2016書單：或許我們應該重新關注組織

在2016年末，互聯網業界最熱門的議題是人工智慧，機器和演算法將超越人類、取代人類。但是，縱觀我們身處的世界，除了自然美景，世間或偉大或平凡的事物，幾乎都是人的觀念變革的產物，它們多數也是群體創意的成果，機器與演算法也是。當我們展望未來時，當我們從閱讀中探尋未來時，我們或許不應該忘記蘊藏組織中的力量。在這裡，我推薦八本2016年精讀過的跟組織有關的書籍。

《創造力：心理與創新心理學》

[美]米哈里?希斯贊特米哈伊/著，黃珏蘋/譯，浙江人民出版社，2015年1月

心理學家希斯贊特米哈伊是心流（Flow）的提出者，心流是我們全身心投入事物本身的一種美好體驗。在這本書里，他記錄了對世界上最有創造力的91個人進行的錄像訪談研究，其中包括14個諾貝爾獎得主。他認為，創造力的定義是，改變現有領域或將創造一個新領域的任何觀念、行動或事物。創造力出現在三個因素的互動之中：一個領域，一個學界，一個個人。

我們對創造是關於領域和個人都很少有疑問，領域是我們創造之地，個人是創造的主體。但看到他特別關注學界群體，也就是「該領域中被認可、能證實創新的專家」時，覺得他可能提供了一種獨特的觀點，讓他所設想的創造力系統更接近真實。書中他說，富有創造力的人必須讓學界相信，他們做出了有價值的創新。他引導我們去關注，創新和群體緊密相關，雖然這個群體並不總是會第一時間支持創新，甚至可能會阻礙創新。

《創新公司：皮克斯的啟示》

[美]艾德·卡特姆、埃米·華萊士/著，靳婷婷/譯，中信出版社，2015年2月

創造《玩具總動員》《汽車總動員》等動畫電影的皮克斯是當今被公認為最有創意的公司之一。皮克斯聯合創始人艾德·卡特姆在這本自傳性質的書中，講述了自己怎麼從一個計算機科學博士變成電影工作室總裁的故事。當然，實際上他從來沒有變換過領域，他自始至終都是在做一件事，「研發一種新的繪畫方式，用電腦，而不是用畫筆來製作動畫」。他最終將這種技術投入到了實際應用，與講故事的人一起影響無數觀眾。

曾經與多位朋友在不同時間討論這本書中提到的創意，他們都對書中記述的喬布斯和皮克斯如何構建開放的交流環境印象深刻。但這本書不止於喬布斯，喬布斯對皮克斯的影響也沒那麼大。艾德·卡特姆帶我們走進了一家頂級創意公司的組織內部，讓我們看到恐懼與失敗，看到他稱為「醜陋的嬰兒」的早期樣片需要什麼樣的保護，看到領導者怎麼樣推動改變。這本書實際上是一個偉大的創意領導者和實踐者怎麼推動創意組織前進的故事。

《商業的本質》

[美]傑克·韋爾奇、蘇茜·韋爾奇/著，蔣宗強/譯，中信出版社2016年4月

傑克·韋爾奇多年之後的這本書還是他一貫的視角——CEO的視角——關注整體，不忘細節。雖然他站在高處，但大概是韋爾奇所講述的是源自實際體驗，因而能擊中實踐者的心。

在這本書里，韋爾奇講述領導的規則，他的說法與眾不同：「讓痛苦煙消雲散」，領導者應該消除員工和團隊的痛苦，「讓你的工作場所充滿樂趣」。他說的以下這段話可能是領導力最關鍵的箴言：「你要體諒下屬，讓下屬的工作充滿意義，為下屬前景的道路掃除障礙，並展示出自己的慷慨基因。你可以做到這些，為下屬創造一個讓他們激動、快樂的工作環境。」「作為一位領導者，你的工作職責就是消除恐懼。」

《隱形VISA：面向未來的混序組織》

[美]迪伊·霍克/著，上海遠東出版社，2011年2月

這本書是維薩（VISA）創始人迪伊·霍克在徹底退休離開產業界隱居九年之後在1993年所撰寫的，我所閱讀的是第一版中文版，它的書名翻譯更符合這本書的特點，它不是一本企業傳記，而是一本關於組織觀念的著作：《混序：維薩與組織的未來形態》。所謂混序（chaordic），是混沌（chaos）和有序（order）兩個詞的組合，迪伊·霍克認為這是自然界基本的組織原則，也是他創造的維薩組織的特徵。

迪伊·霍克的想法和他創造的組織，對抗機械性組織的思維方式，那種思維認為組織應該由某個在高位的領導者控制和推動。他創造的是一個自組織、自治理的有機體，打破機器的隱喻。能容納知識工作者、創意工作者的組織，都必然是和機械思維所對抗的，它的象徵不是工廠的機器，不是沒有生息的計算機，而是活的有機體。

《未來的工作 : 傳統僱用時代的終結》

[美] 約翰·布德羅、瑞文·傑蘇薩森、大衛·克里爾曼/著，畢崇毅、康至軍/譯 機械工業出版社 n2016年10月

在為這本書撰寫的推薦序中我說，有很多的管理書籍，卻很少有人討論這個問題：在現在和未來，個人與組織的關係是什麼樣？在這本書中，約翰·布德羅等人力資源學者發現了組織的工作不再完全依賴於全職員工這一新的職場趨勢，提出這樣的洞見：「管理者的真正任務是引領工作（leading work），而不僅僅是管理全職員工。」 他們從公司組織和管理者的角度給出了引領工作的決策框架，用三個基本要素來定位工作方式和指導決策：工作任務、組織結構和回報方式。

我認為，人與組織的關係正在發生巨變，以下所列是一些初步的觀察或追問：技術在持續影響個人和組織的關係，並且影響愈來愈快、愈來愈大。未來，組織中留給人的只能是發揮個人智慧與創意的位置。員工的主要工具，也就是創新與創意的能力都主要掌握在個人手中，而不是在組織那一方。就工作而言，個人又很難離開公司組織。個人需要認識和定位自己和組織之間的關係。不管以什麼樣的方式和公司組織合作，對於工作，我們都需明晰工作的核心部分。個人和組織關係中值得思考的還有組織結構：什麼的組織適合創新和創意工作者？

《架構即未來：現代企業可擴展的Web架構、流程和組織》

[美]馬丁·L·阿伯特、邁克爾·T·費舍爾/著 陳斌/譯 機械工業出版社 2016年4月

在互聯網商業和技術領域，可擴展性（scalability）是關鍵議題，這本書的原標題其實是「可擴展性的藝術」或「擴張的藝術」。這本書實際上是由CTO（首席技術官）寫給CTO看的，CTO們常會關注技術，因而這本書開始就指出，不能把可擴展性當成一個「純技術性的計劃」，只有人員和過程的良好交互才會帶來優良的技術良性循環。

在我看來，程序員是我們試圖更有創意時最需要關注的並借鑒的群體，他們所創造的系統在深刻地影響著我們，而程序員所採用的又是全然不同的方式。這本書雖然有少量技術術語，但很值得一讀，它主要還是在討論技術群體是怎麼樣組織和協同的，討論人的群體和技術如何交織在一起，討論群體改進技術系統的過程，以及如何最終形成具有擴張性的系統。

《鳳凰項目 : 一個IT運維的傳奇故事》

[美]基恩·金、凱文·貝爾、喬治·斯帕福德/著，成小留/譯，人民郵電出版社 2015年9月

這其實是一本第一人稱的管理小說，它講述的理念和管理學者艾利·高德拉特在《目標 : 簡單而有效的常識管理》中提出的約束理論是完全一致的，它所講述的故事也跟《目標》這本管理小說是一致的，只不過在這裡他換了一個場景，不是講述工廠的故事，而是IT運維管理的故事。

在這裡，人們為了改善一個系統所做的事情還是約束理論所說的五步：識別約束點，利用約束點，讓所有其他活動都從屬於約束點，把約束點提升到新的水平，尋找下一個約束點。有趣的是，在這本書里，也有一個神奇的、偶爾出現的遠程導師，在《目標》里，他叫鍾納，在《鳳凰項目》里，他叫艾瑞克。這或許是提示我們，當我們改進一個系統時，我們偶爾都需要一個遠離但有智慧的觀察視角，幫我們看到全局，看到盲點。

《變革的基因 : 移動互聯時代的組織能力創新》

楊國安、李曉紅/著 中信出版社 2016年8月

中歐國際工商學院教授楊國安在他之前的經典著作《組織能力的楊三角》中提出，企業持續成功=戰略x組織能力。組織能力由三個部分組成：員工思維模式（願不願意？）員工能力（會不會？）員工治理方式（容不容許？）我個人對「楊三角」的認知經歷一個過程，最初覺得有道理，然後覺得空洞，但在實踐中發現，這是一個非常有力的框架，可以隨時指導我們的工作。

《變革的基因》是楊三角在移動互聯網時代的版本，楊國安教授寫道，「企業需要新一代的組織能力，即能變革的基因。」組織能力的關注焦點從質量、成本、效率轉向了用戶導向、創新和敏捷，相應地組織能力的三個元素也發生了變化：員工治理從「管控式科層組織」轉向「市場化網路組織」，員工能力從「人海戰術」轉向「精英戰略」，員工思維從「外在驅動」變為「自我驅動」。