我問每個面試官的兩個問題

簡評：作者找工作，對每個面試官都會問兩個問題，面試候選人的目的是什麼；如何評估是否能夠達到目的？絕大多數面試官根本不知道。

最近再找軟體工程方面的工作，所以也被面試了好多次，每次面試我都會文面試官兩個問題，但是迄今為止，都沒有得到很好地回復。

我這兩個問題是：

• 在面試候選人時你的目標是什麼？
• 你如何評估如何達到這個目標？

在面試候選人時，你的目標是什麼？

我能聽到這種回答，「唔，我真的不知道我們在尋找什麼」，但是這種回答只是非常的少數，大多數面試官會回復如下幾類：

1. 我們在找「最好的」人選
2. 檢查面試者與公司是否「合適」
3. 評估面試者能夠把這份工作做得多好（這個回答比較罕見[1]）

我認為，在面試這些公司中只有不到 10% 的公司表示，他們的面試是為了評估某個人可以做什麼，是否能夠勝任應聘的工作。

我覺得很可笑，招聘「最好的」和「合適的」，是一種明顯帶著偏見而不是看能力的招聘策略。

如果面試者對於這場面試的主旨思想是「這項工作需要的能力」，那麼面試官會問到許多具體的技術問題，但我很少遇到面試官問特別具體的工作內容需要的問題。

你如何評估，你面試的目標好不好？

當我問這個問題的時候，基本上所有的面試官都回答「我們不評估」。

如果你正在優化一些工作，別人問你成功的指標是什麼，你回答「我不知道，我只是做了一些改變，一切似乎更好了」，你會被嘲笑，但是招聘的面試官就是這麼回答的。大多數公司忽視了招聘的過程，幾乎沒有人將工程流程應用於招聘。

其中第一步是評估對比自己公司目前的員工，自己的員工能否在所有面試者中表現的最好。如果不能，為什麼不能？大多數公司都在做績效評估，大多數公司也會把面試數據保留，但是很少有公司把這兩者放在一起，試圖改進面試流程。

另一個問題，我們經常聽到一個說法「寧可拒絕一個優秀的面試者，也不要招進來一個很差的人」，我不認為這個很有道理。

我經常聽到一些 Top 級別的公司對有才華的開發者非常的「饑渴」，但很難在就業市場上找到這些有才華的開發者，如果你想要獲得有才華的人，學校你也不能放過，你也要快速的第一時間更新你的候選者名單，你們總說招不到人，面試的總是不合心意，但是你們自己都沒有做到全力以赴的爭取人才，怪我咯？

除此之外，還有一些其他的方法可以解決公司人才的問題：

給現有員工面試

如果你想要對面試過程進行優化，你可以先給現有的員工進行一些面試。如果現任員工面試失敗會不會被解僱，答案是不會。

聽說已經有一些公司這麼做了，但是絕大多數公司都沒有。

做一個「驗證集」

有種方法可以幫你做決策，不論你現在的策略是否奏效，都更深入的看看你拒絕的那些候選人，再次確定你拒絕他們是否是個正確的決定。

當然這麼做可能有些問題：

1. 有些面試者沒有公開 Github / blog / twitter 等信息，存在不公平
2. 很多面試者可能在面試過程中，需要進入狀態才能找出問題的原因

儘管存在這些問題，但是對於一些公司來說，這也是很好地面試策略，特別是如果你的候選人相對較少，就更適用了。

結論

大多數公司在面試的過程中似乎都是盲目的，我發現招聘人員和招聘經理不知道他們的流程正在尋找什麼，而且幾乎沒有人試圖迭代他們的面試流程。

在關注評估面試流程的少數幾家公司中，大多數重點關注的是面試者是否良好，而不是改善面試本身，這不利於尋找一些很特例的有才華的候選人[3]。

備註

1. Of ~11 companies that Ive asked this to, only one has given a response close to this.
2. Im counting "Well, were pretty happy with our employees, so Id say were doing pretty well at hiring" as not evaluating how well their hiring process is working.
3. Matasano had a lot of success by drawing from pools of talented candidates that were ignored by the traditional interview process.

原文：The two questions I ask every interviewer

日報延伸閱讀：當面試官問你：你有什麼問題要問我嗎？我教你一百種方法懟回去！噢不，是問回去 ：)

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