關於面試背後的邏輯分析，看這一篇文章就夠了

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面試，對一些人來說，都未必能真正發現和考察候選人應有的素質，完全是憑感覺，在候選人面試後，會說：我感覺候選人還不錯、還行、還可以、可以試用一下等等。這些看似很合理的結論，但都說不出一個所以然。

針對這些，老王認為，這不叫面試，是一種花著公司的時間和錢，做無聊的聊天而已。那麼，問題來了，我們在面試候選人的時候，到底應該關注候選人哪些問題？這些問題在面試之前，必須搞清楚，不然，你真的不叫面試。

面試其實就是對人才的初步鑒別，到該如何鑒別人才呢？在回答這個問題之前，老王給你說說伐木工是如何挑選木材的。

伐木工挑選木材的標準：

1、先看外形，看看外形是否有挺拔之勢；

2、再考察質地，看木材是縝密結實還是疏泡鬆脆；

3、最後考察品質，採取敲敲打打聽聲音，根據聲音判斷該木材是否有價值。

老王認為，面試也該如此。應該向伐木工學習，按照伐木工尋找木材的方法來尋找我們需要的人才。這也是老王為什麼要說伐木工伐木的方法論。

很多人還會有疑問說，伐木工伐木比較簡單，只要有經驗就可以。而人才不行，因為人才有思想，想對一個有思想的活人進行鑒別和判斷是非常難的事情。你的問題，老王非常認可，但對有思想的活人來進行判斷，不是沒有方法，是有自己獨到的方法論。

老王認為，在面試的時候，對人才進行鑒別、判斷和甄選，應該從以下3點著手。

1、思想。說到思想，很多人會說，這太虛了，該怎麼判斷一個人的思想呢？老王想說，再虛的東西，也會有實的判斷。關於思想的判斷，老王認為，主要考慮候選人的心態、思維方式、對事物的評價。從中找到與你公司價值觀一致的人選。如果價值觀不一致，哪怕能力再強，也禁止錄用。因為價值觀不同，能力越強，對公司來說風險也就越大。

還可以判斷候選人是否真的經歷過或真的做過該事情。老王一直有一個觀點，就是一個人做過該事情和沒有做過該事情，在說的時候，一定說不到真正的核心點子上，或者像一些沒有社會經驗的培訓師一樣，都是在網上或聽別人說的案例，自己經過加工不斷出去忽悠，是一個道理。

老王原來面試過一個人，簡歷上寫的是一直在某公司做運營總監。老王就問他關於運營總監的細節。他的回答可以用答非所問來形容。最後他向老王說實話了，他說他在公司僅僅做了3個月的運營總監的職位。由於目前薪酬低，想藉助運營總監的身份找份高薪的工作。

這就是做和想是兩碼事的道理。針對這些問題，老王根據王陽明先生「知行合一」理論指導進行判斷的結果。

2、性格。如果說人與人之間的最大區別是什麼？老王認為，人與人之間最大的區別是性格！性格真的是決定命運！

特別在職場，你會發現很多人的智商、處理事情的能力根本不如你，但人家性格好、情商高，在公司發展比你好、收入也比你高。

判斷一個人的性格，可以通過眼神、聲音、動作、形態等等來進行判斷。如果一個人的性格與你公司文化不同，就不要錄用了。

以前，老王幫助一位朋友面試一個人，當老王見到他第一眼時，發現他的眼睛像受到驚嚇的小鹿一樣，亂動。感覺這掃描一下，那掃描一下。之後，老王就建議該朋友不要錄用該候選人。該朋友說，候選人經歷的公司都不錯，可以來試用一下。當老王聽到這位朋友的話時，心涼了一半。老王認為，你既然付費邀請我幫你面試，就應該先聽聽老王的建議再做決策吧，不要這樣武斷，不然下次付再多費用，都不會陪你玩。

既然他這樣決策了，老王也不好再說，只會把老王對候選人的評價如實的告知對方即可。果然不出老王所料，三個月的試用期沒有過完候選人就被公司辭退了。候選人還起訴了該公司。剩下的事情就不說了。

老王認為，眼睛、聲音、工作和形態都是性格的一種外在表現，可以通過這些來判斷對方的性格特徵。老王建議，在面試的時候，哪怕你有一丁點疑問，只有你的疑問沒有通過證實都不要錄用任何人。不然，受傷害的一定是企業。

3、知識。知識，這個就是用人部門的技術活了。關於知識，需要用人部門來判斷，作為招聘人員，是不能也禁止幫助用人部門做決策。關於知識，老王只想說，必須做到：

A、候選人的知識必須體系化和系統化

B、對知識要做到真正的理解和運用

C、用自己的知識，有解決過工作遇到的實際問題的案例或主導解決過問題

能做到這三點，該候選人就可以錄用。至於其他，用人部門也可以有自己的判斷，然後結合招聘人員的判斷，做最後的甄選。

寫在最後

除了老王說的這三點，還有一個前提就是要對一個人的體貌特徵等進行綜合判斷。關於這一點，基本上都沒有什麼理論做支撐和指導，完全憑藉面試官的社會經驗進行。這也是老王為什麼不把這一點作為一個核心環節來寫的緣故！不管怎麼樣，但一定要記住「相由心生」的道理。

面試是一種體力活，更是一個智慧對另一種智慧的鑒別、判斷和甄選。只有通過了解其思想價值觀是否與公司公司一致，性格概況，知識和經驗儲備是否充足這三點，才能客觀、公平、公正地甄選出適合自己公司的人才，為公司創造更大的效益！