我總結了20多個失敗的獵頭案例，失敗原因有點出人意料

01-25

很多人看了老王的文章，問老王，你做獵頭有沒有失敗的案例。老王在這裡告訴大家，有，很多。做獵頭，如果沒有操作失敗的案例，只能說明一個問題，那就是對方在吹牛。

老王昨天找到以前操作失敗的20個多個案例，並對其進行了歸納、總結，發現失敗的原因總是出人意料。

老王思考問題有一個特點，就是喜歡向內找原因，不會喜歡向外找原因。老王認為，向外找原因，就是在推脫責任、為自己無能的表現找借口。為此，老王把獵頭操作失敗的原因，歸結為以下5點：

1、與客戶溝通不清晰、不夠詳細，導致理解偏差。昨天一位獵頭朋友問老王，獵頭是不是看到職位名稱就可以做單了。老王聽到這個問題，很吃驚。老王做獵頭十年了，即使最常規的職位，如財務總監、人力資源總監這樣的職位，都會和企業溝通。了解職位的隱藏要求、前任離職的原因，以及想辦法找到其前任的簡歷進行分析等等。作為獵頭，看到職位，不做分析，就開始推薦簡歷，只能說明這個獵頭不是獵頭，就是那種天天坐在不到兩平方米隔斷裡面打「騷擾」電話的人。

老王剛開始做獵頭的時候，接到一個財務總監的職位，就開始漫無目的的找人，聯繫找了近20個財務總監，有的不看好企業，有的諮詢了很多問題，老王都無法回答。

當時老王就在思考，這是對客戶不了解的後果。為此，老王專門和客戶公司的HR負責人、CEO聊聊，聊天職位的真實情況。當溝通之後，老王回去再次進行分析，發現不是老王找不到人，而是因為老王對客戶的不了解等等原因導致的。

經過與客戶溝通和老王的分析後，老王在不到15天內就完成了客戶財務總監職位的委託。

解決方案：

老王認為，想把獵頭做好，必須和客戶進行深度溝通、客戶的背景調查、離職員工的調查、最好能找到上任離職人員的簡歷，這樣，你就會減少該職位的時間浪費，能快速結束戰鬥。

2、不做標杆面試，找到人直接進行推薦。標杆面試就是在做職位分析時，根據自己對職位的理解，找一位「合適的」候選人去企業進行面試，從中來檢測自己或自己團隊對職位理解是否正確。

老王原來在操作案子時，基本上忽略標杆面試，會想當然的認為，和客戶進行了深入溝通，就非常清楚客戶的用人要求了。其實，這是大錯特錯。

老王幫助某電商公司招聘運營總監時，和客戶的大老闆、公司高層都進行深入溝通，老王認為按照客戶的要求，尋找這樣的人，應該可以找到。

老王就安排團隊快速找到了3位候選人，並推薦到企業，在企業面試後，3位候選人竟然全部被否定。這讓老王搞不明白，為什麼會失敗？老王的團隊找的人選，都符合客戶的要求等等。

老王拿著3份候選人的簡歷，再次和客戶溝通時，還是發現客戶的理解和老王的理解有所偏差。經過近兩個小時的溝通，老王算是真的理解了客戶對職位的要求。

這就是不做標杆面試的後果。除了浪費時間，也讓3位候選人的面試全部變成了無效面試，太不划算了。

解決方案：

老王現在碰到年薪50萬以上的職位，都會進行標杆面試，這樣才能更好的對有更好職位、對客戶的了解，才能更精準的幫助客戶尋找人才，降低客戶用人風險。

3、太相信一位候選人能度過獵頭的保質期，沒有進行人選儲備，以防不測。以前做獵頭時，有一個問題，那就是，錯誤的認為，只要候選人入職後，就萬事大吉了。經過一個失敗的案例後，老王徹底明白，這種思路是錯的。

老王幫助某公司招聘電氣設計總監時，由於在人才市場上該職位人特別少，不好尋找，老王好不容易找到一個合適的候選人就認為萬事大吉了。但等到候選人入職第二個月時，發現一個問題。就是候選人不適應企業「夜總會」的文化。所謂「夜總會」，就是夜間總是開會、加班等。候選人便提出了離職，候選人離職後，老王在很長一段時間內，沒有幫助客戶找到合適的人選。最後，宣布職位操作失敗，然後把客戶已付款轉移到其他職位上了。

解決方案：

只有候選人還在試用期，也就是獵頭的保證期內，都隨時可能有風險發生。必須要進行人員另外的儲備，以防不測。

4、與候選人溝通不夠、不深入，更沒有做面試輔導。老王一次幫助客戶招聘一位研發總監，在溝通的時候，感覺對方特別優秀、又有大公司的背景和大項目經驗，就不用做面試輔導了。

正是錯誤的認為，優秀人才不用做面試輔導，才導致職位的失敗。

候選人在面試快結束的時候，就不斷諮詢公司的薪酬、福利等等。在這個問題上糾結了20分鐘。最後企業也是因為其糾結薪酬的事情，拒絕了候選人。

老王現在推薦人選的時候，都會對人選做面試輔導，這樣不會在細節上失敗。你可能會說，面試輔導會導致企業對人才判斷失敗，或增加了企業選才的難度。錯，如果企業因為獵頭的面試輔導導致自己對人才判斷的失敗，只能說明這家企業已經不是獵頭要尋找的客戶，也說明這家公司距離破產已經很近了。別忘了，不管你怎麼輔導，人才基本解決問題的能力是無法進行輔導的。

解決方案：

對任何人員都要進行面試輔導，如果不能1對1的面試輔導，至少要把面試注意細節等等以郵件的方式發給候選人。

5、對客戶和人選的失控。獵頭最大的難度就是對客戶和人選的把控，這一點沒有具體的理論來指導，只能靠經驗積累。老王認為，想對客戶和人選進行把控，不至於失控，唯一的方法，就是讓客戶和人選相信你，相信你會站在他們的角度來思考問題、解決問題，不會為了掙一些獵頭費而不擇手段等等。關於這一點，老王就不給解決方案了，因為沒有理論可以指導，只有靠自己的經驗積累。作為獵頭，一定要有這個意識。

寫在最後

獵頭，看似一個很簡單的工作，其實是一個相對複雜、繁瑣的工作。如果想把獵頭做好，就要把客戶和候選人都理解為用戶，從用戶的思維方式來思考問題，才能更好的為用戶提供服務、粘住用戶。

獵頭是一個充滿變數的工作，每個環節稍有不慎，都有可能出現變數，讓工作前功盡棄。如何讓這些變數降低到最低呢？只有用整體思考、嚴格篩選、過程把控、問題及時處理和解決，這樣才可能把這些不確定性的變數降低，最終為企業招募到合適的人才，也讓人才有更好的發揮自己潛力的舞台！