中國鐵建國際集團到底是怎樣的一家公司？

01-26

1、雖然國際集團方面不斷地在刪帖，但蔡同學這事在網上鬧得確實比較大，在畢業生圈子裡也傳開了，據我所知，同濟、天大、重大、哈工等幾所土木名校的畢業生基本都在收到offer後拒絕了，今年國際集團全部專業總共計劃招聘150人，最終只招了40多人，可以說蔡同學和國際集團是兩敗俱傷；

2、經過蔡同學一事，今年人力部把月薪略微提升，從去年的國內5k、國外大約11k，提升到國內6.5k，國外大約12k，但是還不知道能不能兌現，而且，這距離宣講會上人力部宣稱的一年30萬依然有很大差距，這個薪水相比各工程局的海外施工公司也沒有任何優勢；

3、關係戶確實有，而且在公司內的言行都非常高調，蔡同學說的是事實，公司內部關係很複雜，階層意識很濃，沒背景很難受到重視；

4、國際集團確實要求畢業生簽署一堆保證書等文件，王經理也公開宣稱每個新員工培訓大概要花9萬多，這與蔡同學所述的辭職經歷基本吻合，而且，新員工簽的勞務合同是五年，人力無疑是想把員工牢牢鎖死在公司內；

5、我覺得國際集團並非完全是個爛公司，只不過對自己的定位很不準確，在沒有中土那樣的雄厚實力和優渥待遇的情況下，卻還想讓眾位名校畢業生為自己奉獻青春年華，最終只能採用一些齷齪的手段，這是讓很多畢業生對這家公司差評的根本原因。其實，國際集團目前的工作未必非得招名校畢業生不可，放下對學校名氣的執著，腳踏實地的以企業實際需求為導向，以能力、志向為人才標準，才能讓公司和員工做到雙贏。

溺～

沒有平白無故的犧牲、奉獻，現在的時代可不是50年代，市場經濟不講科學、不講績效，還走出國門，做夢嗎？

這個企業成立目的本來就是剝離鐵建股份大量負債而設立。制衡中土那是意淫。企業與外向型企業文化要求，人才戰略等格格不入，落後華為中信中建等20年。企業文化就是關起門來自己嗨翻，管你春秋與冬夏，是國企中的國企，總部機關清一色關係戶+一群其他單位二流的所謂人才和一群號稱有關係的經營騙子濟濟一堂。絕大多數處級中層及高層是工程局的底子，言下之意，精通語言（勝任不帶翻譯做國工商務）+工程科班出身+有海外一線業績+說人話做人事兒有國際范兒的除了郝桂林就沒別人了。估計三五年被中土整合合併。留貼為證。16-18年是海外項目總體風險爆發的三年。具體表現為一邊瘋狂招人，一邊裁員和輪休。一邊跪業主面前強行墊資趕工一邊跟分包工程局撕逼和內鬥。一邊瘋狂承諾未來，一邊瘋狂降薪和拖欠工資。儘管薪酬已經是業內中下。對薪酬比較滿意的主要是曾經在工程局長期過著很苦日子的轉或調入的人。他們沒有太多可比職業經歷，結論沒有參考性。

人力趙超然是唯一獲得數屆新員工認可的人力員工。

應屆生要不是不來就失業，不建議來。

社招的，要不是萬不得已也不建議來，只會是職業生涯污點。

BTW,庄總裁上任後鐵建總體重心已經由張宗言的大海外戰略回到國內。對外經營完全放開，幾十個工程局和外經單位地位平等。你們體會體會。

所謂有競爭力的薪酬就是海外一年轉正大約月薪1.5萬，沒有獎金。機關轉正後6000，少量獎金.正處國內稅後30萬，國外稅後大約60萬。其餘級別薪酬比較任意性，沒有統一標準。

看到群里有人討論學弟的離職，過來看一下

很遺憾，看到一個lose-lose situation，平心而論，誰都不願意見到這種不歡而散的局面。對新員工而言，直接蒙受幾萬塊的經濟損失，在個人履歷上添上不光彩的一筆，浪費了從畢業到入職初將近一年的時間，是大損失；對公司而言，花費了一個戶口指標，不菲的財力和行政資源來培訓新員工，出國的來回機票都買好了，結果人才留不住，錢和戶口直接打水漂了，有關的人資部門和相關領導臉上也無光，新一屆員工團隊也是人心惶惶。

突然整這麼一出，矛盾爆發到傷和氣的地步，也是可以理解的。對員工而言，可能入職前聽到的美好前景和入職後了解的現實有一定的出入，剛入社會時心裡的各種顧慮在培訓期間也沒能得到很好的疏解，最後決定忍痛止損，在自認為合適的時機提出離職；人資的領導回復得可能比較直接，也沒有對這種突髮狀況pay enough attention and patience，使得員工感覺受了不公和委屈。公司人資的有關領導在節骨眼上收到一通辭職電話，舉個嚴肅的比方，戰場上當逃兵是要殺頭的，對公司而言，把辭職當兒戲也是讓人來氣的；先例一開，豈不是所有人都能不考慮公司損失，想來就來，想走就走？沒有不可抗因素的情況下，員工裸辭確實難以接受，必須要讓其他人學著點。

公司索要違約金，並不是看重這幾萬塊錢，幾萬塊錢也彌補不了公司的損失；員工難以接受，也並非完全是違約金太高，還有公司的態度和方式讓人心寒。談不攏，就吵翻了。

如果一味地指著對方的錯處不放，交流就只會是徒勞的爭吵。離職已經告一段落，不妨退一步海闊天空，先看看自己，先問問自己。

員工不妨問問自己：

為什麼入職幾個月，出國機票都買好了，才發現公司並非自己所想要的呢？從招聘投簡歷，到遞出離職申請，將近一年。用一年時間來發現自己白折騰了一年時間，自己需要對這種失誤負多少責任呢？

賠公司的錢是自己掙的嗎？如果賠70萬，也是自己掙的嗎？

換位思考，「put yourself into other peoples shoes」，是一種很重要的溝通能力。如果你是公司，你覺得這一次的離職給公司有多大的損失呢？公司有哪些難處呢？領導、前輩用半天時間工作，可以創造很大的經濟價值，用來做員工的內部培訓，真的不值錢嗎？八萬塊的違約金，真的可以彌補損失嗎？假如你是人資的領導，招聘員工是你的本職工作，結果新員工在尷尬的時候丟信，能讓你好受嗎？（結合你的學歷和能力，很可能被列為重點培養對象，make things even worse）

解決問題，problem solving,算是工作的本質。你的問題是不是"換一份工作」？在合適的時間，用合適的方式，把問題解決好，應該是每個職場人追求的。這個問題你自問解決得如何？時間可以再選擇下嗎？如果外派開始了，幹上兩個月，工資和補貼已經足夠還違約金了，公司還會給你一些情面；還可以用外派的閑暇時間找退路。對這個問題想得夠清楚嗎？有沒有「以和為貴，追求共贏」的覺悟？有沒有做抉擇前，請教更為專業的人？方式能不能再變通下，因為外派以後，主觀客觀的很多因素，都更容易讓公司接受。

還記得初心嗎？選擇外派的工作，對公司「真相」的了解，真的能推翻了入職的初衷嗎？

對於公司的判斷，真的正確嗎？畢竟還沒有做過外派的工作，甚至沒有在國內總部的部門實習，所以對於公司的負面信息和不滿，可能有一些觀點是自己沒有親身體驗過的。有意思的是，所有的公司里都有大波的loser和一小撮winner，他們看待問題的態度和方式是不一樣的，作為新人，我們也不一定能意識到這種差別。稍不留神，就被losers影響了自己的想法，覺得很多東西不行，看問題也悲觀。但是像學弟這樣有志氣有衝勁的人，是要勵志成為金字塔上層的，所以要學著用成功前輩的眼光來看問題。問一問那些做得好的人，這份工作，真的是那麼不堪嗎？這個決定本身，隻影響一時。更重要的是，態度決定一切。導致這個決定的心態，將來的工作中會變得更為成熟嗎？

公司不妨問問自己：

（省略招聘環節若干問）

（有人認為入職階段，新員工也存在「適者生存，不適者淘汰」的過程，竊以為人資部門是不應該有這種想法的。最好是保證在招聘環節就找到合適的人，而不是在公司門口再淘汰一次，所以所有自我對話都建立在一個假設上：要留住員工，給員工創造好的工作體驗，引導每個員工進入正軌）

新員工入職後，是否有顧及到每個人不同的心理問題？還是用國企的經典思路——一刀切？

安排員工培訓的時候，是否已經將員工引導到了積極的學習狀態、工作狀態？畢竟如果員工有心理負擔時，學習效果會打折扣的。

員工出現了困難，特別是心理困擾，有沒有什麼措施能夠及時排解、引導？公司對新人提供的環境夠友好親和嗎？矛盾爆發前，是讓員工在自己的世界裡糾結，還是等員工找上門來求助，還是主動和員工溝通？

員工明顯在一個不合適的時間提出辭職，這種問題定性為員工的心理障礙，還是定性為「要殺掉儆猴子」的反面教材？有沒可能用一個月吵架的時間，用來做做員工的思想工作，改變員工的想法？

（忍不住想吐槽一句，很多公司新人合約里的違約賠償條款並不符合勞動法，用來嚇唬新職工，等於是一開始的假定就是提防著新員工辭職，而不是想著留人，何苦來哉）

員工離職，也是工作體驗的一部分。貴司想成為有傳承的國際名企，有沒有把「員工離職管理」作為人資的工作一部分？特別是做國際業務的公司，圈子並不大，有沒有和離職員工保持聯繫、交流工作？人才到哪都是人才，指不定哪天離職員工又回到公司當領導呢，再見面多不好意思。

對待新人離職的時候，是否有不公呢？工作一兩年再離職，不為難人家；有背景有關係的，不為難人家；但是碰到軟柿子就要捏一下。能用賠錢解決的事，能否公平一點呢？讓員工走得心平氣和，大家也好做。

我只是在土木工程國際業務的新人，工作兩年。入職前相當長時期也有這種困擾，但後來工作中有了一些感悟，這些困擾也解開了。所以希望看到這個事件的學弟妹能夠稍微少走彎路，也希望事件的當事雙方能夠各退一步，大事化小小事化了。

這可能只是特殊時間特殊條件導致的特例，和學校、公司層面無關，真心希望不會再有爭吵，沒必要，也真沒意思。

如果再理想一點，把這次衝突當成成長的代價，自我反省，超越自己，握手言和。（我想多了）

PS：

跑到這裡一通說，本想當和事老，但好像能把兩邊都開罪了，匿了吧。

一片苦心，大家看看就好了，輕噴。

支持前面那位離職員工春宵一刻之後，拔屌無情的做法。了解到確實很差勁。

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「這裡的員工絕非你眼中普通的勞動人員，他們都是具有鋼鐵意志的人，鐵道兵傳人。」

「老子當年幹什麼幹什麼的時候，你還在幹什麼幹什麼；老子當年手撕鬼子，舉起槍，打飛機的時候你老母還沒出世呢」掘歷史的墳墓，這大概是弱者最有力的回擊了吧。貴企在現代化經濟市場下先吧員工的職能定位準確，首先他們得具有為公司員工的屬性，再談他們的特殊屬性--非普通市場化職員。至於鋼鐵般意志，艱苦奮鬥的精神，每個企業都有這樣的，也有非這樣的。如果非要說你們百分百鋼鐵意志，非凡精神，仙女下凡，人中龍鳳，，只能說你在說謊。傳承歷史，發揚歷史，但要記住與時俱進。

至於看到你在一些回復中說您單位員工如何幸福與滿足。不知是否是通過問卷調查得出的？先說一個坊間傳聞吧，人力boss在新生座談會上提到了人力部門發起的一些問卷調查，所有的匿名問卷都比較中規中矩除了其中有一個總是回答的比較消極。公布各項調查時98%滿意，2%不滿意，以至於最後都開始調侃這位2%仁兄了。這時候boss說：大家都很滿意就他一人不滿意，我回去讓人力把這2%揪出來。我覺得問卷調查的意義也包括發現其中的奇異數據，並針對性分析。在得到如此有價值的問卷結果的時候首先想的不是自己工作存在的問題，而是認為員工態度可能不端正，這本身就是態度不端正的表現。試問，從這樣部門公佈出來的任何調查結果可信嗎？也許你們確實按照問卷結果如實公佈了，但受試者本身是不敢在問卷上如實填寫的吧，即使是匿名問卷。

「人力冒雨送綠卡」--這個就不說了吧，實在無力吐槽。

最後請大聲告訴我們貴單位在海外幾個月發一次工資啊？

這個公司巨傻逼。首當其衝的就是公司人力，該公司人力不僅業務水平特LOW，還喜歡整人。不能見員工一點好。傻逼人力感覺工資好高啊，其實，跟其他央企比，下游水平，福利就更別提了。而且公司人力特別膽小，一點責任都擔不起。當然，對領導那是相當跪舔。第二，這個公司的業務太差，業務人員的素質堪憂。打過幾次交道，就知道什麼水平了，可是說是么有水平，或者水平未負。如果你想要一個戶口，並安逸過下去的話，可以來，前提是這個公司可以有機會存續；如果你還是有追求有夢想的人，奉勸一下，不要來！

這個公司人員管理裙帶關係明顯，喜歡暗箱操作；職能部門不像一般企業是為業務部門服務的，反之十分官僚；對員工善用各種流氓手段對待；待遇在入職前說的一回事，實際入職後完全另一回事，員工收入在同行業墊底。在如此環境下每日工作結果可想而知，公司又怎可能獲得發展，經過這兩三年大批員工離職，待遇目前略有提高，但做決策的還是那幫人，換湯不換藥，因此建議考慮去的同學深思熟慮，能不去就不要去了。

也是老員工，吃棗藥丸。

先說適當的人才流動也是社會經濟發展的需要，馬上又來了句「盜亦有道」，好像到貴司工作是去偷東西一樣。這就是國際集團的典型流氓邏輯——首先你欠我的，以此為基礎咱們才能對話。

這個年代，人才和企業講求的是共贏。動不動就叫員工感恩，高喊奉獻口號卻不給員工發工資的，和傳銷有什麼區別？寫新聞稿的目的也很明顯了，洗腦。給這波人洗完腦，再讓他們去給下一批新人洗腦。

聽內部員工說這個公司效益不好，工資水平不是很高，人力方面的能力確實堪憂，還會騙應屆畢業生糊裡糊塗的簽不少協議，畢業生的權益不能保證，後來者千萬不要上當受騙。

怎麼沒人提進去以後工資待遇萬年不變，萬年不漲的這個槽點

作風不正

上樑不正下樑歪

有兢兢業業干實事的但是也拼不過小人的萬般無賴嘴臉

就像權利遊戲里說 The worst lasts forever

體系太大糟粕太多縱有一兩個閃光點被其體系所累也是無法和其他走出國門的國際承包商抗衡的

樓上有人說加入這家公司這會成為職業污點深以為然

該公司最大的問題就是發展方向不明確，大方向變了又變，結構調了又調。同時不注重本公司員工的發展，以外來的和尚會念經為本，同時如前面所說的裙帶關係尤其嚴重，尸位素餐。同時工資方面也沒達到入職時人力保證的水平，而且這個水平N年後也不一定能達到。只招人不善用人，如果你有理想有抱負，請不要浪費時間了，因為最終你也會離開的。

總結一下的話就是

垃圾公司，遲早要完

一個小單位，從下到上分了18個職級，科員就給你分了5級

大架構兩年一大變，一年兩小變，這還能幹活嗎…定位不明確，發展思路不明確

該公司每況愈下，人力又招韓經理。公司變本加厲了，但被出公司同事治抽。人家治了公司，還不賠錢。不治公司的，乖乖交了錢走人。人力喬總犯賤聊，王老總又聽之任之。真心藥丸。

作為集團的新員工懇切問一下轉正之後薪資待遇會提升多少？之後的薪酬還會漲嗎？

我的看法：

1、拿到戶口就走人，不管什麼原因都是不對的。首先，工作了十幾年的老同志，在海外奮鬥了二十多年仍舊無法在北京落地生根，相比之下，個別人拿到戶口就走人確實非常自私。其次，仔細考慮下，自己面試的時候是怎麼向人力表態的？人力會闡述過公司的工作性質，自己莽莽撞撞考慮不清楚就簽約，不能怪別人。

2、人力資源部工作確實很差勁兒。首先招聘不應當坑蒙拐騙。其次，日常工作做的很不到位。

總之，自己的行為就是自己做了決定，後悔了又不想承擔責任。