如果在你和你的老闆的日常溝通中，對方經常都講不出重點，你會怎麼做？

01-27

相處半年了，當時跳槽也是因為他給我描繪了一幅可觀的職業前景，才來到這裡。但半年相處下來，經常會發生會議沒有重點，對方表達拖泥帶水，不能抓住問題本質和核心。通常一場討論下來，會發現其實問題還是沒有解決。無法獲取團隊的價值。請問各位親們，在遇到類似問題時，會如何解決？

你說的是日常溝通有問題，可能他在忙別的業務，不太清楚你的工作內容。

如果表達太含糊，信息量不夠，他可能真的好難回復。

恩，我會更改我的說話方式，從諮詢式，變成選擇式。

比如：

老大，A公司在某地做了某某事情，我覺得很不錯，我已經跟B，C，D都溝通過了。

他們也認為很有幫助。所需要的時間是X，所需要的費用是X，我和G，K就可以完成。

你覺得怎樣？要不然我們也做做看？

有時候，跟我老大講某些問題，他也好難溝通的，因為他真的不懂。

我就不等他給我安排工作了，因為他真的不懂要我做什麼（就像病人需要醫生，但病人肯定不知道自己生什麼病，有時候連描述癥狀，都需要在醫生指導下進行）。

我主動去找出問題和解決方案，然後再自己跑去跟他說，這樣做好不好？

我還笑眯眯的趁他有空（比如候機之類），推薦相關書籍（電子檔下好）給他看。

只要耐心去了解對方，溝通不是問題。

加油o(∩_∩)o～

在日常討論中，如果一方講話一直找不到重點，我覺得只是一個現象，而且每個人都會有抓不住重點的時候。但是如果一場討論沒有觸及任何問題核心，沒有取得任何實質性結果，我認為是參與討論者的共同失職。

從你的情況，我假定大部分的這些討論是你想從老闆那裡得到一個結果，比如問題的解決方案、重要決策、戰略方向的提出，等等。而老闆如你所說的，總是拖泥帶水講些用不著的，導致你認為這種討論「不解決任何問題」。

要解決你遇到的困境，我想是否可以從這幾個方面入手：

1. 你自己對討論的目的是否清楚了？只有你自己清楚，才可以保證你知道討論的終點在哪裡。老闆很忙，所以對於你提出的議題，老闆總是希望在任何時候終止掉，那麼你必須很清楚你要通過討論達到的目的是什麼，並且在沒有達到目的的時候不能罷休（如果老闆說這個問題我們稍後再說，那麼一定稍後一直問，直到解決為止，讓老闆習慣你的這種作風是很好的，一個正常的老闆不會永遠迴避你的問題，也不會因為你的執著而對你產生負面印象，所以在他習慣之後，他反而不會經常迴避你的問題，因為知道你不會放手）。

2. 你給老闆提供了一個合適的「決策時機」了么？你找你的老闆討論問題，不外乎是以下幾種：a)有些事情，只有他能做決定而你不能，但是你認為現在是到了做決定的時候了b)你有一個想法/建議，希望得到他的評價/認可,從而決定你之後怎麼做；c)你對目前工作中有些情況不理解，希望老闆做清楚的解釋和闡述d）你和團隊對於某工作的後續方向尚不清楚，希望聽老闆的意見。上述的這些情況，都是要做出決策的。也就是說，你希望的是老闆做出某種清晰的、可執行的決策。而你的老闆往往不做這些你希望做的決策，所以你覺得他沒找到重點。但是這可能有兩種原因：一種是老闆就是個爛人，他不明白你做的事情，你和團隊的能力，也不可能有能力為你的事情做決策；另外一種更可能的，是老闆有這個能力，但是他所了解的信息，他的思考的時間，以及企業的時機，不足以讓他做出決策，也就是說沒到合適的「決策時機」。而要提供給你的老闆這樣的決策時機，就要你不僅確認老闆對你想討論的問題是否了解清楚，並且從問題本身和老闆的做事風格看都具備做出決策的基本條件。我認為，大部分不能讓老闆拍板的決策都屬於事前功課沒有做到位而造成的。

3. 你和你老闆的現實關係是怎樣？你期望的關係又是怎樣？說實在話，沒有一定的準則說你和你的老闆需要如何相處，因為人和人不同，兩個人的關係決定了這兩個人是哪種相處方式。你要先弄明白：你是什麼樣的人？你老闆是什麼樣的人？你期待你老闆是什麼樣的人？你老闆期待你是什麼樣的人？如果你期望的和老闆的關係，和老闆期望與你的關係有偏差，那麼溝通就會不順暢，在不順暢或者說絕對一點老闆不想和你掏心窩的情況下，可能他就選擇說廢話，當做潤滑劑來維持你們的工作關係，如果你覺得天天聽廢話也OK，那麼你們的關係就很順暢，你覺得不是你所期望了，就帶來了你現在的困擾，因此與其在這裡糾結所謂溝通的方式方法，不如再多想一步：老闆想怎樣？我想怎樣？

4. 如果以上的方法以及其他的一些方法都試過了之後，仍然不能解決問題，建議回家寫簡歷：不是所有的老闆都有配得上他的財富、機遇、資源和團隊的大腦。

瀉藥。坐在老闆位置上的人，如果我們知道為什麼他能坐在那裡，我們大約就能知道他抓不住問題本質和核心的原因。

如果我們不知道他怎麼當上老闆的，我們就不知道我們抓住的問題核心，究竟是不是問題真正的核心。

並非所有問題都能靠討論解決，接受這一點。

待補充。

老闆與下屬的關係可以比喻為家長與孩子的關係。如果家長是個開明有創造性的人，孩子的成長空間就可能很大，家長往往只是把握原則，而很願意孩子盡量發展。如果家長是一個控制欲很強的人，從另外的角度來講是過於自戀不願意被改變的狀況，那麼作為孩子要想有主導權首先就是在挑戰權威。這樣的家長很容易培養出聽話的服從型的孩子。如果家長是一個不願意當家長的傀儡角色，很有可能就會驕縱孩子，任其各種發展，沒有方向感。

贊同2樓的說法，再補充下。

也許是老闆的思維太發散，以為你能跟的上，而你是著急需要一個具體的答案；這時候，需要你開拓眼界和思路。

也許是老闆和你的觀點各有各自的道理，站在的角度不同，這時候需要你理解雙方的差異，和他求同存異。

也許是老闆脫離業務太久了，已經不了解具體業務了，這時候，需要你給他明確的解法，讓老闆做選擇題。

溝通的功夫、溝通的能力其實都在會議外，開完會再去找老闆。

如果這些情況都搞得定，你就比老闆牛逼了。

既然作為下屬已經喪失了先發優勢，只有比老闆更牛才能超過他。

可能在以往的工作中，上司事前的假設不夠精確導致最終的結果沒有成果，或者說在這個工作領域不是他擅長的，缺乏專業知識。要知道不是每個領導對下面下屬的工作都是了解的，他本身可能也不清楚要怎麼分析，他有的只是目的，要了解的內容，平時只是負責指導一個工作的大致方向性，並給出一些自己的建議。而這時需要我們做的就是給他做選擇題，來幫助他擴散性思維。我們需要事前做好充分準備，給出自己的想法和建議，而且需要從多角度給出建議，最終上司可以在你給出的建議上發散性思維，又或者得出新的想法，這樣才會有進展。

比如說可以說：請問你的想法是怎樣呢》？如果要說三點是哪三點？最後一句話很重要，你引導他列出一二三

對不起，碰見了一個經理。

跟我講團隊的時候東扯西扯，最後我打斷他了。

這樣的情況其實蠻多見，有幾個方法可以試一下：

1、當對方想反映問題但是抓不住重點的時候，直接清楚地表明：你剛剛說的問題，實質上是指××××××，從問題的表象點出問題的實質，一起加深對問題的挖掘，找出解決方法；

2、當對方拋出問題，找到實質後，針對此進行探討，在大家都達成一致的情況下，再進行下一個問題，避免因為太分散而花費太多精力，導致每個問題處理地不夠深刻；

3、將對方說的話聽進心，聽全面，客觀看待，這樣會幫助自己迅速找到癥結，也能理解對方的擔心；

4、給會議和討論限定時間，比如30分鐘內結束，傳遞給他人緊迫感，調動積極性；

5、可能每次討論都會有不盡如人意的地方，結束之後可以反思總結，一定會越來越好。