兩個做股權激勵的關鍵節點

股權激勵並不是想什麼時候做就什麼時候做，需要根據企業情況來確定，其中有兩個關鍵節點把握好後事半功倍。

公司設立的時候

最好的股權激勵是在公司設立的時候就把它做好，把股權分配好，不要給以後留下隱患和矛盾，導致先天性不足。等到出問題的時候，再做股權激勵就難了，因為企業在向上走的時候，股權值錢，誰也捨不得釋放。

公司剛設立的時候最好搭建一個股權架構，比如3個人準備成立一個公司，當時談這個股權究竟按照什麼樣的比例來分配，比較好談。

我們說一般情況下誰來主導這個公司誰就是老大，不能謙虛。如果客氣一下，為了顯示兄弟感情或者為了顯示重視你，雖然不在公司，但你是一個人才，你是會計師，我給你30%，我自己30%，這不是好事。

等到很多年以後，這個矛盾就會凸現出來。你的會計師是一個局外人，控制著公司30%的股份，一旦有什麼想法或者雙方發生分歧的時候，就會出問題。因為公司的治理結構很簡單，股東大會是公司的最高權利機構，股東大會的表決權是按照票決制，誰持有的股票多，誰的聲音就大。當兩人持有股票一樣多的時候，出現了分歧的以後發言權就一樣大，那誰也聽不進去，最後決策就很難落實。

當企業向上走的時候，一般很自私的人股權是不願意放出來的，這個時候要做股權激勵的難度就大了，要釋放的股權不知道從哪來。當公司向下走的時候股權給誰，誰都不要。

所以，不要給企業的未來埋下隱患，要想做就要在這個時候做。

如果說公司剛成立，不知道下面有多少組織架構，可以留一部分放著，或者老闆代持就可以了。

老闆代持的，可以在公司章程裡面寫清楚——這份股份是老闆代持的，用於未來做股權激勵的，老闆沒有權利把它變成個人的。

股改的時候

IPO、掛牌新三板都要股改，股改是做股權激勵另一個良好的契機。通過股改，重新梳理股權架構，這時候是把股權激勵加進去很好的時間點。否則，萬一股改完了，股權激勵卻沒有股份來做了，就會出現麻煩。

股份的來源，是通過大股東轉讓還是通過增資的方式？這就需要解決股票來源的問題。如果沒有股份來源，那麼巧婦難為無米之炊。

另外要明確一點：公司快要掛牌上市了，老闆也給老員工一點股份，這叫股改，不叫股權激勵。所以我們要在股改的時候，結合股改做股權激勵。這也是比較好的切入點。

總結

以上兩個時間點具有普適性，但具體在什麼時間導入股權激勵，還需要根據企業的實際情況進行，建議請到專業的人為企業制訂一整套完整的股權激勵方案。在這個方案中，我們可以確定什麼時間開始、什麼時間截止、什麼時候進行評估、什麼時候進行分紅、什麼時候進行註冊等相關細節，保證股權激勵發揮最大的激勵作用。

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徐懷玉/Ward 西姆股權激勵研究院院長

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