如何降低技術型團隊或者職能團隊中優秀人才的流失風險？

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公司要拉攏人心，需要一些江湖氣，不可一開始就走正規軍的路數，小團隊必須是土八路、游擊隊的打法，一開始就妄圖想要正規化，那滅亡是遲早的事

1、歸根結底，企業必須有發展，每年都按一定發展速度經營，或者銷售額提升，或者增加新業務、開發新產品/新渠道/新機構，企業發展了員工才有晉陞的空間，這是根本。

2、從專業技術和管理兩方面，建立員工職業發展通道，明確各崗位甚至每個員工未來發展的方向和可能發展的位置。

3、在明確員工職業發展通道的基礎上，對有發展潛質的或遇到發展瓶頸的員工，實行輪崗、擴大職責範圍（不改變原職責基礎上承擔更多或更重要的工作）、在不同的職業發展通道轉換（技術轉管理，或管理轉技術），讓其在企業內部職業轉換。

4、還可考慮內部裂變、孵化或衍生新業務，讓有能力的員工獨立負責，讓其施展才能。

對企業而言實現績效提高的一個關鍵在於人才的合格，因此，合格人才的留住、保持及激勵、開發是企業的核心命題。從這個角度看，如何留住核心人才是所有企業面臨的共同挑戰與難題。如何才能留住核心人才呢？正如想結婚的男女是否合適一樣，這一方面取決於雙方的意願，另一方面取決於雙方價值觀的吻合程度。建議企業可以從以下兩個方面著手，更好的留住核心人才：

第一、找到和企業價值觀相吻合的人員。聯想集團柳傳志曾提出過相類似觀點，他認為：基層人員看經驗，中高層人員看責任心和職業態度，而值不值得培養則看其價值觀是否與企業價值觀相吻合。因此，企業應明確自身價值觀、營造良好的企業氛圍，選擇和其價值觀相一致的人才並採取相應的留人措施。當企業價值觀正確時，發生和企業價值觀一致人員的流失時，企業應反思自身是否存在某些問題，導致核心員工的流失，而當和企業價值觀不一致的人才流失時，企業應有正確的心態；

第二、好的分配機制。除價值觀相一致外，企業留住核心人才還需有好的分配機製做保障。目前企業分配機制一般有3種，奴隸制度-所得歸企業；封建制-勞動成果部分歸員工所得；項目傭金制-個人收入與風險相一致。好的分配製度應使核心人員感覺得其是在為自己做事情，自己的價值能夠在收益上有所體現。因此，企業好的分配機制應使核心人才有更多發展及選擇空間，而不是給予穩定工資，忽略自身能力發展及績效提升的分配製度。

總之，核心人才的流失對組織來說是一件弊大於利的事情，企業應結合自身實踐制定更好的留人措施。

既然你知道他的本職工作做到極致，那職位還有提升什麼的，對他來說已經沒有吸引力。

那麼你就換個角度去知道他的慾望和需求，從心理上控制他！

　　對於企業普遍難留人才的問題，李哲賢博士這樣理解："在全球市場越來越開放的今天，人才流動已經成為不能逆轉的潮流，從一而終的員工幾乎將要絕種了。所以，企業單方面地要留住某些人才，難度會越來越大，既然留住人才的這麼困難，為何我們不逆轉思維，專註研究培養人才的機制，來彌補人才流失的缺陷呢？"

　　阿米巴經營模式的最大利益點：培養具有經營意識的人才，最終實現人才共有。指的是：企業組織通過有效授權，讓全員參與經營，培養年輕人才擔任領導。在企業內部設立了許多個阿米巴的小組織，每個組織都有小領導，這樣一方面細化了企業的管理，同時在經營中也培養著這些小領導的才能。這樣在任命阿米巴領導的形式也相當的靈活，"當領導人才嚴重緊缺時，可以在現有人才範圍內劃分組織,把組織劃分完畢後，讓其上級部門領導或其他阿米巴領導來兼任"阿米巴經營的目的之一，就是培養具備經營者意識的人才，並且挖掘那些即使在現階段還不具備足夠的經驗和能力，但是卻有可能勝任領導職務的人才。

"人才才是事業的基礎""有了合適的人才才能涉足新事業"這是稻盛和夫堅定的原則。因為阿米巴經營已將組織細分，所以即使起用有前途的新領導而使個別阿米巴經營不善時，也不至危及整個公司的根基。在阿米巴經營中，整個企業有眾多的後備人才，才能讓企業有真正動力之源。

砸錢，想走，砸到留下。

對於核心骨幹來說，待遇可能不是導致問題發生的關鍵因素。直接領導的管理風格，技術風格更加重要，可能導致員工的困頓，不爽，以至於離職走人。公司裡面的上升瓶頸也是一個關鍵因素

成為朋友，尊重選擇。

我覺著吧，錢給到不能說不的時候，就差不多了

快樂
首先是快樂的工作，在一個團隊里做的事情讓自己快樂：
a. 自己快樂著：做自己喜歡做的事，並且得到滿意的物質回報
b. 和別人一起快樂：快樂和諧的團隊生活
希望
在一個企業里只能心存希望，才可能留下。
a. 公司的業務有很大提升空間，公司的成長機會也就是個人的成長機會。
b. 個人能力有很大成長空間，可以從團隊中學習到非常多的東西
c. 有一個很合理很長遠的晉陞體系，可以讓個人在物質方面得到持續的希望和獎勵

想像一下玩網遊：

1. 如果一個遊戲玩到後面升級太慢了，很多人就不想玩了，只有不斷的還有升級空間，才可能投入時間進去。

2. 如果一個遊戲的設定太垃圾，玩了沒多久，就失去了樂趣，也就沒動力再玩了

所以，總結為4個字：快樂成長。

要快樂的工作，持續的成長！

淘寶UED流失了大量人才的，基本上技術專業一點或有點追求的，不是跳槽去了其他公司，就是轉崗到了非UED部門。

個人認為一個團隊能留住人才，有幾個方面很重要：

1. 團隊所做的事。事情對你來說，是否有價值，有無發揮和提升空間，是否符合個人興趣。

2. 團隊的leader. 這個很重要，要去好的團隊，同時也要跟對好領導。好的leader可以讓你在軟實力上得到耳濡目染的機會，從而獲得較大的提升。一個差勁的leader，則經常會讓你心情很糟，浪費時間浪費青春。

有點追求的前端，別去淘寶UED，在那裡，上面兩點都不符合。

一點愚見，首先，和資深的人員打好關係，這些人離開這個公司也一樣可以活，甚至能掙到更多的錢，這時候不光是錢，更需要情的投入，節日、生日時候的一點小禮物，小問候，給他們孩子的一些小福利……諸如此類的一些關懷做到的話，歸屬感能幫你留住人。普通的人員當然也需要盡量照顧，多考慮他們的發展和精神物質需要，但是這類人員待遇偏低，流動性強，難免流動性較強，最好有一個制度性的保障，讓大家在工作中有意識培養自己的後備人員，這樣，人員流失的時候對公司的衝擊才能控制。

吸引一個人才留下最厲害的是公司文化，其次是個人發展空間，最後才是錢