一無是處的25歲，誰沒有過？

01-27

習以為常的偏見

前段時間，一則來自台灣的視頻在朋友圈引起不小波瀾，講述了某公益基金會進行了一項真實的社會實驗：找來各行業的企業家和高管，對幾份匿名簡歷進行評價。

這些簡歷毫無疑問有著人們通常認為的缺點：比如年齡偏大、工作經驗卻很少；比如學歷不佳、從很低端的雜工做起；比如跳槽頻繁、連續幾家公司只待一年就換；比如期望高、剛畢業卻要求上萬的薪水。

從企業管理者和HR的角度看，這些簡歷確實存在明顯硬傷，難以給予面試機會。然而當揭曉這些簡歷主人的名字時，實驗中的企業家和看視頻的我們都被結果所震驚。

年齡偏大卻缺少工作經驗的，是國際著名導演李安。李安畢業後沒能找到一份與電影有關的工作，不得已賦閑在家，靠妻子微薄的薪水度日，那時他每天除了在家閱讀、看片、寫劇本外，還包辦了買菜、做飯、帶孩子等家務。直到拍攝第一部電影前，李安在家中當了整整6年「家庭主男」。

學歷不佳從低端的雜工做起的，是台灣知名麵包師吳寶春。吳寶春生於貧窮的鄉下，在家中排行老八，12歲時父親過世，中學畢業就到台北賺錢養家，輾轉做過菜市場學徒、4S店洗車員、麵包店學徒等。2010年，他代表台灣參加在法國巴黎舉行的世界盃麵包大師賽，獲得歐式麵包組世界冠軍。

而跳槽頻繁連續幾家公司只待一年就換的C先生，和期望高剛畢業卻要求上萬薪水的C小姐，則分別是實驗中高管的朋友和子女。

這部短片真實的記錄了企業管理者和HR們在看簡歷時所帶的偏見，而在真相揭曉後也讓我們每個人都陷入深深的沉思。

我做了七年的招聘，面試過幾千人，也拒絕了其中的大多數。

在我工作的前幾年，隨著經驗積累，我對招聘越來越自信，所有應聘者都要通過我的面試才能進入下一輪，那時的我很少會質疑自己的判斷。

然而，時間是驗證真理的良藥，當我工作到第六第七年，再回過頭看三四年前的決策，卻往往發現，很多我們曾經欣賞的人其實並沒有那麼優秀，而一些當年我們不看好的人卻變得光芒萬丈。

三年前，曾合作過的一位90年的獵頭小姑娘找我吃飯，告訴我她要創業做獵頭公司，想聽聽我的意見。

我心裡很驚訝，因為那時的她才23歲，工作不到兩年，言行舉止還很稚嫩，在上海沒什麼親戚朋友，也沒多少行業積累，這不應該是好好學習、努力工作、打基礎攢人脈的時候么，創業是不是過早了？

然而三年後，她的獵頭公司一年收入幾百萬，她一邊讀著MBA一邊操作為數不多的幾個大單，中小單員工會幫她做好，儼然已經實現財務自由。

兩年前，我招聘一個市場研究主管，這個職位在行業里成熟的人才不多，有深入研究能講出獨到見解的更是少有。當時面試了一位其貌不揚，但很有想法、對市場有自己理解的男生，那年他27歲，有個自己的公眾號偶爾寫寫文章。

我和業務總監都覺得他不錯，但因為他任職的不是行業里的大公司，沒有閃亮的背景，因此我們只給出了一個普通的offer，離他的期望差一千塊，但是就這一千塊，我們不願意加，他也沒有來。

然而兩年後，他的公眾號在地產垂直領域已經大有名氣，寫的文章我幾乎每期都看，篇篇都有幾萬的閱讀量，找他做廣告推廣的項目絡繹不絕，成為地產界的網紅大V。

一年前，我為公司招聘運營總監，面試了很多人，其中一位知名公司的城市總思路敏捷也很有激情，但他當時已經40歲，管理的城市公司規模卻很小，我們擔心他缺乏集團管控經驗並且可能潛力不足，沒有錄用。

然而一年後，他負責了那家知名公司的一項開拓性的新業務，在一個競爭激烈的市場，用創新的模式殺出一條血路，取得了令行業矚目的成績。

HR們在看一份簡歷時，往往從教育經歷、公司背景、工作年限、崗位職責、項目經驗、穩定性、發展速度等因素評估是否合格。到面試時，HR和業務總監又會考察候選人的經驗質量、能力強弱、潛力高低等。

從簡歷到面試，所有的評估都是根據候選人過去的經歷，去推測其未來的表現。這個邏輯看起來沒有錯，甚至是唯一合理的方法。然而，以過去推測未來，真的很有效嗎？

馬雲25歲時在做英語老師，30歲前都沒聽過互聯網，35歲才創立阿里巴巴，我們如何從當年的馬老師，推測今天的馬爸爸？

王石25歲還在蘭州鐵道大學念本科，屬於典型的學校一般讀書又晚，如果以這個簡歷畢業去應聘萬科，肯定是見不到面試官的。

任正非25歲是一名建築工人，40歲時還在石油後勤服務基地上班，直到43歲創立華為，而這個年紀已經超出了今天很多公司的招聘年齡上限。

類似的例子不勝枚舉，在時間長河的面前，基於過去經歷的招聘判斷顯得蒼白無力。

我曾寫過一篇《招聘A級人才的奧秘》，從數理統計的角度說明了單個面試官的錄用成功率不高於50%。

阿里資深副總裁兼菜鳥網路首席執行官童文紅，幾天前在湖畔大學的分享中也提到，即使以她的面試功力，招人也就一半的把握。

HR做的越久，越懂得敬畏他人。我們無法預測一個人十年後的樣子，也難以知道今天我們拒絕的人，是否其實是未來的明星。

面對眾多求職者，企業總免不了要進行篩選，公司無法給每個人職位，HR們也難以改變當前基於經驗與能力的行為面試方法。

但在力所能及的範圍內，我們是否能多給一些人選面談的機會，多與他們聊幾分鐘，在拒絕時多說兩句鼓勵的話，在需要用人時多相信現有員工的潛力。

回想當年，25歲的我們，在去應聘時也往往沒有漂亮的簡歷。而今天你已成前輩，在這不那麼容易的職場中，是否能透過薄薄的簡歷，看到求職者身上的閃光點？

Be A Giver，少一點驕傲，多一點謙卑；

Be A Giver，少一些批判，多一些信任；

Be A Giver，少一份拒絕，多一份給予。

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