為何大公司內行政經理不如人事經理職位高。人事部比行政部更有升遷機會嗎？

01-24

我現在工作的地方，行政部歸人事部管，處處低一個頭，幹得多，出頭機會少。行政只有一個高級經理，人事卻有三個director。很想轉去做人事，但公司內鐵板一塊。因此想問問大家，是不是需要考什麼證書？還是說要經驗的累計。recuriting，cb，我覺得都不難，我都能做。該如何尋找機會，如何起步呢？謝謝大家。

無意中掃到，作為一名人力資源從業者，我梳理一下，盡量給題主一個比較有用的答案。

首先，按照我與人溝通的先給結論，再來探討過程的原則，題主我個人覺得轉行之前，您有必要先較為透徹理解人事和行政的區別，其次再了解一下人力資源和人事的區別（其實本沒有所謂的人事，只有人力資源，這是屬於中國的中小型私企的一種特殊化和適應化的一個過程。）

其次，在中國，人力資源是一個入門易，精通難的行業（其實我本人覺得行政亦是如此），它入門的要求很低，跟其他崗位一樣，只要稍微踏實一點，勤懇一點，都可以來做這一行。至於能做到多好，看你個人的學習能力還有悟性了。對的，你沒有看錯，悟性很重要。

再者，我希望題主能夠對希望想去的行業有一個宏觀的了解，這也跟我所說到的第一點是相輔相成的，那就是，人力資源管理在西方已經有著較為成熟的體系，而在中國，尤其是大陸，它還只能算是一個初生的嬰兒，很多理論和體系，根據地方的不同，企業性質的不同，政策的不同，都不一樣，屬於探索期！然而，這並不是因為人力資源這個行業發展的不夠快，而是，請注意了，這一點我建議您仔細琢磨清楚，就是，它是所有行業當中唯一一個企業帶動職能發展的行業，而並非是職能帶動企業發展的行業。什麼意思呢？比如銷售，我可以管理混亂一點，財務系統混亂一點，但是我公司有幾個好的業務大牛，我就可以把這家公司盤活，並支撐下來，甚至更進一步發展，但是人力資源不行，它屬於跟進類職能，它產生的效益只能在企業階段需要產生並且能夠承受的時候才能體現。

舉個例子，一家新公司，一共只有十來個人，大家其樂融融，拼勁十足，相互做的都挺好，滿默契的，或者說都在不斷的磨合，那麼，人力資源在這種企業當中基本是無法發揮出它的職能，因為企業的階段暫時不需要它，你做績效，做考核，做培訓，做制度，反而會增加公司的管理成本，收效甚微。我舉這個相對比較極端的例子是方便您的理解，延伸到數十人數百人的企業也是一個道理，就是，人力資源的效能與工作的重點與企業發展的階段需要相互匹配，並且是人資匹配企業，而非企業來匹配人資，所以說，人資是一個很被動的行業和職業。

上述的一些基本概念你可以去有意識的觀察和領會，您應該會有所收穫，並且不難理解，也不要自己嚇自己，感覺這是需要很資深的人資從業者才能體會出來的，當然了，這僅僅是對於那些想做一名合格的，優秀的人力資源從業者需要了解的，至於只是想做做招聘，和新員工嘮嘮嗑，做培訓的時候背一背ppt那種所謂的人力資源，我統一的劃分到人事的範疇，了不了解上述的概念也就無傷大雅了！但是現在國內的人資行業魚龍混雜，我希望每個希望或者從事人資行業的朋友都能夠不單單為自己的吃飯問題而考慮，我更希望的是能夠為國內的企業，尤其是中小型企業的人力資源貢獻出一點點力量，這也算是我的個人情懷吧，當然，我見過的一些優秀的人資從業者大多數都具備這種情懷。

我覺得當您了解到上述的一些概念以後，對於您轉行到人資以後，會樹立起一個良好的人力資源價值觀（職業觀），並且會少很多抱怨，碰上很多您覺得很苦惱的事情，您會用正確的，理性的態度來面對它，這是一個極其重要的開始，也是必須要鄭重對待的一個開始。

好了，上面說的都是一些概念上的東西，那麼，下面我給題主一些具體的建議：

首先，您必須把勞動法，勞動合同法，婚姻法，民法以及您當地的人社條例（有些是地區政策）通通背下來！沒錯，背下來！像背課文一樣，最基本的底線是什麼呢，就是當發生上述問題的時候，您能夠大致區分是屬於那一類型的糾紛事件，至於是哪一款哪一條，就要看您以後的努力和不斷的實踐，然後再慢慢歸納了（中國的某些法律還不是非常健全，需要大量的學習和實踐才能總結歸納）。我覺得這一點是作為一個優秀的人資從業者必備的條件，當你完成第一步，您的薪酬至少可以去到6000元至8000元，並且有了衝擊中大型企業模塊化操作的系統崗位的良好條件！作為就業來說，二級人資證，盡量考吧，雖然實際上並不代表什麼。

其次，您最好能夠去了解一下邏輯學，當然，簡單的了解即可，如果您的時間分配足夠，可以去往這方面的強化學習，推薦一本最簡單，入門的《簡單的邏輯學》，為什麼呢，因為人力資源在各大模塊操作的時候，其實非常非常需要嚴謹的邏輯，以及透過問題看本質的能力，會有無數個為什麼在等著你！

舉個例子：老闆讓你月薪三千元去招聘某銷售崗位，很多的人資從業者並不會去深入的挖掘這個三千元的含義和它的延伸影響，其中會有一個為什麼，那就是，這個崗位為什麼是剛好3000元，而不是3100或者是2900，您得知道對於某些勞動密集型企業，一兩百塊的成本是一種非常巨大的開支，當然了，很多人會持不同意見，老闆給多少就是多少唄，有什麼好考慮的，沒事找事么。這就牽涉到不僅僅是關於成本的問題了，而是你作為人資從業者，你必須在薪酬上，對企業，對員工做出合乎邏輯的解釋，這種解釋不是說讓你跟員工去說什麼，而是通過制度和體系，來闡述和樹立起：三千元的薪酬是合理的！這個問題蠻難通過三言兩語解釋清楚，先略過，如果大家有興趣，我另開專欄一起交流。總之，加強邏輯，和合理的挖掘事物的前後關係是很重要的一個環節！

再者，做過人資的都知道，人力資源有六大模塊（隨著行業的發展，細分，有說九大的，有說十一大的，無需糾結），那麼六大模塊如何入手不單單是未從事但是希望從事人資的朋友憂慮的問題，更是相當一部分已經從事人資但是似乎並沒有過人的成績或者是職業遇到瓶頸的朋友所焦慮的問題。

在這裡，我給題主一種思路，我文章上面第一點，關於勞動關係的重要性其實本身就是切入人資行業的一種非常有效並且能夠立竿見影的方法。其實光這一個模塊，都足夠你奮鬥兩三年才能有可能達到精通級別。那麼做好這個基礎，如何去準備你的下一個進階方向，這個其實很大一部分因素取決於你正式踏入人資行業的那家企業處於什麼階段，因為我前面提到過，人資的效能是需要匹配企業階段的，那麼簡而言之，除了必須要掌握的勞動關係（大部分企業大部分階段都需要且必備，只不過需要靈活處理）以外，根據你所在的平台來選擇你的模塊方向我個人覺得是最可靠的。還是舉例：如果你在一家以市場為導向的銷售型企業，並且人數不多，幾十人到百人，公司成立一年多，根據企業所暴露的問題，比如流失率過高，比如銷售人員的狀態低迷（公司沒有核心競爭力，也沒有辦法提供在行業極具競爭力的薪酬），那麼你要合理的判斷當前你的崗位掌握有哪些許可權和資源，說白了就是，你能改變的環節有哪些？比如說，在你不能改變薪酬和福利，並且你也無力推動企業文化（企業文化絕對不是靠一個人事經理就能推動的）的前提下，你只能掌握一定的招聘經費許可權，優化招聘方式的許可權，優化新員工入職流程及傳幫帶的流程許可權，那麼，當你客觀的了解到我在這個平台中能具備哪些資源和許可權的時候，自然你的下一步模塊方向就出來了，沒錯，攻招聘吧，其實我個人也是推薦第一個深攻的模塊就做招聘，對於招聘廣告的渠道投放，對於職能描述的精確性，對於人員和職務評估的準確性，對於當前就業形勢和就業人群（技術工種，業務人員，管理人員，低素質員工，高素質員工，80後，90後等等）他們所攜帶的特徵和關注的重點，這些會為你後期的工作提供大量的寶貴的可參照依據和經驗！無論是以後的薪酬模塊，績效模塊，福利等等。

然後，您必須了解成本的評估方式，區分隱性成本和顯性成本，前者更是你的重點。這會讓你能夠及時區分工作的重心和你日常工作的重點，其實對於您的生活也會帶來無窮盡的好處，並且最重要的是避免讓您像很多的人事陷入打雜的惡性循環！舉例：一個員工老遲到，上司是技術總監，住的太遠，罰也罰了，說也說了，但是實在偶爾還是遲到，怎麼辦？方法有三種，一種是給員工承受不起的懲罰，一種是讓員工搬家，一種是給該員工打上美國的進口雞血。三種方法，無論用哪一種都是無比耗費精力和時間的活兒！有些朋友很負責任，天天為這個事情頭疼，但是實際上，把這個問題踢給他們的總監，甚至是老闆，就跟上級彙報說：這個員工是否有困難，我並非他直屬上級，可能無法知道他的具體情況，怎麼處理您看看，無論是老闆，還是他的上司，一定會給你一個方法，或者粗暴，或者更符合實情的方式，那麼，你拿著結果給其他人做個交代，就可以了，一句話的事情，如果按照上面的那三種方式，可能煩了一個月不一定有用，並且會導致領導和員工對你的看法停留在，這就是人事呀，每天基本打雜的印象，結果真正的工作反而影響了。但是當你評估了你的精力和時間，他們一句話就能解決的事，可能五分鐘就搞定。題外話，合理的推卸責任不能叫推卸責任，叫資源利用。關鍵是你有沒有能力來評估這樣處理是不單單對你個人，對公司也有好處的！評估的方式暫且略過了，免得答非所問。有興趣的朋友我另開專欄大家一起探討。

最後，在企業的選擇上，我建議新入行的朋友盡量選擇業務穩定的企業，管理混亂不混亂無所謂，但是一定要保證別干幾個月就倒閉了，這樣萬一你求職的下一家企業沒有和你之前的工作經驗有良好的契合的話，那麼你之前的時間就真的完全浪費掉了！總而言之，時刻了解企業的狀態和階段，更加要時刻關注自己的狀態和階段，我到了哪一步了，某個模塊做得如何，下一個挑戰是什麼！一定要做到吾日三省吾身。並且與外界的同行隨時保持對比。

附：首先區分企業的類別。

1，具備核心競爭力的融資背景

2，不具備核心競爭力的草根企業

1企業階段

1，初創期

2，發展期

3，高速擴張期

4，穩定期

5，成熟期

6，閉環期（併購或者上市）

7，轉型期（戰略調整或業務深度開發）

2企業階段

1，初創期

2，生存期

3，初次發展期

4，滑坡期

5，管理髮展期

6，業務整頓期或轉型期

7，核心技術積累發展期或死亡期（可以跳槽）

8，二次發展期

9，成熟期

10，閉環期（併購或者上市）

這是我本人對於不同企業所了解到的不同階段，每個階段匹配不同的人力資源管理系統，當中的重點和所暴露的問題，應當是我們人力資源所有的從業者共同面對和探討的未來，最後，再次祝願題主職場順利，真誠的歡迎您的加入。

最後給其他的朋友幾句雞湯：莫忘初心方得始終！平衡之道是人類追求的永恆，更何況是人資！

共勉！謝謝您的閱讀和支持

一枚現任人事行政經理的經歷：我們小公司，100多人。但我人事行政都在做，下面有幾個分管的人。綜合下來，人事的工作裡面有乾貨：包括：員工培訓、薪酬績效、晉陞獎罰等等，有時確實需要智力和個人斡旋能力。行政工作例如：採購物資、繳納水電、發放物料、盤點等等，活兒瑣碎雜亂，更多考驗的是耐心和精力。在這樣的公司，行政這個崗位的可替代性多些。