《芳華》里卸磨殺驢的政委是個好領導

一周多了，《芳華》依然熱度未減，有人看是懷舊，有人看是人間百態。我在朋友圈寫了一段文字，到最後，我說影片結束，我最懷念的是政委，人狠話不多。很多朋友留言問我為什麼懷念政委。我這就聊聊，於情於理，政委是個好領導。只是好領導是不可能讓所有人滿意的。所以有句古話說的好「仁不帶兵,義不行賈」。

片中在高原演出中，A角因為臨時膝蓋受傷，需要B角何小萍頂替上場。此時何小萍以已經被分配到道具組，在道具組的何小萍自然對這種替補角色排斥，心理大概有讓我下我就下，讓我上我就上的排斥感。以高原反應託病為借口，堅決不上。在與醫生交流中，政委問醫生何小萍病情，醫生說，何小萍沒病不高燒，只是假裝，她給何小萍量體溫的體溫計和何小萍 交上來的不一樣。政委這時說到，此事不允許外說，誰都不能說，演出結束也不能說。這時候，政委給何小萍做工作，讓其上台後，當著所有被慰問指戰員的面說到：如果今天何小萍同志暈倒在舞台上，大家不要介意，因為她是嚴重的高原反應，發燒近四十度。！這話說完，出乎何小萍的預料，所有台下指戰員振臂高呼，向何小萍同志學習，而政委則高聲回應，向全體指戰員學習。在這種強大的現場感召下，何小萍完美的完成了獨舞。在演出結束後，政委雨中說：本次演出有沒有表現不好的，沒有，一個也沒有！只是何小萍同志要調劑到其他部門。雨中人散，只剩何小萍一臉蔑視的看著政委。

其實看到這，我相信很多人會說政委這人，整人高手，笑面虎，深藏不露，等等。對於何小萍，我們也可以理解，她一定有一種被欺騙，且被卸磨殺驢的感覺。實際上，於情於理，我覺得政委處理的非常好！

首先，何小萍作為B角，當A角上不了場，其替補理所當然，而且是必須的。其耍脾氣已經構成違令，而且在關鍵時刻假裝生病，這個情況在當時上綱上線的情況下，她完全可能被開除jun籍，這對她來講，比什麼懲罰都來的嚴重。因為其父親曾經在信里說過，當了兵沒人敢欺負你了吧。雖然她在文工團依然被排擠，但是已經是好很多了。其次，作為上下級來講，服從也是一種義務，如果要求不合理，完全可以不配合，但是前線慰問演出，這是正事，而且是大事。這個時候掉鏈子，領導沒有大發雷霆已經是克制。

再次，很多人認為政委太狠，卸磨殺驢。實際上說這話的人，不是管理者，或者說不是個優秀的領導者。為什麼？工作的第一要義是出結果。政委苦口婆心，而且積極讓醫生為其檢查治療，這是完全合理且有人性的，戰場上輕傷不下火線。更別說所謂的高原反應了。

最後，直到演出結束後，政委依然沒有揭穿何小萍，這其實是很考驗領導忍耐力的，明知被欺騙，卻要裝作不知道。而且說，所有人員表現的都很好。至於後來給何小萍派到野戰醫院做護士。我個人覺得，這也算是一種比較好的處理。因為何小萍本來就受排擠，不如換個環境。

其實做領導者，一個高情商的領導者，我覺得還是有必要學學趙立新所飾演政委的處理方法。

第一，工作中該關懷關懷，公眾場合一視同仁也是威嚴手段。在排練時候，何小萍被男伴嫌棄有味道的時候，還是政委站出來，說道：我真為你們感到羞恥。這大概是一個直屬領導最能做道的關懷了吧，因為畢竟文工團里的演員們背景都很深厚，他一個權力邊緣的政委也無法去強硬讓其他人服從。最多只能表現自己的憤慨和在公眾場合表態。另外當其指導何小萍父親死訊後，知道會對其產生巨大的影響，特地委託劉峰去處理。

第二，政委看的更遠。何小萍看似到了一個好集體，實際上她高攀了一個圈子。我常說，不屬於你的圈子不要硬擠，擠進去你才發現。寧做雞頭不做鳳尾是好事。很多人說，人往高處走，這句話沒錯，但是你得德能或者是背景相配才有這機會。對於一個本不屬於這裡的人給其機會道野戰醫院，也不失為一種好的方法。

其實，實際上，在日常工作中，很多領導者都希望做一個每個下屬都愛戴的好領導。實際上，沒有那麼多想當然的事情。

我所談的好領導，不是人人叫好的領導，而是在合理合規範圍內，在限定時間內，促動下屬，達成工作結果的領導。

如何做到？

第一：明白仁不帶兵,義不行賈。組織管理的最大價值在於績效產出。沒有結果績效的任何管理都是無效且不應被提倡的。所謂管理者做老好人，無非兩種情況，一種是犧牲個人利益，一種是犧牲組織利益。此類管理者的工作方向搞錯了。管理者不是用組織資源讓下屬開心，而是要運用合理手段，在合理合規範圍內，照顧絕大多數人的個體利益，實現組織的進步成長。如果把資源用錯地方，那就是導向性錯誤。這種管理不僅是不能進階更應該被降級。

第二；關懷必要，但是在合理範圍內。作為管理者，關懷下屬是必要的管理手段。我在課程中也提倡要關懷關心。但是這個關心，一定是有前提有藝術的關心。在為組織付出過程中，對於需要關懷的下屬必須合理付出，但是在面對個體利益與組織利益衝突，且組織要求合理合規的時候，必須以組織利益為基礎。這裡舉個今年遇到的例子，有次學校上完課，一位同學在教室門口追著我諮詢一個問題。其公司一位老員工，身體查出絕症。其準備號召公司員工捐款，想諮詢我是否可行。她所說的是絕大部分企業都在做的。既然是我的學生，我自然就會給更好的建議。因為號召捐款，不是每個員工都會樂意，因為人是自私的。盲目者做，實際上就是拿著大家利益體現個人慷慨。在了解企業的盈利及相關情況後，我建議藉此機會成立公司內部的」關愛基金「。員工捐款可以，同時宣布公司除了這些捐款，每年拿出一定比例的營業收入作為」關愛基金「，同時公布一系列細則，比如在員工年限，績效產出等方面做出規定。實際上，不僅對得絕症的同事有幫助，還可以引發所有在職員工的忠誠度和滿意度。

第三：分清目的手段，有效設計管理方式。在得知何小萍是裝病的時候，我相信絕大部分管理者沒有想到政委最後的做法。這點我很佩服。絕大部分管理者在面對被欺騙或者被辜負的時候，首先想到的就是氣血充腦，發發脾氣。實際上遇到此類問題，首先考慮，你的目的是什麼？你的目的是演出成功，那你自然得考慮，你發脾氣揭穿之後面臨的問題。我們在工作中也是一樣，很多管理者遇到下屬問題，是沒解決就開始發脾氣，其實轉來轉去，事情還要處理。只是因為你這一招不慎，讓這處理問題的時間變得更長，處理問題的步驟變得更複雜而已。

第四：有效設計，恩威並施。何小萍仔上台後，政委很好的用全場觀眾為何小萍打了氣。在榮譽和從未有過的關注面前，何小萍完美的完成了工作任務，拿到了政委期望的工作結果。作為管理者，政委的方式很值得我們學習。這也算是為何小萍在文工團畫了一個完美的句號。而在實際工作中，如何小萍此類在工作中因為」拿柄「耍脾氣的不在少數。只是何小萍我們作為觀眾看得到其身世，加了一層同心而已。一位同學曾經諮詢我一件事情。其公司中有一位業務大拿，總是感覺離了自己沒法轉，總是要求高出公司政策外的福利和激勵，稍有不滿意，動不動就辭職要挾，而且在組織內部做小團體，帶壞了一部分人。這類人處理了，影響績效；不處理，影響領導權威且和組織文化。怎麼辦？我給這位企業家提的建議是，首先明確其傲嬌的本質，那就是業務專業，總覺得離了他不行。我就給他出了一招」順水推舟「。這位業務大拿曾經以別人單位有出國游機會要求這位老總給其這個福利。那我就建議，可以滿足這個建議，同時，調出公司內部兩到三人小組，分工處理其不在單位時候的工作。這位老總照做，其以優秀獎為由，給這位員工安排了一次半月游。這半月時間，老總安排主管領導帶頭，兩人小組解決其不在時候的工作問題。實際上，除了剛開始兩天有點難度，後面幾乎就得心應手。當這位員工回來後，發現其原以為不可替代的工作竟然是可以被替代的。其心理壓力自然就上來了。我讓這位同學同這個方法，很好的旁敲側擊的告訴這位自大的員工，離了你照樣可以轉。知道自己不是無可替代的，自然工作起來就用心，對待公司和組織也就相對明事理了。

最後，高情商是門藝術，也是一種有效的管理手段。在所有的組織管理中，我們既要明白關懷是一種必須，也要明確關懷是有條件的。針對所有與組織成長和利益無益的關懷，實際上就是本末倒置。正如何小萍，我們可以理解她的處境，但是如果任由其耍性子不演出，那就是政委工作不到位，自然而然，組織的結果也就得不到。每個人都渴望被關懷，但是一定是有條件的。任何人對人或者對組織的良好關係的基礎，就是彼此創造持續被利用的價值。這其實也是人際社會的處世基礎。管理有情，管理無情，有無之間，權衡的是態度和組織結果。合理合規，嚴是愛；無理違規，愛是害！

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