晉陞就是靠近全力的中心

《為什麼我晉陞不到公司高層？》

不懷好意的郵件

郵箱跳出一封Line Manager Mike發來的郵件：「Faron ,你願意嘗試下嗎」。我打開郵件，看到是上海總部大客戶總監發出的人才邀請函，大意是請求Mike推薦手下的人才. Mike 在抄送大客戶總監的基礎上，將郵件轉發給我，郵件內容言簡意賅，「Faron, 你願意嘗試下嗎？」

我隱約地感覺到這封郵件有點不太尋常。在此之前，別的部門老大也曾向Mike點名要我轉崗到她的部門，Mike礙於情面，答應讓我6個月後再轉崗過去，最後Mike反悔並出面阻止了這件事情。在外企，按照正常的人才推薦途徑，一般都是電話或者當面溝通，雙方意願確定後，再進一步使用郵件。現在，我看著眼前的郵件，發獃一陣子，我猜不透老闆Mike 的意圖，其實內心很早就想調去總部發展，但在猜不透老闆意圖之前，不敢貿然給Mike打電話，思考一番後，我只草率地回Mike，並且只回復了Mike「感謝老闆力薦，我願意嘗試」。很簡短的2句話，看起來明顯誠意不足。我想，這樣回郵件應該沒有太多問題。

郵件回復大概10分鐘後，Mike來電：「Faron，你的郵件我看了，我一直覺得你很喜歡我們team ，並願意在我們team 工作和成長。我費了那麼多時間和經歷去培養你，沒想到你原來有別的想法。那個大客戶的team 也沒有你想像那麼好，業績經常完不成，建議你不要去」。

這一來電，我立刻理解了Mike的用意，並趕緊採取補救措施，我把剛剛Mike發過來的郵件找出來。這一次我reply to all 「感謝老闆的力薦。我覺得我在業務上還存在一些不足，目前崗位能夠給到我很好的鍛煉機會。我希望能夠在現有的崗位上打下紮實的基礎，未來有機會可以幫助老闆做更多有挑戰的項目。」

在此之前，我一直以為，自己在職業生涯上設定的目標，只要你去努力，就一定能實現。但這件事情發生之後，我結合了過往的經歷開始反思一些問題。職場是個賽馬的過程，想要在職業生涯上得到良好的發展並跑得比別人快，努力和業績是最重要的，但努力和業績是不是最關鍵的呢？

升職就是靠近權力的中心

在職業生涯上每晉陞一步，就意味著往管理層更靠近一步。因此，如果想要快速晉陞，需要思考的第一個問題是：我現在做的事情，是不是權力中心希望做的事情？答案很顯然，大部分人的答案都是「NO」。權力中心的關鍵任務往往都會指派給自己信賴的人去做，聰明的決策者決不會把核心業務給到一個自己不信任的人。所以，遊離在權力中心之外的職場人士，儘管做的事情很多，加班加到深夜，但所做的內容並不能夠影響管理層的核心業務。這就是為什麼很多人勤勤懇懇一輩子，也不一定會有好的結局。再回去推演很多人的升職之路，原因無外乎都在於關鍵時候做了關鍵的事情。這其中既有努力的因素，也包含了運氣，更重要的是，得到了來自管理層的信任。

崗位與話語權

上司不升職，一般下屬的升職空間都不大。所以很多人的晉陞並非是直線往上走的，一般都是調動到相似的業務部門進行曲線晉陞。而這，是一個漫長的過程。

如果上司升職，原來部門架構平衡關係被打破。上司為了繼續鞏固原有的業務和團隊士氣，必須從現有的團隊中晉陞1~2名成員，重新恢復組織架構的平衡。

這是我親眼見證的事

一個事業群副總下面有3個部門：

A 項目部。說是項目部，但大部分公司的項目部含有較高的秘書屬性。大項目一般都是公司高層親自出馬搭橋牽線。項目部的人，一般就是跟進客戶後續的各種流程，同時與公司內部各部門溝通。

B 培訓部。針對渠道進行培訓，培訓得好不好關鍵取決於是區域同事的評價程度

C 產品部。幾乎各大公司都將產品列入公司層面的重要戰略部門。

當事業群leader 升職的時候。這3個部門會有怎樣的變化？

A與上司非常好，能力也很強，表達能力和邏輯思維能力都優於B和C。但卻得不到升職。當一個項目部經理，手上並沒有自己主導的重要項目，而是協調各部門的時候，這個項目經理就沒有了話語權。

B的能力一般，但是能處理好與上司的關係。因為做產品培訓，對接到區域，是區域重要信息來源的窗口之一。腳踏群眾基礎，自然獲得晉陞。

C與上司的的關係一般。但產品部受到高層的關注。C在該崗位稱職稱責，也是晉陞人選之一。

一人得道，雞犬升天。每當公司發出人員晉陞通知的時候，相信這名單裡面一定不是一個人，而是一批人。如果上司是一個很有發展前途的人，那麼跟著這樣的上司發展，好比騎著馬和別人在職場上賽跑。

反而，那些平庸的老闆更不希望下屬做出優秀的業績，他們只是希望下屬做出合格的業績。這樣，他們才能夠更好的掌控現有的團隊，維護團隊的平衡。

項目做得很棒，獎金卻很少

進了公司後，我接手了電商的項目，並從0基礎上搭建電商渠道。3個月後，電商渠道的銷售額突破600萬流水（這是6年前的事情，那時候的國內電商一片藍海）。與此同時，我收到了同事很多不可置信的目光。傳統的渠道銷售，不可能3個月就有從0到600萬的流水，更何況這業績出自一個剛畢業的毛頭小孩。在這些懷疑的目光背後，不乏「銷量數據造假」的標籤貼在我身後。儘管於此，我依然收到了鮮花和掌聲。但結果是，那一年年終，我的KPI等級評分只有3分（5分為最好，3分為Normal，既不優秀，也不差）。老闆當面解釋「畢竟我們team 十幾個人，5分的名額只有2個，這名額要給到老員工，他們Handle了線下那麼複雜的生意。」說完，似乎有點過意不去，又多囑咐了一句「你還年輕，未來有很多機會。雖然你的業績不錯，但是你要知道，你還有很多地方需要去學習，不要驕傲。」

然而，我並沒有對這件事情抱怨不公，而是深入分析了最根本的原因。企業的發展往往是掌控在管理層手中，因此也就只有管理層才能決定利潤分配等問題。所以我對管理層與業務關係做了分析：

公司的99%的生意額來自於線下，公司大佬的KPI都focus 在線下，公司的部門也就沒有多餘的精力、資源以及費用來support線上。即使線上做了很多業績，但線上增長的業績，對管理層的業務來說，並沒有那麼重要，甚至是一種威脅。線上業績的增長必然會削弱線下的銷量，如果未來公司戰略上要重視線上的投入，必然會成立電商部門，到時候，管理層必定會新晉一名高管來運營電商部，這名新高管將要和自己堅守的線下業務形成衝擊。理所當然，現有的管理層是以一種旁觀的態度去看待Online的生意。

老闆不重視的活，你拼了命做出業績也沒有用。

老闆對你的肯定不見得是好事

在職業發展的路上，難免會遇到領導給自己挖的坑。剛畢業不久的我，必須要在一家外企呆夠3年，跳槽的時候，對外才有議價能力。雖然和上司Mike時不時要過一些職場上的招，但所幸我還能招架的住。比如，曾經Mike 就拋出一個問題「Faron，你覺得你成長了沒有」。說完，Mike沉默不語，看我如何應變。我既不能說我成長了，顯得我不謙虛；又不能說沒有成長。其實，我內心也沒有完全懂Mike此時此刻的意思。我思考瞬間後，回答道：「Mike，我覺得我的確成長了，但是，我不知道在老闆的眼裡，您怎麼看。」Mike 聽完，哈哈大笑。

正因為有些小聰明，小心機，多少還贏得Mike的一些好感，總算在能這家外企呆得住。外企對Leader的考核，除了看重業績，也看重leader對下屬的培養，如果Leader培養的下屬比較優秀，HR就會認為這個Leader具有很好的領導天賦，適合晉陞高一級的管理層。所以，Leader在往管理層晉陞的時候，一定也會培養將來的左膀右臂。因此，leader在挑選下屬培養的時候，就相當於下一盤棋子，挑選的這顆棋子要在關鍵時候幫助他贏得往管理層晉陞的關鍵博弈。在不知不覺中，我和另一個同事Danny共同被Mike挑選為培養的對象。

部門與部門在工作協同中總會有大大小小的衝突，這需要Leader站在自身部門的發展角度上去妥善處理。有時候leader需要對部門間的衝突做出妥協，有時候又需要堅持底線毫不退讓。Mike 是一個從不妥協的人，正因為不妥協，Mike才能夠給自身爭取到很多的利益。然而，沒有雙贏的遊戲是玩不長久的。但凡外企部門的Leader，身居該職，多少都深諳一些門道，自然有些本事。最後，和Mike不和的部門越來越多。

作為Mike team 培養的對象，Mike逢人便誇我和Danny，剛開始，很多部門的Leader很願意Offer出職位給到我和Danny輪崗。但隨著MIKE和其他部門的衝突局面不斷進入到僵持狀態，我和Danny失去了輪崗的機會。儘管其他部門有職位空缺，但部門Leader寧願委託獵頭外招也不肯接受Mike team的人。黨羽之爭，不光在宮廷里，大大小小的部落都難以避免。這就是為什麼在大公司，某個部門老大被排擠走了之後，底下的兵將多半不會委與重任的原因。

人生不是哭過、痛過就會變好的

看似風平浪靜的職場，往往底下波濤暗涌。誰不曾經嚮往那種春暖花開的生活，可以寵辱不驚，閑看庭前花開花落。但處在黃金的歲月里，正青春，怎敢不拼搏。畢竟，職場上，黃金時間就那麼幾年。

上班路上，腳步停在十字路口等著綠燈，看到一位40多歲的男子，穿著不合身的寬腿西褲，褲腳遮住了半隻破舊的皮鞋，皮帶鬆鬆垮垮地系在隆起的肚子上，為了上班不遲到，小碎步吃力的跑起來，不顧一切地闖著時長60秒的紅燈。剛畢業時，年少輕狂，每每遇到這樣的人，內心裡都會鄙視一番。但隨著歲月腳步加快，時間一晃，我們當中的這一代人，終有人會接替眼前的這位40歲的男子，過著被生活壓迫的日子。想到這，心裡不自覺地有些彷徨，害怕自己人到中年，也會落到如此的境地。於是，心裡頭開始默念，希望自己不會成為這一群人。

但誰又能預測自己的未來呢？挫折是必經之路，但是人生難道是哭過痛過就可以變好了嗎？我們經歷過傷和痛，但這些傷和痛會不會真的讓我們成長。 「破繭成蝶」的心靈雞湯確實可以讓我們在沮喪中保持一顆上進的心，可以讓我們為了眼前的胡蘿蔔而忍受暫時的苦和累，可以讓我們持續地蠻力幹活，但最終，哪怕我們擁有無比強大的內心，也不可能用無畏的精神去建立一個物質豐富的世界。

職場就是屁股決定腦袋，位置決定價值。一把權力之椅可以決定這個位置上的人在多大程度上施展自己的才華。很多人之所以選擇創業是因為內心渴望掙脫這些束縛，在才華上可以自由地發揮。職場路上，領導一句有意無意的話，下屬就得忙碌大半天，哪怕下屬明知道方向是錯的，哪怕明知道這樣的努力不會有結果，也不得不去執行。真正公平公正，能夠聽取下屬意見的leader已經很少了

在沃爾瑪工作了4年，來應聘文案助理的女孩

這幾天，我在招聘一個文案，其中一個女孩子的簡歷讓我感觸頗深。在沃爾瑪工作了4年，直線彙報的領導是供應鏈總監，但她從沃爾瑪跳去了一家小公司做軟體銷售。

小公司的軟體銷售不同於大公司。一般幾十萬以上的單子，銷售都是團隊來作戰贏單。這種小公司規模的銷售，只能單槍匹馬去搶5位數甚至是4位數的單子，不光客戶很難找，提成還很低。這種工作帶來的報酬也就僅僅解決溫飽問題，生活上要是再遇到什麼不順，還得借外債過難關。

我自是覺得惋惜。於是問她，為什麼在沃爾瑪做供應鏈管理得心應手，從沃爾瑪出來後竟然選擇去做小規模的軟體銷售工作。她說受不了公司的內鬥，就索性辭職。後來經熟人介紹，就去了這家公司。工作了一年多，客戶很難開發。一年成單量也就是10多個客戶，簽約金額只有幾十萬（面試的時候，數字都有誇張的成分，估計簽約客戶和金額都沒有那麼多）。

我理解眼前這位女孩的遭遇，說是女孩，其實年齡已經30多了，只不過思想相對還比較簡單，沒有那麼複雜，心機不深。如果把生活的坑比作戰場上的地雷，那眼前這位女孩子一定是沖在前線踩雷的士兵，犧牲了自己的青春，為別人晉陞鋪路。

我不得不警醒自己，曾經我也是一手好牌在手，京城名牌211大學，在2家500強公司工作過，帶過20多人的團隊。畢業了七八年，大學同學不斷傳來喜訊，有的創業小有成就，有的年薪直逼百萬。相比之下，我前幾年走了不少彎道。在暗黑黎明中對之前學校建立起來的認知重新打破摧毀，在現實中重新構建對社會的第二個認知。借用諾貝爾文學獎得主蕭伯納的一句話「I was born intelligent , but education ruined me」。我們曾經都很優秀，但我們懂的是一堆大道理，卻不懂潛規則。也許這就是從小聽到很多大道理卻過不好這一生的緣故吧。其實很多人手上的牌都不錯，只不過，大部分人把一手好牌都打爛了。這不能完全怪自己，畢竟贏家通常都深諳遊戲規則。就算通過上帝之手摸得一幅好牌，也不代表著最後能贏。

潛規則面試下的炮灰

這家公司是萬科集團的大股東，擁有6萬多名員工。我很順利通過前2輪面試，HR總監和總經理對我都比較滿意。

在第三次見面時，我和即將成為我的部門leader在會議室聊得比較投緣。突然一個中年男子破門而入，坐下來之後便直接開始提問。整個提問大概持續30分鐘。提問的邏輯有2個套路。

套路一

質疑我說的數據，並要求我提供detail。當我開始深入做數據推演時，我的回答立刻被打斷，並被要求快速回答他提出來的另一個問題。

套路二

要求我解釋說明A案例。當我詳細說明案例A的時候。我被打斷，並跟我說我的案例A不能證明論點B。我繼續舉例證明B論點。他再次打斷，說案例B不能證明另外一個論點C。

部門leader 甚至有點看不下去，中途插話：「你可以把問題說得再明確一點？這樣候選人才能對你提的問題更加針對性地回答」

當然，這段毫無邏輯的提問環節在開始進行不到10分鐘的時候，我就已經感覺到蹊蹺了。但我仍然抱著尊重對方的態度結束這個流程。

後來雙方都沒有再進一步的溝通，這個結局我早已意料到。但這個怪異的事件偶爾還會浮現在我腦海里。直到後來一次偶然的機會，我在職業社交APP上，看到這個崗位的錄取者和那一位面試官都曾服務過同一家知名快遞公司，且同屬一個部門。

我很能理解這件事，畢竟信任是做事情的基礎。

入職一家新公司，前面幾個月，幾乎很難在工作上做出事情。新同事都是通過一些瑣事不斷地和周圍的同事碰撞、摩擦，漸漸地建立起信任關係。一旦這種信任關係建立起來且牢固的話，未來一段時間內，新員工的業績就會飆升。用不了多久，這位員工就要面臨2個選擇，要麼升職，要麼是崗位調整。但升職的空間畢竟是有限的，所以很多業績突出的人更多地會面臨崗位調整，被委予更大的職責。這在大公司很常見。管理者也想通過崗位調整，考察優秀的員工是否可以能應對多變的環境，同時還能做出驕人業績。環境變換，原來的信任關係需要重新組建，這關係重組的過程中又會涉及到新的一輪利益衝突，從而引發新的矛盾。一部分人會因為崗位調整導致新的矛盾衝突升級，從而在某方便上受到限制，回到了平庸的狀態，只能把往日的佳績作為歷史神話。

太優秀的員工如果遇到一個平庸的領導，領導為了鞏固自己在團隊中的權威，往往會找理由讓這個優秀的員工從自己的部門調走，以免有一天這個員工替換了自己。只有下屬和上司的能力之間有明顯的差距，上司才會對下屬充分放權。很多管理者不願意打破團隊表面的和諧與平衡，很早就對下屬設置了自己安排的發展路徑，讓下屬不知不覺走進自己設計的八卦陣里。有的人深陷其中，相信上司表面上的說詞，不知其背後的目的。有的身臨其境卻無法擺脫上司精心設計的困境，只能跳槽離開目前的公司。當然，還有的人早就想好了應對之策。

降薪加入創業公司？NO！

國內一家著名的互聯網連鎖咖啡店曾經讓我過去做市場策劃，給我很多發揮的空間，也給到我足夠的放權。但條件是我降薪加入。

我拒絕了。我很佩服創業風雲的先烈。很多有創業情節的人在此路上歷盡打磨終成大業。這些故事激勵著後生無畏向前。但仍然有許多人走上這條路後，欠下巨款，親朋反目。現在媒體給觀眾展現創業者故事時，為了奪人眼球，都喜歡曲解創業之路。我們看過媒體報道各式各樣的CEO，有語出驚人者，有的被貼上惹人耳目的標籤，還有的被極力吹捧。不少報道創業者的文章都涉及PR炒作，可怕的是，許多有勇無謀之士只看到了CEO被媒體報道的光環，卻看不到精心包裝的外衣。對媒體報道的成功創業者胡亂模仿，東施效顰，最終惹火燒身。

如果降薪加入創業公司，你需要考慮的是，你能確定你可以跟著這家公司走到最後，並最終等到成功上市的那一天嗎？就連蘋果創始人喬布斯都曾被自己親手創立的公司趕出去。以史為鑒，明朝朱元璋為了鞏固皇權殺戮功臣；借古觀今，京東在上市之前，公司高層經歷過多次動蕩。那些為京東做出巨大貢獻的元老，甚至分文未取就被董事會清除出局。這些元老曾經在世界級的企業擔任重要角色，內心都憧憬於京東的未來，帶著做出更偉大的事業情懷加入京東。當被京東掃地出門之後，內心有著萬千委屈也只能啞巴吃黃連。有的人臨危不懼，早已看清局勢，跳去了別的平台繼續擔任重要角色，但有的人卻在這一步踏空，而白白葬送了本來屬於自己的美好前程。

如果有更優選擇，就一定不要選擇曲線救國。除非沒有退路，否則絕不降薪接受下一個offer。在職業生涯的長河裡，如果希望一份工作能做為跳板，就意味著在這個崗位上有2年以上的經驗並有trackable 的成功case。青春有幾個2年可以等？ 況且人生瞬息萬變，總有各種各樣不可控的因素，我們此時此刻拍著腦門做的決定，很有可能在2年過後，就會變得毫無意義。況且錢是衡量勞動價值的重要標準，一個老闆真的大度，愛惜人才，絕對不會在錢上委屈你。如果offer薪資低於目前薪水，大部分就2個原因。1老闆並不大度。2公司盈利狀況不好。這樣的公司就算委屈自己去了，估計在裡面呆著也難受。

依然清楚地記得歷史課上，老師提的一個問題：「英雄造時勢？還是時勢造英雄」。個體放在茫茫的宇宙中，顯得非常渺小。我們並沒有那麼偉大，也沒有能力調動萬物世界。哪怕努力過後取得的成就，也是因為站在巨人的肩膀上。那些被賦予較高期望的員工，往往都會以讓老闆失望而結局。很多人把自己的成就歸功於自己的努力和才華，脫離了客觀因素。最後因為自信心膨脹，高估自己，而砸在了某件事情上。

當老闆不斷鼓勵你，說你行，說你沒有問題的時候。這話一定有著不一樣的意義。這種話也常常出自信任關係不牢固的老闆口中。接下來，給你的也許就是一個艱巨的任務，你需要為此付出很多努力甚至其他代價。良好的上下級關係會關於工作本身的困難進行剖析並一起商量對策，但信任不牢靠的上下級，往往是上級只負責分派KPI,下級負責完成KPI，上級不給任何幫助。

職場上，我目睹了很多明升暗降的事情。表面上，給職位漲半級，卻沒有加薪，把你調到一片市場極差的區域，然後告訴你：「攻打下這片市場， 任務完成後，給你升職加薪」。沒錯，這是職場上的晉陞準則，必須要立功，才能有俸祿。但是，別忘了，市場能不能打下來，靠的不是勇氣和蠻力。如果公司的重要戰略不在這塊區域，那就意味著未來的工作里，你很難爭取到資源來支持你。公司戰略上不支持你，而資源又匱乏，想贏得這片市場，好比閉門造車。假如你費了九牛二虎之力打下來這片江山，大Boss也很有可能派一個自己信任的人去接管你的成果，重新再把你調崗。

個人與集體

自私的人往往不看重感情，對別人賣力動容的勸說並不會完全相信，甚至懷疑。自私的人不太願意幫助別人，很多付出都是基於利益的交換，而且一定會更看重自己的利益。在企業的管理層中，普遍存在這樣的人，這部分人往往對生活有著追求，被稱為「精緻的利己主義者」。

企業為了提升公司所有員工的向心力，更強調集體的力量。一旦涉及到集體，就一定存在分工不均，報酬不平的現象。加上一些人為的干涉後，就導致集體勞動的最大受益者是小部分人。

然而利己主義者是最不能忍受自己的利益被別人剝奪的情況，往往這部分人在結果分配之前就會進行人為干涉，讓利益的天平向自己傾斜，結果就會讓遵守規矩的老實人吃虧。再借著「集體的利益高於個人」的道德準則，讓這些老實人心甘情願的賣命，去接受被分走之後所剩無幾的勞動成果。

霍布豪斯在《自由主義》中說到：「個人權利不能同公共利益衝突，任何權利脫離了公共利益就無法存在。」 這句話被教育個人利益要服從集體利益、個人利益要為集體利益犧牲。然而霍布斯同樣也說過，不存在一個高於個人之上的社會和集體，任何集體都不能利用集體的名義或者多數的名義對組成集體的個人和少數發號施令。

職場上常常有人利用集體的口號來施壓。

「大家都加班，你為什麼不加班？」

「把你調到**，是因為那個地方最需要你。」

「你要放棄個人的想法，考慮下大家的感受」

這種冠冕堂皇的話，大家肯定聽了不少。因為一個人要想很順利的，快速的達到個人的目的，只要給自己的目的披上美麗的外衣，給自己的目的穿上正義的衣裳後，他就可以冠冕堂皇的放心的完成自己的心愿了，他不用擔心有人反對他，因為反對他就是反對大家，和集體作對，和大家作對！誰敢和大家作對呢！

只有明白沒有高於個人利益的集體利益情況下，我們在評估對方的說法時就比較容易識別出對方話語里的圈套。就透過別人華麗的謊言揣摩別人背後的心機。當我們要做出犧牲的時候，我們才會明白這樣的付出到底值不值得，會不會上了別人的當，最後替他人做了嫁衣。

其實，我很佩服職場上自私的人。正因為他們自私，他們懂得拒絕不利於自己的任務和要求。更加集中精力做自己的事情，一步一步地實現自己的目標。做每一件事情都想得非常透徹，細到怎樣穿衣打扮吸引對方，精明到聚會裡該通過什麼樣的方式結交到自己想認識的人。職場上的高層不乏這樣的精緻利己主義者。

而我也意識到自己的不足，只懂得服從和執行，並沒有在工作上爭取能夠爭取到的利益。在我的圈子裡，我很少遇到不思進取的人。大部分人都希望能夠通過努力去獲得更好的生活品質，去實現自己的目標。然而，他們都只是想著怎樣把手上的工作做好，只想著怎樣提升自己的KPI。他們以為只要努力下去，麵包會有的，牛奶也會有的。最終，現實會把他們帶到在別人設計的迷宮裡越陷越深，迷失了方向。

如何在新公司里快速獲得賞識？

對於有一定工作經驗的職場人士來說，找到工作並不是一件難事。難的是如何在新公司里快速得到賞識並獲得晉陞。往往在試用期的幾個月就決定了你在這家公司的發展前景如何？

入職一家新公司要做好2手準備。在入職之前，能多拿offer，就盡量多拿offer。當你在眾多offer中選擇一家公司時，暫時不要拒絕其他公司的offer（如果入職時間允許你這樣做的情況下）。畢竟面試的幾十分鐘，很難讓你對這個公司做出準確的判斷。但當你來到這個公司上班幾天後，你很快就會對這個公司的整體有所覺察，如果在這個時候，你發現現有的公司氛圍不好，領導比較獨裁，很多想法都比較難溝通，你的試用期就比較危險了。而這時候，你手上其他的offer就能將你救出來。

入職後，前幾個月與上司和周圍同事相處的情況，在很大程度上決定了你在這家公司今後的發展。一旦上司和同事對你的刻板印象形成之後，你很難跳出他們給你畫的框架里。所以，入職新公司的前100天，將是上司和同事對你刻板印象形成的關鍵。在這100天里，你可以大膽去做很多你想做的事情。因為一旦你默默無聞，很有可能，過了這100天，這家公司跟你就沒有什麼事了。還不如去掉顧慮，就算把事情做砸了也比默默無聞的好。況且，把事情做砸了情有可原，畢竟管理層很難去怪一個新人，新人具有天然的犯錯機會。

很多領導身居其職，但對自己手上的業務並不是方方面面精通。所以很多新人入職之後，領導會經常性地將自己的活分給下面的人做。轉眼間，100天過去了，新人的試用期即將要來，在新人轉正之前，領導需要回顧新人的KPI之後，發現這100天內，新人幾乎無任何業績（畢竟新人的時間都用來幫領導幹活了）。還有的領導對部門規劃畢竟模糊，經常地布置一些看起來有意義實則毫無用處的小任務。比如，在市場預算很緊張的情況下，安排市場部的人去策劃一場活動，結果方案策划出來，卻沒有市場經費支持。當然最後的這些鍋，肯定是新人來背。

在入職一家新公司的前100天里，最好帶著自己的方案向老闆要支持。如果只是完成上司交代的任務，哪怕你冒著再大的風險把這件事情做完，上司也會認為這是你的本職工作。如果你能從另一個角度提出改進本部門的方案，並得到上司的支持，最後拿出漂亮的結果。這將讓上司和同事對你刮目相看。尤其是上司對本部門業務並不是很清晰的情況下，能夠策划出方案說服上司同意，這將是和新上司建立信任基礎的第一步，也是很重要的一步。

一旦上司對你的刻板印象已經形成，你之後付出再多的努力恐怕也難以扳回局面。如果上司對你的刻板印象是負面的，上司對你的態度一定會在不知不覺中流露出來，這些流露出來的蛛絲馬跡也同樣會影響同事對你態度的改變。因此，你想要在公司里再去做更多的任務和工作，遇到的阻力就比原來大很多。

另外，世事難料，如果上司對你的負面刻板印象已經形成，這時候在公司里熬下去是沒有用的。不要幻想小說情節，也不要用電視劇的神轉折來安慰自己，更不要相信微信朋友圈給銷售洗腦的雞湯。世界上沒有那麼多的幸運，會幸運地突然給你個好的驚喜。當被別人宣判死刑的時候，應該想著怎樣越獄逃離，而不是繼續等待下去，更不要繼續期待審判的結果會向著自己有利的方向去改變。越是這樣想，很有可能等到最後的就是脖子上的一刀。此時此刻，做任何討好上司的舉動都是多餘的，上司也不會領情。唯一能做的就是，開始留意外部機會。否則，你將來的結局就是公司里在職多年的老員工，年級一大把，級別還很低。腦補下畫面，那時候你有家有室，上有老下有小，卻被二三十歲意氣風發，剛從大學畢業幾年，由於得到現任老闆賞識的小毛孩，對未來老員工的你指手畫腳，而你只能忍氣吞聲。如果真要等到那一天，你才意識到需要投簡歷重新找工作的時候，你的年紀已是你無法跨過去的阻礙。

真正的職場就好比那波瀾壯闊的大海。很多人只是來回穿梭在風平浪靜的港灣，看不到驚濤駭浪的那一幕。而勇往直前的人，必然會看到職場的洶湧澎湃，除了有顆強大的內心，更需要懂得職場的規則。

最後，我想說。在職場上看到很多人，勤勤懇懇地付出，終無所獲。每每看到這些任勞任怨的勞模們，心裡很多感慨。不得不把一些真相寫出來，讓更多的人能夠跳出自己的職場迷局，認真地分析自己的現狀，尋找下一個更好的舞台去發展。很多人對職場的認知是錯誤的，因為企業為了讓員工具有極強的向心力，不得不去創造企業的規則制度，逐漸形成一種企業文化。企業文化不僅僅是辦公室牆上的slogan，它在職場中無處不在，你在公司的言行舉止都會深受企業文化的影響，企業文化甚至潛移默化中幫你做決定，比如晚上下班你到家了，但是公司臨時有事，需要你從家裡再去公司一趟。到底去還是不去，相信你在不同的公司會做出不同的選擇，這就是企業文化對員工行為的影響。企業文化越濃的公司，基層員工更願意相信公司手冊上那一套晉陞說辭。以至於在職場打拚多年，仍然相信公司掛在眼前的胡蘿蔔，變得像一頭倔驢一樣只會默默地幹活。

在一些勞動密集型企業，勞動力成本低，企業為了管理這些員工。不得不創造出微信朋友圈裡寫給銷售的雞湯。

「將來的你一定會感謝現在努力的自己」

「今天工作不努力，明天努力找工作」

「要麼全力以赴，要麼早點滾蛋，做企業不是做慈善」

……

像這樣的話，無須多舉例。讀起來，朗朗上口，細想似乎有一些道理。如果真的相信並陷入進去了，很快就被雞湯灌得鬥志昂揚，成為職場上勇猛的武士，離烈士就不遠了。

結尾——讓我們變得越來越難以替代

許多書都在教各種各樣的職場生存法則，不可否認，有些職場技能確實需要學習。比如，如何讓PPT做得更漂亮，如何快速地用墨刀畫出原型。當我們掌握這一技能之後，我們的確工作效率和表現都會變得更優異？但是下一分鐘，又會有一樣掌握這些技能的人出現，或許他可以報出更低的工資。

在一家公司里，幾乎很難有不可替換的人，哪怕是CEO，只是時間上的問題而已。不管身處何種境地，只要我們變得越來越難以替換，我們的價值就會越來越凸顯。當然有人通過在公司網羅自己的人脈，組成自己的一派江山，根基盤纏，錯綜複雜，牽一髮而動全身，變得難以替換；也有人業務根基深厚，不可拔其一毛，儘管政治鬥爭複雜，職場風雲變幻，卻依然穩如泰山。

想要通過公司提供的機遇來提升自己，這幾乎是天上掉餡餅的事情。因為公司每提供一個機會，都要承擔其背後的風險，因此，如果不是特別高的成功概率，公司不會貿然拿高額成本去博取一個低概率的成功事件。這就是很多人天資聰穎，卻最後在公司里過得極其平庸的原因。這大概就是千里馬常有，而伯樂不常有吧。所以，職場的奮鬥史最終歸結為找到那個賞識你並願意給你機會的人。

最後的最後，作為一名市場策劃人員，當然要寫一些市場的血淚經驗。

市場花的冤枉錢在哪裡？

那些被高估的市場投放領域是哪些？

有一些市場需要投入的錢，而你卻一直在省，導致你的產品和公司到現在默默無聞。

我會儘快地搜集好材料，將更多內容更好地呈現給大家。

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