裁員對決—守住職位的七條建議

對企業來說，裁員是一款利器，用的好了可以達到優化結構、消減成本的作用；用的不好，最終的結果必然是面臨訴累以及上訪、職工對抗的壓力。而對職工而言，裁員無疑於和企業的一場博弈，既有利益的博弈，也有情感的博弈。本文梳理出職工在裁員博弈中的7種方法，以指導職工合法、合理應對裁員危機。

企業裁員無非基於兩個方面的原因：一是成本型裁員，因經營能力不善或者市場環境變化造成企業盈利能力下降，企業面臨生存困難，需要縮減業務，裁撤富餘人員；二是企業內部戰略調整或者機構變革引發部門或者組織撤減的結構性裁員。

?成本型裁員

1、主動降薪

主動降薪的策略多適用於管理層員工。當下企業均建立了公司制結構，管理層員工受制於董事會、股東會的約束，以公司盈利為第一目標，尤其是上市公司，這種盈利導向的財務約束更加嚴格。因此，一旦公司因經營不善或者外部經濟壓力造成盈利能力下降，管理層員工會主動做出減薪承諾。一方面可以取悅董事會、股東會，免於被替換的風險；另一方面，管理層的主動降薪，可以帶動普通員工的降薪，傳達了「共度時艱」的企業文化。

2、突擊懷孕。

一般來說，企業裁員之前都會設定保密程序，儘可能防止裁員信息的提前泄露造成員工的心理波動。但是保密措施遠遠抵不過辦公室八卦，一旦有裁員的信息流出，女職工往往會採用「突擊懷孕」的方式保護自己免受裁員。

而依據《勞動合同法》第四十二條第四項也為突擊懷孕提供了註解，女職工在「孕期、產期、哺乳期 」，除非有《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一，企業不得單方解除或終止女職工勞動合同。

還需要補充的是在二胎政策開放的情況下，突擊懷孕會成為女職工對決裁員的一款利器。

3、進入保護期。

所謂保護期是《勞動合同法》規定的裁員限制性條件，主要規定在《勞動合同法》第四十二條、《集體合同規定》第二十八條、《勞動部辦公廳關於職工應徵入伍後與企業勞動關係的復函》，共七類人員：

這七類人員受到法定的裁員保護，除非其符合《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一，企業不得單方解除七類人員的勞動合同。

不過需要注意所謂的進入「保護期」是因客觀因素進入，而非人為造成。如實務中，有些員工採用「虛假病條」突擊生病，這種行為一旦被查實，必然會以「嚴重違反用人單位規章制度」予以解除，同時對職工的個人聲譽也會造成一定的影響。

4、協議休假。

協議休假可以說是對職工薪酬、崗位的「冷凍」，職工可以考慮與企業達成協議，同意企業在為員工承擔社保、不禁止職工兼職、並提供補貼的情況下對員工做休假安排。

這種休假是雙方的一種協議休假，雙方之間的勞動關係繼續存續，職工也可以在休假期間應聘其他單位的工作。

協議休假可以說是一種緩和的裁員應對方式，不過在訂立休假協議時一定要明確休假協議解除的條件或者期滿後的安置約定。

5、協議退休。

協議退休主要適用於「在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年」的職工。這類職工因年齡原因，守住職位的意願比其他員工更強烈。但同樣因為年齡的原因，這類職工會被歸入「低績效」員工的行業，屬於裁減員工的第一批次。

對於這一矛盾的化解，可以考慮與企業訂立「提前退休協議」，約定雙方之間的勞動關係保留，由企業承擔社保繳納責任，並在職工辦理退休手續之前由企業定期支付一定的生活補貼。

通過協議退休的方式，這類員工空出了工作崗位，企業可以實現新鮮血液的補充。同時因這類職工一般都屬於企業的老職工，採用協議退休的方式也傳達了企業對員工的關愛，可以在一定程度上消解其他員工對企業裁員的對抗情緒。

?結構性裁員

和成本型裁員不同，結構性裁員是對企業內部的結構調整，屬於企業戰略調整的內容，經濟性因素並非結構裁員考慮的首要因素。因此這種裁員下，企業必然會增加裁員預算，以保證結構調整的順利實施。

對結構性裁員的應對，職工不應抱有僥倖心理，期望通過突擊懷孕、保護期或者協議休假、協議退休的方式應對，原因在於結構性裁員會導致職工原有崗位的撤銷，即便職工採用突擊懷孕等拖延戰術，也免不了被企業以《勞動合同法》第四十條第三項「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行」為由予以裁減。

所以，針對結構性裁員應當本著和企業「協作」的態度來尋找處理方案，而常見的處理方案有以下兩種方式：

6、打包轉移

打包轉移即將部門或者公司的員工集體打包轉移給承接單位，其做法類似於部門或者公司的人員併購。

之所以可以採用打包轉移的方式，其原因在於，企業本身不是孤立的主體，有供應鏈協作方，也有競爭對手。如果企業在裁員實行之前，就對部門或者公司進行優化，作為優質資產出售，其效果必然要好於企業作出裁員的安排。同時對職工而言，崗位沒有變化，僅僅是管理主體發生了變化，可以將裁員的衝擊降到最低。

這種方式也是我國上世紀90年代處理國有企業下崗職工的有效探索。

7、內部創業。

在全民創業的大潮下，鼓勵職工內部創業，承接企業剝離業務無疑也是一種應對結構性裁員的有效方式。對於內部創業，企業可以考慮給出一定的創業扶持，對剝離資產也做特別約定，將結構性裁員的壞事變為內部創業的好事。比如萬科集團發布了《萬科集團內部創業管理辦法》，擬拿出3億元資金支持在萬科履職2年以上員工創業。可以想見，這種內部創業方式在提升企業協作平台、化解結構性裁員風險、實現員工個人價值方面具有積極的意義。

當然，不論是成本型裁員還是結構性裁員，最好的應對方式是不被納入裁員名單。而如何才能不被納入裁員名單，這就需要我們職工自身提升自己的業務素質、打造個人核心競爭力，實現自身的不可替代性，從而變被動為主動。惟其如此，才能真正「守住」自己的職位。