如何在早期識別團隊中的高潛力員工?

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高潛人才的重點在培養，可培養的前提在挑選，因為人才的有些素質是無法培養的。

老話說的好：三歲看大，七歲看老，真的是這樣嗎？那麼科學的依據又是什麼呢？

下面我們聽聽面試心理學家：劉向明先生是怎麼說的

招聘也要看運氣，招來一隻雛鳥，工作一段時候，公司會收穫一隻菜鳥；招來雛鷹，則收穫雄鷹。後期的培養，可以把菜鳥培養成老鳥，但無論如何，菜鳥都不會變雄鷹。因為有些能力素質，是在成長經歷中形成的，很難培養。在面試心理學中，這一類素質叫做：獲得型素質（acquired trait）。

獲得型素質，是成長經歷所賦予的，想學都學不會。例如，換位思考，這項素質的基礎是早年的母子關係。母子關係有問題，換位思考能力就有問題，以後讀書讀到博士，也改變不了，因為早年母子關係無法改變，換位思考能力也無法改變。

這裡說的無法培養，指企業無法培養。培養「獲得型素質」，需要心理技術，還需要恰當的環境。對企業而言，這兩項條件很難具備。在招聘中加強甄選，是更加可行的辦法。理解了獲得型素質的形成過程，就能理解面試的重要性。本文著重闡述，四項獲得型素質的形成過程：換位思考、情景投入、積極欣賞、內控歸因。

1、換位思考

一個客觀的人，能站在老闆的立場想問題，也能站在客戶的立場想問題，這項能力叫做換位思考。這個能力不可培養，因為換位思考的基礎，是孩子和媽媽的關係。孩子對媽媽形成了安全依戀，孩子就能換位思考。

換位思考的另一個基礎條件，是家庭成員的地位，如果家庭成員當中，人和人的地位不平等，地位高的人，就不會和地位低的人換位思考。孩子生長在這樣的家庭里，他就會失去換位思考能力。賈寶玉為什麼不願意去考官？因為他家裡的，人和人的地位不平等。他父親高高在上，可以隨意打罵賈寶玉。在賈寶玉的心中，成年男人都對他有敵意。所以，賈寶玉拒絕成長，他情願出家，也不願意變成可惡的成年男人。這是因為家庭地位不平等，導致思維不客觀。

換位思考，是理性思維的基礎。換位思考能力弱，會影響所有需要換位思考的其他能力，例如歸納性、條理性、系統性。這種現象，在面試測評中，叫做「同源效應」，好比麵粉不好，用麵粉做的餅乾、麵包、饅頭、蛋糕，都不會好。同源效應給了面試甄選帶來了很大的便利，第一輪面試，首先測試源頭性的素質，就能提高甄選效率。

2、情景投入

一個人眼睛裡有活，能看事做事，看到工作出狀態了，他能馬上應對，這個能力叫情景投入。這個能力不可培養，情景投入的基礎，是幼兒階段的情緒環境，如果家裡的氣氛陰沉壓抑，孩子就膽小退縮，遇到事情，能躲就躲，躲不開就拖。

父母不拘言笑，平時專挑孩子的毛病，看到孩子有毛病就指責孩子。在這種環境中成長起來的孩子，自然就膽小內向。過去人們總認為，內向和外向是遺傳的，現代心理學發現，將近70%的內向不是遺傳的，而是家庭氣氛壓抑形成的。內向，並不是孩子的主動選擇，遇到了喜歡指責孩子的父母，孩子只好內向，盡量別惹事，減少被父母指責的機會。膽小退縮的孩子，要變得陽光開朗，需要一個人在無壓力、有引導的環境中生活很多年，才能消除幼兒階段的心理陰影。這樣的環境，企業很難提供。

情景投入，是行動能力的基礎，人們做事的效率、執行力、專註性，都是在情景投入能力之上發展起來的。情景投入，在第一輪面試中，就要優先測試。

3、積極欣賞

如果一個人喜歡和人打交道，拜訪客戶、接待來訪，他都樂於去做。而且，客戶和來訪者也喜歡和他打交道，大家都和他聊得來，他也能發現所有人身上的可愛之處。這個能力叫積極欣賞，這是不可培養的能力。

自願與世隔絕的人，其實很少。一個人，不論他多麼孤僻冷傲，總會有幾個朋友。朋友的本質，是相互欣賞。心理學家發現，人們喜歡的人，是自己欣賞，也欣賞自己的人，這就是所謂的「臭味相投」。同時，人們會刻意迴避自己害怕和厭惡的人。再以賈寶玉為例，他害怕他父親，遇到正經、嚴肅的成年男人，他就渾身不對勁，因為他被他父親打怕了，記憶告訴他，和這樣的人相處有危險。

有些人只喜歡和權威人士打交道，有些人只和普通人往來。有些人能與男上司配合，有些人適合與女上司配合。如果回頭去看他們的成長經歷，就能發現，他們與人打交道的能力，都是在家裡形成的。

如果有人喜歡和人打交道，無論男女老少、上級下屬，他都能好好相處，說明在他的童年，家裡的人比較多，年長的、年幼的都有，而且每個人都很友好。在這樣的人際環境中長大，他有足夠的經驗，能和不同的人相處。

積極欣賞，是人際關係的基礎。團隊精神、溝通理解、領導激勵，都是在積極欣賞之上發展形成的。積極欣賞，是第一輪面試中要優先測試的能力。

4、內控歸因

有些人的情緒抗壓能力強，遇事不慌，犯了錯誤能認錯，也能改錯，這項能力叫做內控歸因，意思是說，當他情緒不好的時候，他不怪別人，他會想想，我應該怎麼做？

和情緒相關的能力，都很難改變，例如焦慮症、抑鬱症，本質上是自我的情緒管理出了問題。最初始的情緒管理能力，是把感受說出來，在面試心理學中，這個能力叫做「情緒的語言化」。這個能力是在四歲左右，由父母協助孩子完成。例如，孩子吃飯的時候，飯碗掉到地上，孩子哇地一聲就哭了。孩子這個哭，其實是向父母求助，希望父母幫他撿起來。正常情況下，父母可以面帶微笑，引導孩子把想法說出來，你為什麼哭啊，想讓我幫忙撿起來是吧，我不撿，你自己撿吧。遇到這樣的父母，孩子就不怕犯錯，大不了就撿起來，不是什麼大事。而且，孩子有要求，也會直說。

換一個模式，孩子的碗掉了，父母說：你看你，吃飯都會掉碗，再掉就打。遇到這樣的父母，孩子為了避免挨打，就不願意認錯，他會為自己的「失誤」找借口。這個習慣會一直持續到成年，當年掉碗找借口的孩子，工作中的失誤，他也會找借口，他的抗壓能力也不強，因為在他的記憶中，犯錯是會挨打的。當年的恐懼習慣，持續到成年，他就遇事慌張，犯錯不認錯。

內控歸因，是情緒抗壓能力的基礎。人的逆商、毅力、意志力，都是在內控歸因的基礎上發展起來的。內控歸因，是第一輪面試中，要優先測試的能力。

素質沒有好壞之分，換位思考能力弱，這樣的人思維主觀，適合做藝術家，例如梵高、畢加索，他們的思維很主觀，能開創出全新的藝術風格。情景投入能力弱，適合做哲學家，例如叔本華、尼采。積極欣賞能力弱，適合當批評家，例如蘇格拉底，他自稱為雅典的牛虻，用批評讓雅典保持活力。內控歸因能力弱，適合做表演藝術家，例如瑪麗蓮·夢露，她的表演，能呈現豐富而細微的情緒，魅力無窮，而她本人，也因情緒容易失控，而倍受折磨。

總之，本文中列出的四項「獲得型素質」，是大多數常規崗位所需要素質，也是第一輪面試中，需要重點考察的素質。

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這就像問梅西：如何過人？如何進球？

告訴你了，你便會了么？

首先得你自己牛X

然後通過自己的經驗來判斷

先後都曾經兩家公司從幾個人慢慢發展為大團隊，經驗說不上，只說自己所見所感。

團隊初期，除了骨幹，在組建團隊過程中都從來不預設我要在面試里遇見一個高潛力員工。因為所謂潛力是太隱性化了，只要一個字：干。能幹就行，趕鴨子上架。當然，在這過程中早已經剔除一些很明顯不靠譜的人，比如對以往工作不能很好總結的人，比如辭職理由都編不好的人，比如說話有口臭的人......

其實我們找潛力股的方法很簡單，讓你干一個月兩個月，自然就知道你是否適合，知道你未來是團隊的哪一層。

我們相信，最後留下來不一定是潛力最高的，但一定是最合適團隊的。

好多回答。實在說作為面試者或老闆，還不如多看看自己，如果自己能耐不夠，怎麼可能識別高潛力員工？外在的條條框框或者具體模版都是可以被模仿的，歷史中的小人和君子都僅是一念之隔。誰說貪官污吏就沒有能力呢？空有一身本領但無用武之地的人也不計其數。所以只有君子才能識君子，只有能人才能用得了能人，沒有伯樂誰還找的出千里馬呢？

狂熱分子！

熱情~

對一件事情的熱愛程度以及專一度

判斷過程有幾個階段，包括面試、試用期階段性目標效果達成測試、review。分別來看：

1. 面試

贊同@robbin 看法，成功經歷是面試候選人的必問項，對相關問題的深入鑽取可以有效評判候選人的多項能力。此話題可以單起一個帖子，這裡按照我面試下屬時的習慣，對主幹內容進行闡述。

a. 自我介紹

b. 成功經歷（要有具體事項和時間）

c. 為何判定這件事是成功經歷

d. 促成這個成功經歷的因素有哪些

e. 失敗經歷（要有具體事項和時間）

f. 導致這個失敗經歷的因素有哪些

g. 如果重來一次，你會做哪些改善（可此處插入批判，觀察面試者情緒應激反應）

h. 既然有改善想法，你是否為此作出了準備和訓練（可此處插入批判，觀察面試者情緒應激反應）

i. 澄清剛才的批判原因，判定是否進入薪酬談判

j. 薪酬談判或對面試結果如實相告（包括不錄用，需要考慮，會優先考慮）

2. 試用

今天忙，改天補