獵頭如何提高簡歷推薦質量

01-27

獵頭成長的過程中應該都有過這樣的經歷：

你辛辛苦苦的在電腦前找了一天簡歷，打了十多個電話，好不容易整出一份自認為還行的候選人報告發給HR。

不一會，收到HR回復：「簡歷太差，不安排面試，請貴公司注意推薦人選的質量！」

實際上，HR收到獵頭簡歷時，內心本是充滿期待的，但往往期望越高失望越大，平均只有不到30%的獵頭簡歷能讓HR滿意。

獵頭推薦簡歷的通過率與顧問個人的專業水準直接相關，一流獵頭的簡歷通過率可以達到60%以上，而比較差的顧問每次推薦都是讓HR發火的過程。

要保證推薦的簡歷讓HR滿意，獵頭需要具備三方面能力：

1、深度理解職位；

2、判斷簡歷質量；

3、對人選做初步面試。

「理解職位」可參考我另一篇文章《獵頭和HR如何深度理解職位》，本次主要介紹「如何判斷簡歷質量」和「如何初步面試候選人」。

如何判斷簡歷質量

HR使用獵頭，是希望獲得常規渠道難以找到的優質人才，這樣才顯得獵頭費花的值，所以HR對獵頭簡歷的要求高於其他渠道。

因此，獵頭應該經常問自己：「這份簡歷是不是市場上能夠找到的最優人選？如果不是，那為什麼不繼續尋找更好的？」

判斷簡歷質量主要看以下幾點：

1、公司背景：是否有知名企業或目標公司的工作經歷？最近五年中，有兩年以上的知名企業或目標公司經驗才算數，五年前的經歷太久遠，不滿兩年的經歷質量不夠高。

2、工作內容：是否與待招崗位的需求高度匹配？頭銜都是虛的，負責的工作才是實的，要注意事情是候選人親自主導，還是僅作為參與或配合。

3、工作年限：是否與待招級別所需的工作年限匹配？年少有為可以接受，有時甚至是加分項，但如果年齡大級別低則說明人選欠缺發展潛力。

4、經驗的質量：是否經歷過高難度項目並取得良好成果？僅完成標準化的常規動作並不能體現水平，克服過難題的候選人才能在面試中脫穎而出。

5、穩定性：是否跳槽不頻繁？是否在企業內有晉陞？一年一跳直接淘汰，兩年一跳是可接受的最低線。另外，如果總是在企業內無晉陞，每次通過跳槽升職，可能說明人選表現一般而未被認可。

6、教育經歷：是否名校背景？985、211加分，統招本科是基本要求。

根據以上六項，可將簡歷質量分為四檔：

? 很棒：高質量的滿足全部6項，非常優質的簡歷，HR收到會很興奮並感謝獵頭的工作，希望儘快跟人選溝通；

? 還不錯：滿足其中5項，比較好的簡歷，基本符合職位需求並達到HR的預期，會安排聊聊看；

? 一般：滿足其中4項，常見的簡歷，從網上能輕易搜到很多，獵頭理應有更好的人選，HR是否要溝通就看心情了。

? 比較差：僅滿足三項或以下，簡歷有明顯硬傷，推薦出去會被HR挑戰，連續推薦此類人選會被HR質疑能力，甚至解除合作。

即使拿到「很棒」的候選人簡歷，也不能高興的太早，因為簡歷大多有「水分」，甚至存在完全造假的職業騙子。

因此，獵頭要對人選進行初步面試（可以是電話面試），核對人選經歷的真實性，並判斷其能力水平。

初步面試需要關注以下幾點：

1、崗位名稱及任職時間：崗位名稱是簡歷注水的重災區，明明是主管的寫自己是經理，明明是經理的寫自己是總監。獵頭應與人選確認其簡歷上寫的職位名稱，是否與公司「內部發文」任命的職位名稱一致。

2、彙報對象及下屬人數：彙報對象能真實反映人選的權責大小，有些總監上面有副總經理，副總經理上面有總經理，總經理上面又有副總裁，這樣的總監可能只相當於其他公司的經理。

3、工作內容和項目經歷：工作內容哪些是人選親自負責，哪些是參與和配合？項目經歷是否完整，難度如何，是同一時間內管理多個項目，還是一個項目結束再負責另一個？這些都會影響人選的匹配性。

4、邏輯性、系統性、高度：候選人對問題的回答是否邏輯清楚，讓人一聽就明白？候選人是否對過往的經驗有總結和提煉，還是僅僅敘事卻沒有深入的思考？候選人是否具備應聘級別所需的視野和格局，還是僅關注於基礎工作？

5、描述過程的乾貨有多少：很多人喜歡講結果，比如業績好、客戶滿意、老闆表揚、團隊和諧等，但這些意義不大，結果是最容易編造的，達成結果的過程和方法才是判斷的核心，沒有過程的結果都是耍流氓。

6、離職原因能否自圓其說：在公司不滿一年即離職、沒找到下家就提前離職、跳槽後職位薪酬無明顯提升等情況都需要特別關注，因為大公司都有淘汰率指標。

7、學歷是否為統招本科：學歷造假也很常見，通過候選人的入學年齡、畢業時間可以判斷是否有專升本、延期畢業等情況。

通過以上兩部分介紹的方法，可以初步判斷候選人簡歷的質量、經歷的真實性、與基本的能力水平。

簡歷靠譜，不僅節省了HR和獵頭雙方的時間，也是贏得HR信賴與滿意的第一步，希望本文能幫助獵頭朋友們提高對候選人的判斷力，塑造專業的顧問形象！

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