VP 這種級別的高管人員面試過程是怎麼樣的？

01-26

老闆們怎麼面試副總裁、高級總監、總經理這種級別的候選者？會問哪一些問題？
例如面試工程師會問技術問題。而高層們的是怎麼被面試的？

大部分都不是「面試」然後決定的。

………農民覺得皇帝是用金扁擔挑糧食～～這麼高級的職位，走的流程應該很不一樣了呀。

在分享總經理、VP的面試過程前，我要先說明下企業及評估人背景以參考適用性。另外，這裡需要說明的是面試的「重點評估點、問題」而非面試形式；（由於高度提煉，如有疑問或想深入了解的可以約談詳述）

企業說明：納斯達克上市公司；互聯網；招聘職位-GM/VP級別（主導市場開拓業務、戰略規劃）

面試官背景說明：原GE中國GM業務發展總經理、現投資人、高級管理顧問；

補充說明：GE-通用電氣被稱作CEO的搖籃，其真正的核心競爭力並不只在製造業或者服務業方面，而是在全世界範圍內吸引和培育全球最優秀的人才 (這源於GE的願景：做數一數二的公司—&>投資併購的戰略路徑—&>能力出眾能夠快速管理與資源整合的總經理,基於此才有了培育、發展人才的戰略舉措。)

【考評項】：

具備很強的事業心及進取心，以Business Leaders/職業經理人/GM為自己職業發展目標；
對企業管理的典型挑戰和對策有一定的經驗；
關注業務發展，對如何改善業務有明確的想法和改革的熱情，並付諸行動；
掌握企業戰略/商業計劃制定的基本概念和分析方法；
了解系統的財務預算管理，能夠應用財務分析模型論證投資決策更佳；

【步驟】：

1.高管（即Business Leaders）任職評估從簡歷資歷開始，看「結果和潛質」：

在一個公司工作5年以上，晉陞過2次以上（被多次驗證過的，的確是有影響力、有成功的結果的人才）+分
在相關市場、領域有過創業經歷且盈利(說明其有事業心與自信心，敢於跨界、陌生領域學習並接受挑戰；有經營能力）

2.face to face驗證能力及成果導向：

真正的能力，不是好高騖遠，候選人不但必須把」職業追求「說清楚，也得想的明白怎麼干！這裡可以深入來問詢「假設作為XX業務的VP，你如何開展業務」，看看候選人是不是可以羅列條件、邏輯清晰、系統的展開，來說關鍵步驟；
對改善現有業務是有想法，並展開行動且取得結果的。(有想法的很多，實踐者卻最難的，如果你要評估其成果導向，一定需要有很多切實的行動結果，而非停留在想像中)

3. 實踐檢驗；對於成本過高的高管，如果能通過項目制或顧問形式介入以實踐來評估就更好了，但是如果沒有條件，也要明確試用期可量化的KPI，以成果來檢驗。

【案例】：

1）候選人背景關鍵字：A-惠普-10年以上工作經驗；職位：惠普銷售總監；晉陞經歷：3次（從普通銷售晉陞到銷售總監）

【離職原因】：尋找機會平台、熱愛互聯網、外企舒適度太高

【如何展開工作】：期望獲得企業信任，馬上投入、主導業務，定位自己是一個設計、規劃者；找專業的人才來協助

面試結果：不通過
問題風險：

1.候選人可拓展空間不大，在HP有10年的工作經歷，其晉陞3次，均是銷售，未涉戰略、跨界，仍停留在銷售、商務的專業領域，對管理、戰略、商業計劃不清楚更沒有意識去關注、學習；

2.候選人缺乏激情及正確的心態，對迎接挑戰學習的意願不大，在無法對未來工作計劃（如團隊組合、配合方式）做出闡述、有正確認識的情況下，提出不切實際、主導業務的要求。

2）候選人背景關鍵字：國外一流商學院;GE-N年;西門子-N年；十餘年專業的市場、BD;

離職原因：考慮機會-獵頭定向

簡歷初審結果：風險較大，不通過

問題風險：

1.事業心/志向不符：在GE(或其它跨國企業)從事工作時間過長（真正有能力、有志向的員工很少在原崗位多年，通常會因表現突出、機會較多，轉崗成為業務部門負責人，說明事業心存疑，尋求安逸；轉戰文化較穩定、舒適的西門子公司，同樣崗位，也說明其挑戰意願不足；

2.沒有「結果」或案例證明其有Business Leaders的潛力，僅憑做商業案頭是無法應對當前企業的諸多問題的；

最近我司正好在招 VP Engineering，怒答一發順便吐槽

我們選擇 VP 的時候關心的核心問題：

- 招了這個人，他/她能吸引來世界頂尖的人才么？

- 他/她的領導風格是什麼樣的？和我司的文化風格合拍么？

- 他/她對一個理想的技術團隊文化和組織結構有什麼樣的構想？

- 他/她能有效的提高我們的執行力么？

- 他/她能理解並且影響我司的整體戰略，然後有效的布局調整各個工程團隊已達成目標么？

- 他/她是個優秀的導師么？我能從他/她身上學到什麼？

然後整個面試流程包括了所有的 founder 和幾個資深經理。具體的面試問題就是把上面的核心問題抽象成各種 behavioral question 反覆從各種角度了解。以第一個核心問題為例，最簡單粗暴的轉化方法基本就是問下面這些具體問題

- 你如何能夠吸引世界頂尖的工程師加入你的團隊？（如果我們要更加頂尖的人呢？）

- 你自己主動招募過多少人（sourcing）？你成功招募過多少人（closing）？

- 你自己招過的最牛的程序員是誰？你怎麼招募他/她的？

- 你覺得對工程師來說，你最關心的是什麼？

我們之前還面試了幾輪 search firm，最後選了一家幫我們獵頭。後來發現招 VP 這種職位根本用不著，風聲放出去自己申請的，找朋友推薦的，投資人塞過來的候選人滿坑滿谷。一個個都是熱門公司或者flg的senior director呀vp呀head of xxx呀，可是真面起來什麼樣不靠譜的都有：

- 有 technical很弱對 tech stack 看懂看不懂的

- 有領導風格強硬跟他 role play 個問題他暗示要炒人的

- 有自稱管理風格就是自己把活兒幹個一半然後給手下分 credit 的

- 有聊得天花亂墜，但是真給個問題發現思維方式極端混亂毫無結構的

- 好不容易看上個 director 級別的人結果轉身就被原來公司提升成 VP 的

長嘆一聲……周末還得加班繼續面

我所知道的的幾個：同行/朋友介紹——大家一起吃餐飯——決定

集團高層的候選人面試，更多是探討一起共事的可能性並預估未來一起共事潛在可能帶來更多的價值升值空間在哪裡？有多大？