一個獵頭職位的復盤：不打無規劃的人才搜索戰

01-26

「老王，這個職位對一般小白獵頭來說，我能理解！但對你這樣的資深獵頭來說，我是無法理解和原諒的。」

一位候選人朋友這樣對老王說。

正是這一句話，引起了老王的反思，老王對該職位進行一下復盤，希望能幫助到獵頭朋友和做招聘的朋友。

事情是這樣的。老王幫助一家公司招聘一個年薪百萬以上的常規職位。對於這樣常規的職位，老王沒有過多的思考，只是對職位進行了深度的了解，就開始和候選人進行溝通、聊天。在溝通過程中，老王發現一個問題，就是候選人的關注點和老王的關注點不一樣。正是候選人和獵頭的關注點不同，才出現開篇候選人說的那句話。

對於高端職位，候選人往往關注的已經不是薪酬的多少，而是：

1、企業創始人是否靠譜、公司發展是否有長遠規劃、產品在市場上是否有競爭力、是否可持續發展，以及公司相關數據等。

2、公司團隊結構，團隊中是否有牛逼的人加入。

3、職位的最大亮點和該職位最能吸引和打動候選人的地方是什麼。

這些問題看似很簡單，其實裡面有大文章。比如我們關注的數據和候選人關注的數據肯定不一樣。原因很簡單，我們關注的數據都是企業告訴我們，以及我們在網上搜集到的二手數據。這些數據未必真實。而候選人關注的數據，是經過調研、分析後的數據。

還有，候選人關注客戶團隊的結構，是了解團隊成員的背景，不是很簡單、機械的給候選人搞一個名單。候選人是不關心這些的，而是名單背後的經歷。

還有，職位的最大亮點不是薪酬多少、也不是職位的詳細要求，而是這個職位對公司來說的重要性，以及和客戶的競爭對手相比，他們招聘該職位的最核心點等等。

這些問題，看似特別簡單，你可能和HR溝通，就可以獲得的，其實錯了。老王說了，我們和HR溝通的數據，都未必真實。真實的數據是我們對客戶進行了背景調查後，得到的數據和真相，才是最能打動候選人的點。

在這個職位上，老王犯的最大的問題，就是沒有通過調研，而是直接在網上找的數據發給候選人，這才引起候選人對老王的「批評」。其實，老王知道，可能候選人對小白獵頭和對老王的要求不一樣而已。

這個職位讓老王明白，特別是高端職位上的操作，不能憑感覺、不能憑經驗、更不能憑自己對職位的理解來和候選人交流，而是要通過調研數據，用數據說話。

很多獵頭會說，做一個職位，搞這麼複雜。老王認為，這不是複雜，而是對客戶、對候選人、對獵頭自己負責任的一種表現。

你可能會說，你這樣調研，黃花菜都涼了。說不定該職位，被其他獵頭推薦成功了。是的，有這個可能。但從老王的經驗來判斷，這個可能性非常小。

一般比較低級的職位，你打一個電話就可以約到候選人，但對一個高端的職位、特別是年薪百萬的職位，真的沒有這麼快。

老王原來也認為，要快，不然被其他獵頭搶走了。但自從老王專註於操作百萬職位以來，真的沒有發現被其他獵頭搶走的現象。

原因很簡單，因為你搞不定，別人的獵頭也未必搞定。如果你能快速搞定某個職位，別人的獵頭，也一樣能快速搞定搞該職位。如果能這麼輕鬆就被別的獵頭搶走，對你來說，就沒有優勢和價值了。

特別對一些高端的崗位，候選人不是這麼好遊說的，也不是說跳槽就跳槽的。而是經過深思熟慮後，才選擇的一條跳槽「不歸路」。

對於想學習或做高端職位的獵頭，老王建議，要有意識的去接觸一些高端職場圈子朋友，和他們建立聯繫、發生關係，然後再慢慢的拓展。在職位的操作上，老王建議：

1、對職位做好規劃。阿蘭拉金說：「規劃就是把未來帶來現在，這樣，你就能在現在做好未來的規劃。」不要小看獵頭職位，每個職位都要做好詳細的規劃。比如人才來源的規劃、搜索規劃、面試規劃、面試後到入職的規劃等等。看似很簡單，如果你想到客戶或候選人前面，就說明你這個獵頭特別專業。如果你被客戶或獵頭牽著鼻子走，這說明你就是小白獵頭。

2、必須要對行業進行深度了解，同時對職位進行深度分析，一定要找到職位的亮點和能打動候選人的地方。比如是否有簡明扼要且富有新引力的JD、是否有誘人的亮點，以及能否激發候選人跳槽的慾望。

3、不要過於「逼」候選人，只有平等的交流，才能引起候選人對你的認可和信任。特別是做銷售的人，動不動就用「逼單」來要求客戶等等。不管別人怎麼看待「逼單」這一說法，但老王最反感這樣的人。這樣的人，都是站在自己的角度和利益思考問題，從來不會考慮別人和別人的感受。有用戶思維的人，一般都不會用「逼」候選人跳槽、也不會用「逼單」這一類方法。老王認為，只要你的職位有吸引力、並找到能打動候選人的點，再加上你站在候選人的角度思考問題，你一定會有一個好的結果。

寫在最後

獵頭是一個充滿變數的行業，每個環節都充滿了不可控制的變數。如何避免這種變數發生在自己是身上呢？唯一的辦法就是做好人才搜索規劃、以用戶的思維來對待人才，做到人才搜索戰，打贏人才搶奪戰，這樣，你才會不被變數牽絆，才會脫穎而出。