與管理，發表意見，組織執行。讓員工實踐與參與管理。請愛遲到的員工拿門鑰匙未必不是提高責任心的好辦法！

五、團隊激勵

大家都學過「雁行理論」，當一隻大雁掉隊的時候，其它的大雁會用叫聲來鼓勵同伴。同樣，我們作為管理者，到底有沒有應用這個理論？有次我的員工感冒了好幾天沒有上班，在例會的時候，我請每位員工編寫了一條關懷簡訊，同時發給這個同事。第二天，這個同事就堅持來上班了。當然，如果都是員工自發的更好，那就可以稱為團隊文化了。

六、興趣激勵

每個員工都有自己喜歡的事情。作為管理者，一定要記得每個團隊成員的興趣和愛好，比如有人喜歡編程，有人喜歡小吃，有人喜歡NBA等等。作為管理要多收集員工的興趣愛好，必要的時候可以給予個性化的激勵和指導。我記得一個員工喜歡NBA的掛飾很長時間，後來在出差的時候幫助他實現了這個願望，他肯定感動。還有，對於有小孩子的員工，通常玩具是最好的激勵。以前還和別人討論過，如果員工達成銷售目標，獎勵員工個遊戲機比獎勵現金更好，因為即使員工喜歡，但獎勵的錢員工未必捨得買遊戲機。

七、表揚與批評

這個也是有技巧的，表揚要當眾做驚喜。批評要做提前的私下溝通。比如要表揚哪個員工，一定是在公開的場合下，直接表揚。如果要公開批評，一定先要私下溝通，請員工認識到問題的原因，然後再當眾批評。問題也要針對現象，而不是針對個人。

當然，再回頭看看，每個一個激勵都是與「馬斯洛需求」理論能掛的上的，生存、安全、溝通、尊重以及實現自我。最後想告訴各位管理者的一句話是：管理創新無止境，獎罰理論要活用！