職場必讀：影響個人發展速度三個關鍵點

反過來，影響個人職場發展速度的關鍵有三個，如下：

1

起點

湯姆克魯斯主演過一部獲奧斯卡獎電影《最後的武士》，影片內明治新軍與武士軍團的對抗中，明治新軍得以獲勝的根本是兩軍武器的差別。明治新軍為改革派，使用的現代火器裝備，最後的時候連機槍都有了，而武士軍團使用的是傳統的武士刀、弓箭等武器。

片中的武士軍團更有紀律，士兵更勇猛，有極強的榮譽感，但是在面對明治新軍的火槍和機槍面前，是武器科技級別的差別，被碾壓式的打擊，兩者武器技術的起點相差太大。

職場也一樣，看問題的視角起點不同，思維和行為差別就很大。

大部分人沒有接受過老闆視角認知，只想著當好一名僱員。那麼在入職後，想的就是如何把本職工作做好，優化專業技能，完成公司布置的任務，等待老闆給加薪升職。至於對公司升職和加薪的真實標準和上限，看不到也分析不出來，只能被動等待。

只有少數人因為機遇或環境，了解老闆的視角。認清個人薪資跟行業、市場行情、機會、崗位性質有著直接的關係。市場已經飽和，行業處於平穩期和下行期，公司業務上沒有更好的份額或機會，所在公司崗位不是核心崗位，一個人就是累死，工資上漲幅度有限。如化工、機械、製藥等行業，好些朋友在後台留言如何轉行；在行政、人力資源崗位等，好些朋友工資很少漲。而互聯網、電商、遊戲、金融類行業工資上限更高，工資上漲速度快。

2

現實

認清楚現實，才能精準的分析到問題的本質。

有個朋友來提問，說自己新上任領導崗位，部門算上自己有3個人。由於業務擴展，部門需要招人。朋友手下有個老員工下屬人能幹35歲，做事精明，但是為人有點小氣，經常會因為一點利益跟同事計較。最近先後新招來過兩個人，都是因為跟老員工發生了小矛盾，覺得不爽導致離職，自己覺得老員工還有點故意擠人的意思。自己跟這個老員工溝通過了，但是聽進去的不是很多，問題還是重複出現。自己上崗不久，對於部門的業務熟悉到70%，有些重要地方還是要靠老員工來做。問題是如何才能管理好老員工，讓部門人員招募順利進行，還讓老員工心甘情願的把業務技能教給其他人？自己試著用權力去命令過老員工，但是基於現狀下效果不明顯。

這裡要解決這個問題，首先要分析為什麼老員工會有這些表現。

首先，朋友自己沒入職之前，主要是這個老員工在負責這一塊，那麼在自己上任後，老員工首先多少有些不服氣，本來還想著自己升職的，結果沒戲，情緒和行為上是有抵觸。

其次，新招來的人又跟老員工平級，來的人學歷偏高、年輕，對自己是潛在的威脅，所以只教給新員工一些簡單的東西，還經常擠兌人。

每個人都在為了自己的利益而行動，老員工這麼干其實屬正常，人性的本來。人人都想升職和加薪，保護好自己的利益。這裡想要解決好，就得順應人性的規則。

最後我給的建議是，給老員工升職為組長，加薪，同時履行組長的職責，培養新人，帶新人。做的好還可以再升職至主管，做不好的話就會開掉。

3

機會

職場上能把事件變成個人發展的機會，看到這種機會的能力是高階競爭力。

群里有個人說快過年了，想給領導送禮，不知道送什麼好？這是一件爭搶領導這個稀缺性資源的事件。

想要獲得領導這個資源，就是要在同事中做到第一，把別人比下去，比較才是核心。這個時候就得去收集信息，了解同事會怎麼玩，價位是多少，然後自己一定要比他們做的好，給的價格更好，理由得體等等。如果大家都送一樣的，那麼跟沒送有啥區別，大家都把領導的注意力給均分了，這樣花了錢還沒有啥大的效果，還不如不花。有些更傻的人，為了省點，比其他人送的差，那麼領導可能會想，這個人有點小氣，還不如不送，這麼看不起人，那不是花錢給自己找事嗎？

要跟別人有差異，做到第一，這個事情就能變成爭奪資源的機會。

各種機會爭取的多了，積累起來那就是升職或加薪，不是妥妥的嗎？

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