Google 的面試流程是怎樣的？有什麼心得？

01-25

如果是你投簡歷到 Google 的話，據說先需要經過演算法篩選，通過的才能到 HR 篩選；通不過的話，你的簡歷沒被人肉眼看到就直接被拒絕了。因此，聽說也有人是專門提供簡歷優化服務的，類似 SEO，讓你的簡歷能通過演算法這一關。

如果 HR 挑選到你的話，會主動聯繫你。最基本的，要確認你不是個捏造簡歷來渾水摸魚的人，為此 HR 會了解一下你的經驗，看看你是否真的是個工程師。如果在中國的話，HR 還會跟你用英文對話幾分鐘（我遇到過讓我陳述工作經歷和亮點的），確認你能適應可能需要英文溝通的工作環境。

之後，我遇到的情況是 HR 讓我去 Codility 做題，就是最簡單的演算法題，我不確認這是不是個別現象。簡單的題，在學校里演算法及格的人都知道 O(n) 能解決，也沒必要怎麼優化；難一點的題目，一看就知道 O(n ^ 2) 能解，再思考一下還能找到 O(n log n) 甚至 O(n) 的解法。總之可以認為是 OI 題吧。

隨後，那就是電話面試和面對面面試了。前者成本低一些，容易安排；後者能夠更好地感覺到你是不是個將來大家都樂意接受的同事，但成本高一些。具體會被安排多少輪電話和面對面的面試是說不準的。原則上來說，很容易確定要或者不要的人，會面試得少一些；一直不是很確定的人，會被增加面試。我就試過到了 Hiring Committee 通不過，然後增加一輪面試再試一次。

如果你在中國區面試，那麼你就等著做 ACM 難度的題目吧。無論是不是刻意考演算法的題目，難度都會明顯高一些，要用到的演算法也是更像 ACM 難度。如果你在別的地方面試，難度就是 OI 題目的難度。我面試過 Google 中國區，同時面試過其它同類大公司的非中國區，感覺中國區面試就是「有心刁難你又如何？」因為中國區人太多，聰明人也太多，必須用更難的題目才能有區分度。如果你能在非中國區面試，盡量就別來中國區面試了，前提是英文口語溝通沒問題。

如果你的面試平均分數過線了，那材料就有機會進 Hiring Committee。根據網上那些職位比較高的 Googler 說，這份材料包括面試官反饋，也包括其它人提供的信息。Google 可能會找出過去跟你在同一時期在同一企業或學校有共同經歷的 Googler，讓他們提交對你的評價。碰巧認識你的人也可以在這個時候提出評價。（所以職業生涯上要注意人品，你不知道將來誰有權影響你的應聘。）

能通過 Hiring Committee 的，會進入大由老闆組成的 Executive Committee，再通過就交由創始人確認。最後，創始人也通過了的話，會由 Compensation Committee 確定 offer 價格，這會參考由你的材料估算而來的市價，也會參考競爭對手 counter-offer 的出價（如果有的話）。由於這一部分不是我能親身經歷的，所以我說說我經歷過的吧。

我的材料曾經通過北京 Hiring Committee，要送到美國總部去，然後 HR 要我補充材料。要補充高考成績（我一直不知道「免試保送」怎麼翻譯）和 GPA（要有成績單），還有當前薪酬和競爭對手 offer，甚至是得獎和晉陞經歷。個人感覺 Google 比較精英主義，所以比較在乎你的背景是否一直都是方方面面的佼佼者。隨後我就被 Google 總部給拒絕了，不過至少也算體驗到完整的流程吧。

補充一句，完整的 Google 招聘流程可以看 Don Dodge 的這篇文章：

http://dondodge.typepad.com/the_next_big_thing/2010/09/how-to-get-a-job-at-google-interview-questions-hiring-process.html

專門為 Google 的面試經歷寫了一篇博客：（中國內地可能無法訪問）

http://chinese.catchen.me/2012/08/google.html

在美帝面試Google還是比國內輕鬆很多。

CMU已經有不少項目發簡歷直接onsite，一天面4到5輪就決定給不給Offer。面試也比較標準化，熟練深搜寬搜加簡單動規做到Bug Free基本都沒問題。

如果Google是Dream Offer的話記得面之前多在別的公司onsite練習一下，跪幾次成長很快，流水線式的面試總是熟能生巧的。

Google的招聘流程涉及兩種面試。在每一輪面試中，Google都會從面試官那裡收集反饋，然後確定後續步驟。

（一）面試流程

第一階段：電面（Phone Screen）

電面的面試官很有可能是你以後的同事或經理。

如果你申請的是軟體工程相關職位，電面將持續 30 到 60 分鐘。回答編碼相關問題時，你需要一邊在與面試官共享的 Google Doc 上編寫代碼，一邊清晰地闡述你的思路。建議你使用耳機或揚聲器，以便你能夠自由輸入相關內容。

電面會問到數據結構和演算法。使用你最擅長的編程語言寫 20-30 行代碼。根據如下步驟做編碼練習（注意你的代碼風格，參考文章：《Google 官方代碼風格指南》）：

1.你會被問到一個開放式的問題。面試官會據此問一些問題，然後制定一些要求。

2.用一個演算法解釋這個問題。

3.將其轉換為可行的代碼。（提示：因為有時間限制，不要想著一下子寫出完美的代碼，寫下你所想到的，稍後再進行修改，還要確保考慮了邊界情況和運行問題。）

4.優化代碼，測試用例並發現錯誤。

對於所有其他職位，電面將持續 30 到 45 分鐘。請準備好回答涵蓋職位相關知識的行為問題、假設問題或案例式問題。

第二階段：現場面試（Onsite）

一般情況下，會有 4 位 Google 員工（一些可能成為你以後的同事，還有一些是跨職能部門的員工）面試你，每個人的面試時間大約為 30-45 分鐘。

對於軟體工程職位的應聘者，面試官希望了解你的編碼技能和技術領域的專業知識（其中包括工具或編程語言，以及有關數據結構和演算法等主題的一般知識）。面試官通常會在這種討論中反覆提及與此相關的問題，就像討論實際工作中遇到的問題一樣，因為他們喜歡激發彼此的思想碰撞火花，進而了解不同的方法。因此，請準備好深入探討你的解決方案。超越自我界限，找到最佳答案，這很可能就代表了您的工作方式。

工程職位以外的應聘者將有機會從 4 個不同的方面突出展示自己的優勢：

一般認知能力：面試官會提出一些開放式問題，以便了解你如何著手處理問題和解決問題。這些問題沒有標準答案，因此，他們最看重的是，你是否具備一定的能力，可以清晰地闡明你的思路以及你如何利用數據做出明智決策。
領導能力：準備好談一談你曾如何利用自己的溝通和決策能力調動他人積極性。這種案例可以是你在工作期間或單位的領導崗位晉陞經歷，也可以是你帶領團隊取得成功（即便在你並未正式成為領導者的情況下）的經歷。
職位相關知識：面試官希望可以了解你如何將自己的個人優勢與經驗相結合以帶來積極的影響。面試官不僅想知道你目前能做出的貢獻，還要了解你打算如何提升自身能力以便挑戰不同的職位，甚至包括目前尚不存在的職位。
Google 精神：分享你如何獨立工作以及如何與團隊協作，如何幫助他人，如何在迷茫中找到方向，以及如何激勵自己居安思危、不斷進步。

在整個面試過程中，你可以放心大膽地請面試官明確說明面試問題，以確保你完全理解所問的問題。你也可以暢所欲言，面試面試官們，詢問有關工作、團隊和文化的問題，這樣做可以幫助你確定相應職位是否適合你。

（二）如何準備

1.適用於所有職位的面試

預測可能遇到的面試問題：你可以預測到面試官會向您提出的 90% 的面試問題。例如「為什麼想要這份工作？」、「你曾解決過什麼棘手的問題？」等等。如果你實在想不出來，可以閱讀《矽谷程序員面試寶典》，將你認為最有可能被問到的前 20 個問題寫下來。
計劃：針對你列表上的每個問題寫下答案。這有助於你牢記相關問題及答案，以便在需要時能夠不假思索地說出來，這一點至關重要。
制定備用方案：實際上，對於每個問題，建議你寫下 3 個答案。為什麼要寫 3 個呢？對於每個問題，你都需要另外準備一個同樣可行的不同答案，因為第一個面試官有可能不喜歡你講述的案例，這時，你就得寄希望於下一位面試官聽聽你的另一個案例，或許他/她能因此成為你的支持者。
說出想法：面試官想了解你的想法，在面試中說出你的思考過程和決策。請記住，面試過程中，不僅評估你的技術能力，更是要評估你如何處理問題並嘗試解決問題。和面試官明確地說明和檢查他給出的假設，確保它們是合理。
用數據說話：在回答每個問題時，你都需要通過具體案例來說明自己具備問題中所要求的能力。例如，如果你被問到「你是如何履行領導職責的？」這樣的問題，你應該回答：「我是一個具有協作能力/決策能力/諸如此類任何能力的領導，我來給你講一下當我在…」
遇到問題詢問：面試題可能是有問題的，面試官故意不提，來深入了解你在技術難題中所看重的範疇和信息。他們是想看看你是如何參與解決問題的。一定要談談你的思考過程，如果遇到疑問，隨時提問。
優化：想想如何改進你提供的解決方案。在許多情況下，你一開始的解決方案可能需要一些細化和進一步的解釋。如果有必要，從暴力解決方案開始，改進它 - 要讓面試官知道你在做什麼以及為什麼。
練習：每個人都可以通過不斷練習獲得進步。大聲複述你的面試答案，直到你可以簡明扼要地講述每個案例。

2.適用於軟體工程和技術職位的面試

編碼實踐：你可以在 LintCode、CodeLab、Quora 和 Stack Overflow 等網站上找到一些編碼問題示例。美國大公司面試真題訓練和 Google Mock Interview 也值得一做。面試會要求手寫，所以請在紙張或白板上練習編寫代碼。一定要測試你的代碼，並確保它易讀而且沒有錯誤。不要糾結於小的語法錯誤，比如對於給定的方法用哪個子串，直接選擇一個，讓面試官知道就可以了。
編碼：至少擅長一種編程語言，最好是C ++，Java，Python，Go或C。如果你擅長API、面向對象設計和編程，知道如何測試代碼，以及知道如何處理邊界情況更好。請注意：面試注重的是概念理解而不是記憶。
演算法：掌握用自下而上和自頂向下的演算法解決問題。知道演算法的複雜性，以及如何優化/改變演算法。熟悉解決Google問題的演算法：排序，分治法，動態規劃，貪心，遞歸或有關數據結構的演算法。知道Big-O符號（例如運行時間），並準備好像Dijkstra和A *這樣的複雜演算法。在編寫代碼之前，建議你討論或闡述你所想到的演算法。
排序：熟悉常見的排序類型以及它們有效的輸入數據類型。考慮運行時間和空間。例如，在特殊情況下，插入排序或基數排序比通用的快速排序、歸併排序、堆排序答案要好得多。
數據結構：研究儘可能多的數據結構。最常使用的數據結構是數組，鏈表，堆棧，隊列，哈希集合，哈希圖，哈希表，字典樹，樹和二叉樹，堆和圖。了解內部的數據結構，以及哪些演算法傾向於和哪個數據結構一起使用。
數學：一些面試官會提一些基本的離散數學問題。尤其在Google，因為Google的工作經常會接觸計數問題、概率問題和其他離散Math 101情況。在面試之前花上一些時間，記住基本概率理論和組合的基本要素。熟悉n選擇問題和類似的問題。
圖：考慮一個問題是否可以應用於距離、搜索、連接、循環檢測等圖形演算法中。有三種圖形表示方法：對象和指針、矩陣、鄰接列表，你需要熟悉每個方法及其利弊。掌握基本圖遍歷演算法、廣度優先搜索和深度優先搜索。了解它們的複雜度，了解什麼情況該用哪個，以及如何在實際代碼中實現它們。
遞歸：許多編碼問題涉及遞歸的思想和用遞歸編碼給出解決方案。對於可以用迭代的方法解決的問題，用遞歸找到更優的解決方案。

（三）其他問題

著裝：大部分面試對著裝都沒有特定的要求，但招聘人員會告知你如何著裝最得體。如果你不確定哪種風格適合自己，那就做你自己，穿你認為舒適的衣服就好。
如何組織面試答案：回答問題時，請務必說明你是如何得出解決方案的，因此，你可以想到什麼就說什麼。
做準備工作時要考慮的有幫助的問題：獨立工作以及參與團隊協作時，你如何讓自己的能力得到充分發揮？你在求學時和職場中遇到過哪些挑戰？你是如何戰勝這些挑戰的？你有哪些技能和經驗可作為你申請本職位的優勢，為什麼？
如果你沒有理解面試問題，可以請面試官明確說明，且回答問題時可視需要從容作答。

歡迎關注我的微信公眾號：九章演算法（ninechapter）,幫助你了解IT技術前沿，通過面試、拿到offer、找到好工作！

我被谷歌面試前後四次，最後一次有幸拿到了美國總部的offer（不得不說面試的bar真是在下降啊...），現在谷歌美國當面試官近兩年了，前後面試了20+ candidates。

流程參見 @Cat Chen上面的高票回答，簡略版是這樣滴：

- 校招：集中筆試 - HR面試 - 分輪次4到5輪面試（比如上午第一面，過了再通知下午第二面，等等）- recruiter收集feedback - Hiring Committee - Offer Committee - Offer。

- 社招：HR面試 - 電話面試（1到2輪）- 集中4輪面試 - recruiter收集feedback - Hiring Committee - Offer Committee - Offer。

其中一些流程可能反覆，比如HC會說feedback不夠強，要加面試。此外如果想到美國總部工作，還要經過H1B抽籤的環節，隨著H1B中籤的概率越來越低，現在越來越難了。

另外要注意G的技術崗分兩種：general hire和非general的，前者在Offer之後有team match的環節（沒有match上也是有可能無法加入的），後者沒有，不過篩簡歷的時候有專業的manager參考，更適合有相關研究和工作背景的工程師。

此外先成為G的intern，工作若干周之後再轉正，對於工作能力強但演算法不夠熟練的同學來說會是更好的機會，因為轉正的時候除了演算法面試之外，還會有manager的review。

面試是個雙向選擇的過程，在面試的時候我會重點考察演算法、思維和溝通能力，同時也會很努力的向面試者介紹G的工作。畢竟厲害的candidate很多，大家都想搶到

首先，要進面試就找個人內推，反正內推的人有referral bonus拿，所以只要你有認識的人在Google肯定會有人願意給你內推的。內推的時候要填最多3個目標職位，貌似這3個目標職位的HR中有一個要你了就會把其他的職位申請給Cancel掉，我估計樓上先收到拒信再收到面試邀請多半就是這種情況。

實際面試大概有4到6輪，每輪一個小時，在國內面的話至少會有一輪找個老外來測測你的英語能力。根據我對我同事英語能力的觀察，真的是很差很差的英語就可以過了。

我當時進面試的時候HR給了一個文檔裡面有面試範圍，基本上就是計算機專業的基礎專業課範圍。基本演算法，基本數據結構，基本操作系統，基本編譯原理等等，反正就是都很基本啦。實際面試也不會考很刁鑽的東西。作為ACMer表示完全無法體現優勢T_T。

Google面試主要看中思維過程而不是思維結果，面對一個問題，最好是能先快速給出一個很差的解決方法，再逐步改進，直到找到最優解法（最後沒想出來也不要緊，主要是要展現出你有這個思維能力）。所以面試的時候最忌諱看著題目想半天然後直接說出答案，很傻，也不會的到好分數，答的快了人家還以為你做過這題。想到什麼就說什麼，多跟面試官交流，他會引導你找到答案。

很多面試官可能也剛進Google沒多久，所以未必比你厲害，至少不可能什麼方面都比你厲害（要不然為啥Google還要招你幹啥），所以面試一定要自信，不要覺得考官都是對的。要是正好考官出錯了你指了出來，那你就賺到了。

所有面試你的人最後會討論決定你是否過了面試，所以如果他們問了相同的題你就直接說出來，不然被他們發現你鐵定就Fail了。

面試通過後會進入Team match階段，直到有個Team的Manager要你，這個階段可能很短（一兩周）也可能很長（半年），所以最好先搞個其他的Offer保底，順便給HR一點壓力，回頭工資還能高點。之後會跟Manager聊一次，我記得我聊的時候基本沒搞懂我們組是做啥的（聽力太差，汗），不過還是裝模作樣的提了幾個問題，結果HR反映的結果是Manager覺得我很不錯，我也是醉了。我感覺這個階段就是跟Manager認識一下，不太可能刷人，所以正常聊天，不要讓人覺得你難以交流就行了。

本人現在大三。

2016年年底從微博上看到了 Google 在上海和北京招實習生，就將自己的簡歷投了過去。然後過了一段時間， HR 發郵件過來讓完善和確認報名時填寫的表單。這裡需要多說一句， Google 是為數不多的需要提供成績單的公司，我的項目經歷和 GPA 都不怎麼虛，所以對接到了面試機會並不怎麼驚喜。

再之後，HR 會根據你在表單上填寫的可以接受面試的時間給你大致安排個電話面試的時間段。這時候你就可以參考這個時間點進行自己認為必要的準備了。

其實 Google 提供的實習機會跟我現在的研究領域並沒什麼關係，但誰讓這是我最崇拜的公司 Google 呢？我還是決定，如果能拿到 Offer，我就算從頭開始學一些東西也願意去。

最後我的確定的電話面試時間是 2017 年 2 月 23 日。

之前沒有參加過任何面試，並不知道該怎麼準備。我只是大致看了下 Google 的 Technical Interview 的視頻，這個從 YouTube 可以搜到。其實我心裡對準備面試這件事還是比較排斥的，我覺得自己能力到了，按理說不用做什麼準備應該也能過才對。說到這順便提一句，國內某大廠在校招的時候竟然會問學生誰知道自己的公司是哪天上市，上市代碼是什麼這種問題，我當時真是，一萬個看不上。

就這樣，幾乎沒怎麼準備，就到了面試的時間。

23 號上午， +88888888 打來電話，我看到號碼一臉懵逼，這是什麼鬼。然後面試官就看是根據我簡歷上寫的經歷問了我一些問題，我能記得起來的包括以下：

1. Python 和 C++ 的內存模型有什麼區別？

2. 你覺得在做機器學習的時候有哪些需要注意的地方？

3. 你覺得機器學習最難的是什麼步驟？

4. C++ 和 Python 哪個性能更好，為什麼？那個跨平台支持更好，為什麼？

5. 程序中的變數那些應該存放在堆區那些應該存放在棧區？為什麼？

6. 還問了一個關於字元串找公共子串的問題，比較簡單。

再問了一些問題之後，最後是一道編程題。也比較簡單是一道使用逆波蘭表達式求值得問題。我一看這麼簡單，很快就寫完了。

在這裡需要額外說明的是，我這次面試中，自我感覺確實挺好，除了 Python 的內存模型沒答出來，其他的都答出來了。我之所以有自信的原因還在於，在我回答的過程中，面試官對我說了至少三次「很好」。

唯一的遺憾，就是最後那道面試題，可能由於求勝心切，刷刷寫完沒怎麼檢查就讓面試官看了，結果把算數表達式的括弧匹配給漏了…… 我意識到之後想改過來來著，監考官跟我說「面試結束了」

過了兩三天， HR 給我發郵件說「Your Algorithm and coding skill still need to improve according to the interview.」應該就是最後漏了括弧匹配這個地方。

至於感受，覺得 Google 的面試沒有傳聞中的那麼難，而且沒給我過確實讓我很不甘心。我準備在這個周末參加 Code Jam Kickstart，再戰一次！至於教訓：那就是，最好還是準備一下，面試的時候心態調整好，不要著急，就這樣。

沒錯和第一位朋友一樣一直電話考試到印度考官第四次我就出局印度芵文太好聽了吧

去年 Google 歐洲（英國、都柏林）的 HR 看了我掛在自己網站上的簡歷後找我，中間沒有推薦人。面到 on-site 前一輪掛掉了。可能覺得我還不夠強並且心疼路費所以找了一個交流不足的理由把我拒掉了。

說實話 phone interview 面的題基本都是 LeetCode 上的 medium 和 easy 檔次的題目，但是刷題還是比較重要的。問的題目 DFS，BFS 搜索類的題目居多。

因為是歐洲所以全程英文，而之前沒有經歷過哪怕是中文的電話面試所以面試的時候因為緊張和不知道說什麼。所以我覺得對方覺得我不願交流把我拒掉也是可以理解的。

2 次技術電話面試來自紐約和德國，面試官比較客氣，並且時間可以自己定。有足夠理由也可以要求協調者幫你改時間。

看我材料的 HR 在我第一次技術面試後和我通了一個小時的電話講了要怎樣可以最大可能的被錄用，中間還幫我把原定都柏林的 SRE 改到倫敦的 SE。兩個電話面試時間隔了將近 1 個月，而這一個月我只拿來刷題而沒有考慮到語言的問題。

第一次電話面試因為做過基本 Bug Free，而第二次面試因為題目比較開放需要自己設定約束條件並且擔心時間問題有點心急所以得出了上面的結論。

之後我開始面一些境外相對比較小的公司在國內的研發部。也是電話技術面試並且全程英文，因為吸取了 Google 的教訓所以反饋還不錯並且過了那家的 on-site

我可能之後等準備好了還會再次申請。HR 在和我通電話告訴我被拒掉的消息時告訴我可以隔一年再找他，並期望在簡歷上可以看到更多進步。

Google的官方站點有介紹 http://www.google.com/about/jobs/lifeatgoogle/hiringprocess/ 看不出有什麼特別的流程。

程序員要考編程，Google建議先去http://www.topcoder.com/試試。

刷題，如果你是應屆並且面的是程序員。

這兩年谷歌招人標準早就沒有以前那麼變態了。

一開始沒有bug free沒關係，但要在面試官指出有bug但還未點明前，立即說出bug所在及成因並改正。全程叨逼叨，可加分，大概。

安利一個自己寫的帖子，http://www.zhihu.com/question/24099873/answer/138426111

我可以來回答下。之前有參加Google新加坡面試，HR Recruitment Leader職位，我的兩個同學也有參加，是技術崗。因為都是學校就業推薦的簡歷，所以第一名答主說的如何篩選簡歷就不清楚了。直接從電話面試開始，簡單問了曾經的工作經歷，然後給了個案例（我還記得就是說假設我是一個有20人下屬的招聘組Leader,有一天我的下屬被應聘者投訴，問我該如何處理），我沒做過招聘，就根據自己的想法回答了一通。本以為沒過，結果接到了面對面面試的通知，第二周去Google新加坡辦公室面試，一對一，是個剛從美國調來的經理面試的。主要問的關於Leadership方面的工作，我說我以前沒有過這方面的經驗，她說談談生活上、你的人生中有過的Leadership的經驗也可以，我就答了；然後也是案例，是公司目前的情況，然後問我有什麼想法。最後我問了些我感興趣的問題，整個過程1個小時。最後被拒了，我自己也想得通，沒做過招聘，也沒有Leadership的經驗，很容易被拒。

過了兩周，Google發來郵件調查我的面試經歷，讓打分和給反饋，我覺得這部分Google做得比較好，包括面試人，電話面試負責人（Coordinator），面試內容，Coordinator和Interviewer的服務質量都有詢問。後來我有問Coordinator，她說那個職位被內部消化了，本來我是想問能否給點意見幫助提升面試技巧，結果這個回答實在太官方。

我只進行到第二輪就被拒了，前後總共接觸了三個人，一個Coordinator：是整個面試的主要聯絡人，負責電話面試，還有面試進展通知，應聘者有任何問題都是和這個Coordinator聯繫；一個是電話面試通過後負責電郵通知的人，Google電郵里會寫得很詳細，由誰面試（姓名，職位），面試地址，面試時間（幾點到幾點）著裝要求（可以穿便裝。這也是Google的工作特色之一，面我的人穿的是弔帶和牛仔褲），以及相關的面試準備，比如要早到啊之類的；最後就是面我的經理了。因此Google最後做面試調查的時候就會分別問到對這些人的服務打分，是否有建議和意見等。

我的面試經歷還算可以，但另外兩個同學的面試經歷就比較糟糕：

一個同學是一對一面試結束半小時後就收到拒信，後來問到給出的答案和給我的一樣：內部消化了。所以那個同學自此對Google印象大打折扣。

另一個同學的面試過程比較漫長，學校就業處推薦了簡歷後說Google會安排面試，接著就沒下文了。然後我同學寫郵件去詢問後，Google安排了一個人先進行了簡單的電話溝通，介紹了目前公司有哪些技術類的崗位空缺，建議我同學考慮後再回復。我同學回復後又過了兩周，安排了一個視頻面試，面試者是澳洲的一位，因為有時差，面試是早上8:30進行。面試結束後過了三周都沒有結果，我同學寫信去問澳洲面試的那位，回復說聯繫了新加坡的HR，結果那人在休假，說等那位HR回來了再通知，然後。。就沒有然後了。。。這個面試就這麼不了了之。

對Google的印象又一次打了折扣

我一個朋友的男友是在美國應聘的Google，Google支付往返機票，一天內搞定面試，而且是群面，然後一周後給結果。所以每個人應聘Google，進行的流程是不一樣的，但感覺技術崗會相對比較容易，畢竟是核心崗，需求量也大。

我有看過相關的文章，介紹說Google的人員篩選是建立在data分析上的，背後有一個小組進行討論，從而避免由個人主觀印象而造成的判斷失誤或有失公平。具體怎麼分析的我不知道，但從我個人的面試經歷來看，coordinator不知道我面試的經過和問過的問題，感覺還是要面試的經理做主要決定。

作者公眾號：作者還行。關注此公眾號，給你一套價值10萬元的職場大禮包。

Google是我最喜歡的互聯網企業，也是我覺得目前這個世界上最偉大的公司。對Google的運作一直很好奇，系統性地學習Google的運行方式對於我們大有裨益。這篇文章主要是Google對於人才的聘用的系統性知識總結，希望能給大家帶來更多的思考。

成為一個創始人

Google兩位老總拉里和謝爾蓋奠定了Google對待員工方式的基礎：Google人可以引領所在團隊的工作和生活方式。

2004年8月19日，Google上市，當時Google只有1907名員工，謝爾蓋在招股說明書中講到：我們的員工自稱Google人，是我們公司的根本。Google是圍繞著吸引和發揮出眾的技術專家和商務人才的能力而打招的。我們有幸招募了很多具有創造性、有操守和不辭勞苦的工作明星。我們希望未來能夠招募更多這樣的人。我們會獎勵他們，對他們好。

Google為他們的員工提供了世界頂級的員工福利，包括不同尋常的福利，例如免費餐、醫生和洗衣機等。

拉里和謝爾蓋刻意留出空間，使其他人也能像創始人一樣行事，有識之士有機會創造自己的Google。

建立傑出的團隊或機構的起點是有一位創始人，但是成為一名創始人並不意味著要建立一家新的公司，任何人都有能力成為一名創始人，也可以成為所在團隊的文化創造者。

Google工作法則：成為一名創始人

1. 把自己看成是一名創始人。

2. 像創始人一樣行動。

Google的文化是什麼？

使命是Google文化的第一塊基石。

在內心深處，每個人都要找到工作的意義。沒有什麼比知道自己正在改變世界能帶來更強有力的激勵作用。

Google的使命是：整合全球信息，使人人都能訪問並從中收益。

這個使命讓大家的工作變得有了意義。這個使命不是一個商業目標，而是一種道德目標。史上最有影響力的運動都要有道德動機，或是追求獨立，或是追求平等等權利。

歸根到底，這個使命還永遠無法達成，總是有更多的信息需要集成，總有更多的方式可以使人們從中收益。這樣Google人創造了動機，促使大家不斷創新，探索新的領域。要成為「市場領導者」這種公司使命，一旦實現，就難以再帶來更多的激勵。Google範圍寬泛的使命使得Google能夠循著指南針而不是追著速度計前進。

透明是Google文化的第二塊基石。

應該假設所有的信息都可以與團隊分享，而不能假設任何信息都不能分享。在開源領域，隱藏信息是有悖於主流文化的。

發聲的權力是谷歌文化的第三塊基石。

我們所有人都想要掌控自身的命運。發聲的權利意味著給員工真正的話語權，決定公司如何運營。對於很多組織而言，這樣令人恐懼，但是只有這樣才能秉承Google公司的價值觀。

Google聘用什麼樣的人？

Google有兩個選擇：

A，Google聘用水平超過90%應聘者的員工，一上手就能做好工作。

B，Google聘用平均水平的員工，通過Google的培訓項目訓練，希望他們最終能夠超過90%應聘者的表現。

花同樣的預算招募最優秀的人才，是把資金前置還是後置的問題。

Google的選擇是人力資金投入前置，意味著Google把大把的資金投入了招聘的人力預算，招最優秀的人才。

還有一條，出色的招聘工作不僅在於聘請到名頭很大的人，頂尖的銷售人員，或者最聰明的工程師，而且在於搜尋在你所處組織的環境下能夠成功的最優人才，在於找到能夠使周圍每個人都更加成功的人才。

Google怎麼找到最優秀的人才的？

Google每年都要招募大約5000名員工，候選人大概是100萬到300萬應聘者，錄取比例是0.25%。

Google早期的做法

1. 嘗試用招聘網站招募員工，起到了一些作用，但並不盡如人意。

2. 嘗試找獵頭合作，但是獵頭很難理解Google尋找人才的目標。

3. 出怪題難題登廣告，結果一個人都沒招到，只是做了一個有趣的營銷活動。

4. 得到Google的聘用可能要用上6個月甚至更久，應聘者要參加15~25次面試，每一位應聘者每次都要用上10~20個小時進行面試和撰寫反饋報告。每招聘一個Google人需要250小時，招聘1000人需要投入250000小時。要125人全職工作才能招聘1000人。

Google改進版的做法

1. 採用內部推薦。這招不是很管用，因為Google的員工不可能認識世界上的每一個人，對崗位的要求和適合這個崗位的人才也不是很了解。

2. 最優秀的人並不在尋找工作。必須主動出擊。Google內部研發招聘產品gHire---建立自己的應聘者資料庫，輔以各種強化工具對應聘者進行篩選和跟蹤。這一招是最管用的，一半以上的Google員工來自於這個系統。

3. 利用互聯網數據，對每一個應聘者進行檔案分析，領英，大學資料庫和社交媒體是Google的數據分析源。

4. 只做少數國家使用獵頭，比如韓國，中國。

Google的面試流程

Google已經在員工人數達到2萬人之前，多數員工每周用在招聘工作上的時間是4~10個小時。

2013年，Google員工大約4萬員工，Google人平均每周用在招聘上的時間降為1.5個小時。

面試者最優的輪數（每一輪可能有多個面試官）是4次，每個面試官都需要打分，然後綜合每個面試官的平均分數。

具體流程如下：

1. 由一位不進對應聘者申請的工作熟悉，而且對所有工作都熟悉的人篩選簡歷。這一條對篩選人要求非常高。

2. 電話面試後者視頻群面，面試一般的認知能力。

3. 由招牌經理，同事，和下屬和跨職能部門做面對面面試。下屬面和跨職能面很有意思。

4. 整理正式的，結構化的反饋意見，發揮「群體智慧」打分做決策。

5. 招聘委員會審核，然後高管審核最後由首席執行官審核。

6. 為應聘者頒發錄用涵。

本書的核心觀點來自於Google首席人才官拉斯洛博克。本人並不是全然贊成其觀點，在實際工作中也會發現很多水土不服的地方，國內工作環境還是不太一樣，企業環境也不太一樣，但是不妨礙大家從各個角度去理解和吸收其中的營養。

作者公眾號：作者還行。關注此公眾號，給你一套價值10萬元的職場大禮包。

先前韓國Google 電話面試過，當初技術太爛沒下文，一路韓語溝通。

正好翻譯了一篇文章：十三種穀歌應聘者所必須的素質

作者：德雷克貝爾 2015年4月29日譯者：劉怡陽翻譯時間：2015年6月3日校對：胡曉明歡迎非商業轉載，商業轉載請聯繫。

自從2006年在谷歌執掌人力資源部門後，拉斯洛博克讓該公司的員工數量實現從3000名到53000名的增長。

如今，谷歌每年收到大約2,000,000份申請，但它只僱用大約4,000人，比耶魯和哈佛的錄取率還低。

那麼，這些少數的幸運兒，究竟是哪些特質吸引了谷歌呢？

在他的書《Work Rules》，紐約時代周刊，經濟學人雜誌，Quartz新聞，和google+學生的採訪中，博克透露出許多他認為未來的谷歌人所必須具備的關鍵品質。

谷歌要「googleyness。」

在《Work Rules》，博克寫道，谷歌在尋找一種難以命名的素質：「googleyness」。

而他說它是「不能整齊的定義的框架，「googleyness確實有它的特殊性。

這是他的描述：

特性比如享受樂趣（有誰不是呢），一定程度的謙虛（如果你不能承認你可能是錯的，你將很難學到新東西），很大程度上的強有力的責任心（我們需要主人公，而不是普通員工），能夠習慣不明確的問題（我們不知道我們的業務的發展，導致谷歌內部需要處理大量不能明確對錯的事情），並且證明你已經在你的生活中有一些勇敢的或有趣的記錄。

以上分量加起來，你就有了googleyness這項屬性。

谷歌要「角色或工作的相關知識」，而不是在某一領域很深的專業化。

在《Work Rule》，博克寫道，「最重要的事情是，我們關注的是一個人是否真的明白他所從事的工作。」

原因？有的人只能成為「解決特定情況下的特定問題」的專家，他們只會在未知的情況下複製相同的可靠的解決方案。

換一個新思路，你需要一個更大的更全面的背景。

「對於專業的角色，比如工程和產品管理，我們評估的專業知識在計算機科學中相當廣泛，」博克寫道，「但就算如此，我們的「偏見」是僱用在計算機科學學科中，知識面更加廣泛的（儘管各方面都需要專家級）的人，而不是僅僅專精該知識的一個領域的人。」

谷歌要「應急領袖」。

「相對於學習能力來說，我們對被僱傭者其他方面的專業性沒有那麼多要求，」博克在Quartz新聞的訪談上告訴Max尼森。「我們說的是應急的領導，就是那種不是一直坐在領導的位置上，而是在有問題的時候坐上去，但當問題解決或者需要專業人士的情況過去後，你便離開這個位置。」

他在其他地方說過，谷歌不會在乎你曾經是高中象棋俱樂部的主席，或曾經是銷售執行總裁。更重要的是你要知道什麼時候應該介入顯示領導能力，並在其之後和其他不需要的時候退回到你原本的位置。

谷歌要「高認知能力」。

「如果你僱用的人聰明、有好奇心、並且善於學習，他們更容易想出這個世界上還沒有見過的新的解決方案，」博克在一次google+答疑時解釋到「追求這種認知能力是因為谷歌想要能改變工作方式的人，而不是那些進來後僅僅像其他人一樣工作的員工。所以我們招聘的一項關鍵能力，是善於學習新的事物，並能將它們整合的能力。」

谷歌要找能「咬緊牙關」的人。

博克對《The Times》說，有一次他和一個同時雙修計算機科學和數學的學生對話。這名學生認為計算機科學太難了，想要換成別的專業。

「那時，我告訴那名學生：就算學習計算機科學取得B成績，也比在英語專業取得A+的成績要好得多，」他回憶道。因為「計算機科學」能挑戰你思維的嚴謹性，而且其本身是一項更具挑戰性的課程。這名學生將在這個夏天成為我們的實習生。」

教育領域的突破性研究表明，咬緊牙關，也就是保持辛勤的工作狀態直到最終完成有難度的工作，是比IQ更重要的邁向成功的條件。

谷歌要多元性。

博克告訴Quartz新聞，谷歌總是問自己，如果「應聘者帶來一些新東西或者新的洞察力或生活體驗」會怎樣。

那種對多元化的追求是可理解的。谷歌去年發布的人口統計數字透露，在去年早些時候，公司員工組成被認為是驚人的均勻；70%的員工是男性，60%是白人。（美國傳統科技型企業，男性和白人占絕對主導地位）

谷歌想知道應聘者是否能解決困難的項目。

公司過去以問「能讓人頭痛欲裂的腦筋急轉彎」而出名，例如「將木棍折斷成三截，然後擺成一個三角形的概率是多少？」但後來發現這些問題並不是很有幫助，於是捨棄了它們。

現在，谷歌的面試包括應聘者的具體經驗，從類似「給我舉一個你解決分析難題的例子」開始。

通過詢問人們各自的經驗，博克說，你得到了兩種信息：「你能看到他們在現實世界裡的互動情況，同時你能知道應聘者們對困難的定義。」

谷歌要有分析能力的應聘者。

基本的計算機科學技能就足夠了，博克說，因為這意味著他們有「理解和應用信息的能力」，並且是以一種正式的，邏輯的，和結構化的思考方式。但也有計算機科學之外的選項。博克說，他在商學院學到的統計學「改革」了自己的職業生涯。

「分析培訓給你帶來的技能組合使你與勞動力市場中的大多數人不同，」他說。

谷歌希望人們滿足很高的標準。

「我們不會對我們的招聘進展妥協，永不，」博克說。因此，谷歌職位空缺的時間長的超乎你的想像，他說，他們不得不在找到那個對的「王子」之前親吻很多青蛙。

但谷歌不在乎學校成績。

學生的測試成績不與公司的成功密切相關。

「學術環境是人工環境，有各種條件和假設。成功通過這種訓練的人只是在某個方面被不錯的訓練了；他們習慣於在那種環境下的成功，」博克說。

在學校時，人們接受給出具體答案的訓練。「但解決沒有明確答案的問題是更有趣的，」博克說。「我們想要那種喜歡搞清楚沒有明確答案的問題的人。」

谷歌想知道，跟他們的同齡人相比應聘者已經完成了些什麼。

當博克在紐約時代周刊對托馬斯弗里德曼解釋如何寫簡歷時的時候，他說，大部分人不知道如何寫有品質的簡歷，是因為他們不知道這個公式：「我通過做與Y有關的Z這件事，最終完成了X」。（不僅描述過程，而且強調成果）

例如，博克解釋說，很多人只會寫，「我為紐約時報寫社論。」

但一個突出的簡歷會更為具體的描述自己的成就，並且與其他人進行對比。博克提供了一個更好的例子：「3年內在以下方面通過深刻的洞察力出版了50個專欄，而其他專欄作家平均只有6個」

谷歌希望應聘者對項目有主人公心態。

有了這種主人公心態，你會對這項目的命運負責，準備好了去解決任何相關問題。當其他人有更好的想法的時候，你也會尊重其他人：博克解釋說：「你的最終目標是我們能做些什麼來一起解決問題。當我已經貢獻出了我那一份之後，我退回去。」

谷歌也希望在應聘者身上看到謙卑。

想要在谷歌成功，你就需要謙虛這項品質，他說。「因為不謙虛，你就無法學習。」這是受過良好教育的人的一個常見問題：精英商學院的畢業生傾向於高高在上。

成功可以成為一種障礙，博克說，因為成功，谷歌人不經常經歷失敗，所以他們不知道如何從失敗中學習。

很多高材生寧願責怪他人也不願意把犯錯當做一個學習機會。博克解釋：他們最本質的一個錯誤是，「如果有好事發生，那是因為我是個天才。如果有什麼不好的事情發生，那是因為隊伍里的其他人是白痴，或者我沒有獲得資源，或相關市場發生變化。」（總之不是我的錯）……而我們在谷歌看到過的這裡最成功的人，雖然有一場激烈的碰撞；他們會像地獄那樣爭論；他們將是他們自己的觀點的狂熱支持者。可是如果你或者某人說，這有一個新的事實，他們會說，「哦，好的，那會改變一些情況；你是對的。」（停下爭論並且接受新觀點）

This article is published in collaboration with Business Insider. Publication does not imply endorsement of views by the World Economic Forum

Author: Drake Baer is the Ideas Editor at Business Insider.

以下是英文原版：

13 qualities Google looks for in job candidates

By Drake Baer

Apr 29 2015

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Since he took over as the head of People Operations — also known as HR — at Google in 2006, Laszlo Bock has helped the company grow from 3,000 to 53,000 employees.

Today, Google receives around 2 million job applications a year. It only hires about 4,000 people, giving it a lower acceptance rate than Yale or Harvard.

So what exactly does Google seek in those fortunate few?

Between his book and interviews with The New York Times, the Economist, Quartz, and students on Google+, Bock has revealed many of the qualities that he seeks in would-be Googlers.

Find them below.

Google wants 「Googleyness.」

In 「Work Rules,」 Bock writes that Google looks for a hard-to-name quality known only as Googleyness.

While he says that it 「isn』t a neatly defined box,」 Googleyness does have its trademarks.

Here』s his description:

Attributes like enjoying fun (who doesn』t), a certain dose of intellectual humility (it』s hard to learn if you can』t admit that you might be wrong), a strong measure of conscientiousness (we want owners, not employees), comfort with ambiguity (we don』t know how our business will evolve, and navigating Google internally requires dealing with a lot of ambiguity), and evidence that you』ve taken some courageous or interesting paths in your life.

Add it up, and you』ve got Googleyness.

Google wants 「role-related knowledge,」 not deep specialization in one area.

Elsewhere in 「Work Rules,」 Bock writes that 「by far the least important thing we screen for is whether someone actually knows anything about the job they are taking on.」

The reason? People who become experts at solving certain problems in certain situations will only replicate those same reliable solutions in unexplored situations.

To get to fresh thinking, you need a more general background.

「For technical roles, such as those in engineering or product management, we assess expertise in computer science quite extensively,」 Bock writes, 「but even there our bias is to hire people with a general (though expert-level) understanding of computer science rather than specialized knowledge in one field.」

Google wants people with 「emergent leadership.」

「What we hire for is not so much expertise or experience as learning ability,」 Bock told Max Nisen at Quartz. 「We talk about emergent leadership, the notion that we don』t want you to be the sort of person who』s jumping in the captain』s chair all the time, we want you to jump in when there』s a problem, but even more importantly, step away when the problem or the need for expertise goes away.」

He said elsewhere that Google doesn』t care if you were the president of your chess club in high school or if you made a beeline to becoming a sales executive. The more imporant thing is to know when you should step in and display leadership — and step back when you shouldn』t.

Google want people with high 「cognitive ability.」

「If you hire someone who is bright, and curious, and can learn, they』re more likely to come up with a new solution that the world hasn』t seen before,」 Bock explained in a Google+ QA. 「This looking for cognitive ability stems from wanting people who are going to reinvent the way their jobs are going to work rather than somebody who』s going to come in and do what everybody else does. We recruit for aptitude, for the ability to learn new things and incorporate them.」

Google seeks out people with 「grit.」

Bock spoke with The Times about a time he was on a campus talking to a student double-majoring in computer science and math. The student was thinking about switching out of computer science — it was too difficult.

「I told that student they are much better off being a B student in computer science than an A+ student in English,」 he recalls. Taking computer science 「signals a rigor in your thinking and a more challenging course load. That student will be one of our interns this summer.」

As breakthrough research in education shows, grit — the ability to keep slogging through difficult work — is more important for success than raw IQ.

Google wants diversity.

Bock tells Quartz that Google always asks itself if candidates 「bring something new and diverse in terms of perspective and life experience.」

That desire for diversity in understandable. In the demographic numbers that Google revealed early last year, the company was seen to be startlingly homogeneous; 70% of its employees are men, and 60% are white.

Google wants to know whether candidates can tackle difficult projects.

The company used to be famous for asking cranium-crashing brainteasers, like 「what is the probability of breaking a stick into three pieces and forming a triangle?」 But it found they weren』t that helpful, and have since moved on.

Now, Google』s interviews include questions about the candidate』s concrete experiences, starting with queries like 「give me an example of a time when you solved an analytically difficult problem.」

By asking people to speak of their own experiences, Bock says, you get two kinds of information: 「You get to see how they actually interacted in a real-world situation, and the valuable 『meta』 information you get about the candidate is a sense of what they consider to be difficult.」

Google wants candidates with analytical skills.

Basic computer science skills will do, Bock says, since they signal 「the ability to understand and apply information」 and think in a formal, logical, and structured way. But there are options beyond CS. Bock says that taking statistics while he was in business school was 「transformative」 for his career.

「Analytical training gives you a skill set that differentiates you from most people in the labor market,」 he says.

Google expects people to meet ridiculously high standards.

「We don』t compromise our hiring bar, ever,」 Bock says. Because of this, job listings stay open longer at Google than you』d expect, he says — they have to kiss a lot of frogs before finding The One.

But Google doesn』t care about GPAs.

GPAs and test scores don』t correlate with success at the company.

「Academic environments are artificial environments. People who succeed there are sort of finely trained; they』re conditioned to succeed in that environment,」 Bock says.

While in school, people are trained to give specific answers. 「It』s much more interesting to solve problems where there isn』t an obvious answer,」 Bock says. 「You want people who like figuring out stuff where there is no obvious answer.」

Google wants to know how much candidates have accomplished compared to their peers.

When Bock was explaining how to write resumes to Thomas Friedman at the Times, he said that most people miss that the formula for writing quality resumes is simple: 「I accomplished X, relative to Y, by doing Z.」

For example, Bock explained that a lot of people would just write, 「I wrote editorials for The New York Times.」

But a stand-out resume would be more specific about their accomplishments and how they compared to others. Bock gives a better example: 「Had 50 op-eds published compared to average of 6 by most op-ed [writers] as a result of providing deep insight into the following area for three years.」

Google wants to see people who take ownership of projects.

With that sense of ownership, you』ll feel responsible for the fate of a project, making you ready to solve any problem. But you also need to defer when other people have better ideas: 「Your end goal,」 explained Bock, 「is what can we do together to problem-solve. I』ve contributed my piece, and then I step back.」

Google wants to see humility, too.

You need 「intellectual humility」 to succeed at Google, he says. 「Without humility, you are unable to learn.」 This is a common problem among the well-educated; elite business school grads tend to plateau.

Success can become an obstacle, Bock says, since successful, Google-bound folks don』t often experience failure. So they don』t know how to learn from failure.

Instead of having an opportunity to learn, they blame others. Bock explains:

They, instead, commit the fundamental attribution error, which is if something good happens, it』s because I』m a genius. If something bad happens, it』s because someone』s an idiot or I didn』t get the resources or the market moved. … What we』ve seen is that the people who are the most successful here, who we want to hire, will have a fierce position. They』ll argue like hell. They』ll be zealots about their point of view. But then you say, 「Here』s a new fact,」 and they』ll go, 「Oh, well, that changes things; you』re right.」

This article is published in collaboration with Business Insider. Publication does not imply endorsement of views by the World Economic Forum.

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Author: Drake Baer is the Ideas Editor at Business Insider.

Image: A woman walks past a logo of Google at the Global Mobile Internet Conference (GMIC) 2015 in Beijing. REUTERS/Kim Kyung-Hoon

Posted by Drake Baer - 09:00

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