【觀點】大潮將落，何去何從（3）

為什麼印象中歷史書中講清末鴉片戰爭以後舉國之力打不過西方列強的幾千人？ - 匿名用戶的回答

今天看了這麼一問題，挺有意思的。

首先給大家看一個彩蛋，就是前面一章提到的日不落英國日翻全世界所憑藉的龍蝦兵是啥樣：亨利堡19世紀步兵戰術演練

給大家直觀地看看近代軍隊就是這個樣子的，大概就是80個這樣個小隊，把僧格林沁的三萬精銳打得屁滾尿流。

那個問題後面有一個非常非常非常經典的回答：

這麼點餉銀放了三槍，也算對得起皇上了，大兄弟俺們撤吧……

我不厭其煩地提軍隊例子的原因，是我認為軍隊始終是（當時）組織性最高，管理體系最先進的集體，因為那是一個能讓人去送死的管理和組織體系。

話說回來，我們的工程企業，人力的作用在其中非常之大，從簡單的施工現場整潔整齊，到有效地避免各種不確定性和風險，多快好省幹完項目，裡面任意一個環節的團隊成員能夠更加儘力一些，能帶來多少效益老闆們肯定不知道。但是裡面任意一個環節的疏忽，帶來的損失大家都是知道的。所以這是我屢屢提到以近代軍隊為師的原因，先不說干好，至少不要干壞。而不要干壞的前提，是我說東方電氣戰略困境時候提到的標準化管理。

我們不求能像喬幫主一樣，一句change the world, 多少豪傑景從雲集。但是至少一直保持向前發展。在講情懷之前，先把底子打好。

首先，老闆有老闆的樣子，老闆你不愛錢你當啥老闆，要真愛錢，你才會認真考慮某項投資能給你帶來多少收益。運籌學和計量分析有個觀點，就是在理想情況下，完全可以做一個模型，告訴你投入多少錢可以產出多少錢，你可以一直增加投資，一直到你投進去一塊錢只能產出一塊錢這樣邊際成本為零的時候終止。不管怎麼樣，作為資本階級或者中上層社會的一員，你一定知道有投入才有回報這個道理吧。

第二，儘可能的培訓員工，或者用有經驗的員工，或者做標準化的管理。不捨得發錢激勵也行（這事我下面詳細說）。

在不捨得激勵的前提下，我等基層員工的態度，基本上就是：這麼點餉銀放了三槍，也算對得起皇上了，大兄弟俺們撤吧··········剛開始的那個問題下面還有一個答案大概是這麼說的：從1840到1926，中國軍隊從火繩槍到燧發槍到後膛定裝彈槍，八十年裡面，沒有軍隊去認認真真學瞄準，以至於直皖大戰，四十萬人互相打了一個月仗死了幾百人這種事。直到北伐軍建立，才在蘇聯顧問協助下建立了正兒八經的步兵操典，老老實實學瞄準，然後北伐才得以勢如破竹般地成功。

在拿著銀子放三槍這種士氣的條件下，士兵是否瞄準了，對戰果的影響非常大。沙皇俄國在歐洲當了半世紀的歐洲憲兵，雖然依靠的是灰色牲口——俄羅斯步兵，但是沙俄至少是一個近代的國家，所有的步兵都接受了嚴格地步兵操典訓練，所以才能在歐洲耀武揚威半個世紀。反過來，大清的老少爺們，也就是放個槍，讓將領聽個響，放三響，責任義務都盡了，你不能就發的那一丁點餉銀指望著大家為你盡忠報國吧，至於瞄準，沒教過啊，不會啊，放響這事都是我自己學的。

大宋北伐征遼，前線的弓箭手，射一波箭得發一輪賞錢，宋太宗賞錢沒帶夠，導致高粱河大敗，兵敗身死。後來明清時候打倭寇，打荷蘭人，打英國人，領兵的將領在前線都是帶著銀箱喊：弟兄們給個面子，只要奮勇向前，發一箭賞一兩，開一炮賞五兩。隨發隨賞！雖然說這種臨時抱佛腳的態度不可取，但是好歹也是激勵，放出去是個響。咱們許多企業，連抱佛腳的擔當都沒有。

所以工程企業有這麼一些選擇：

1.花時間花精力花投入來建立標準化，因為工程臨時性和獨特性的原因，沒有一套萬能的標準，每個業主，每個合同裡面都會規定一套自己的管理體系標準，所以呢，企業需要有在這個方面有經驗，會花功夫，捨得花時間的項目管理核心人員，當然，這肯定也是投入，而且是投進去領導不怎麼能看到產出的投入。

2.招募清一色的優秀人才，花點力氣整合。說實話這麼下來人力成本肯定不低，但是還得激勵，不然的話也是就這麼點兒餉銀放三槍的事情，而工程管理的KPI很難衡量，我老東家東方電氣倒是實施過一套我覺得特別有意思的方法：團隊互相打分，然後加權得平均分來發獎金，挺有意思的。

3.臨時激勵，對於訓練有素的員工來說，臨時激勵只要夠足夠，爆發出來的能力也是能看得見的。就怕空口許諾，一次不實現，基本完蛋。

4.就算什麼激勵都不用，在士氣一般的情況下，經過嚴格訓練的，有著標準可參照的員工，他就算是應付差事，其效率和成果，也要遠高於那些濫竽充數的。

話說許多大型企業喜歡應屆畢業生的原因，就是因為自己有一套可以遵從的管理流程制度，而職場新人總是能夠爆發出老油條所沒有的積極主動性。區別就是你公司的企業文化環境，消耗掉這些積極主動性需要三個月還是一年，還是三年？

第三，千夫諾諾，不如一士諤諤。