有個員工懷孕，如果辭退她合法嗎?
最近在公司遇到這麼一個事，下屬未婚先孕，然後前期有流產徵兆，請假斷斷續續約一個月之久，現在剛上兩天班，又拿出結婚證請婚假，屬於晚婚，正常情況應有半個月，但公司出於工作和薪資考慮，想辭退，合法嗎？
孕期勞動者（無論是否結婚）被用人單位解除勞動關係（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下2種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。從法律角度上來講，員工未婚先孕，的確違反人口與計劃生育條例，但不構成公司辭退條件。甚至，你在合同或員工守則中間約定此類行為屬於辭退條件，在現在的實務中，基本也很難得到支持。
因此，如沒有其他前提條件，但因懷孕原因違法辭退的風險非常大，對方可以要求恢復勞動關係。聰明一點的，甚至可以休息11個月，然後在第12個月的時候仲裁你一下，要求恢復勞動關係，並且補發11個月的工資。或者判勞動關係解除，但支付工資到哺乳期結束也不稀奇。即使員工真的違反公司規章制度，除非事實特別清楚行為特別惡劣，否則也有可能被調解成給補償金。從道義上講，作為一個HR從業人員，我強烈反對僅僅因為成本問題辭退孕婦。您好！孕期、產期、哺乳期的女職工，除非存在《勞動合同法》39條規定的情形，不得單方面解除勞動關係。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。深圳龍華勞動法律師 劉志鑫律師請題主千萬不要在乎樓上那些勸你不要辭退的！這種員工就要堅決的開除！JUST DO IT！
對了，如果她被開除後想起訴你，請讓她聯繫我這種就是響聲作大死，人家去勞動仲裁你就等著吧。
不合法。。。
不作就不會死。勞動法和勞動合同飯還有女職工勞動保護規定都有對三期女職工有明確保護。雖然法律不是完全禁止用人單位與三期女工解除勞動關係，但題主這類情況是明確規定不允許的。
我不是律師，但是印象中是至少是4個月的薪水賠償，你想好了。
以上是對於企業理性部分。
對於感性部分，你這個老闆太壞了。勸你別作死
不能辭退的，如果辭退人家去申請勞動仲裁的話，用工單位必輸。孕婦懷孕期間屬於被勞動法保護的，任何單位無任何理由辭退。請假就讓她請假唄，要是被勞動局給你扣上不好的帽子，損失就大了。
首先解除員工是需要理由的。從題主的的情形來看看，只有該孕婦嚴重違紀時，解除才不要支付經濟補償金。但前提是公司規章制度且員工知曉。僅從題主透露的信息來看，無法看出員工有嚴重違紀行為。一旦單方面解除。極有可能構成違法解除。員工可以要求公司支付賠償金或者請求恢復勞動關係。無論何種要求對公司都不利，且對在職員工和公司的口碑也會形成較壞的影響。這種情況，還是與員工協商解除比較好。公司支付一定的補償金，員工主動辭職。大家好聚好散。
不辭退，但是績效什麼的是沒的。既然晚婚，那婚假就從半個月後開始嘛。
別作死，你好好算算昧著良心省下來的那倆糟錢兒，能不能換回經濟，名譽和人心等等各方面的損失。法律條文都擺在那可以查，因為這種事企業被處罰的案例網上也一堆一堆的。還問合不合法，裝傻呢？
女職工婚後懷孕，用人單位可以參照相關法律及政策規定處理相關人事工作。但當女職工未婚先孕，即出現所謂的「非婚生育」現象，用人單位必須保障其必有的產假，支付工資，在處理產假、工資及生育保險待遇問題時與普通程序會稍有不同。
在此，本文結合案例及相關規定作為依據，提醒用人單位處理女職工「未婚先孕」時應注意的問題，望各位同行多加交流分享。
一、是否能以女職工非婚生育減少產假日期？
「女職工生育享受不少於九十天的產假。」
——《中華人民共和國勞動法》第六十二條
「女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。」
——《女職工勞動保護特別規定》第七條
從法條規定上看，女職工休產假並沒有設置行為前提，即女職工休產假並不需區分其為合法生育抑或違法生育，休足產假是女職工生育享有的特殊權利。
產假是屬於女職工們的法定假，為保障婦女合法權益，讓其有充分的生育休養時間，讓女職工休足產假是用人單位不可推脫的保護義務，用人單位不應與女職工通過約定減少產假日期。
二、孕期內勞動合同到期，是否可以期滿即解除勞動合同？
「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」
——《女職工勞動保護特別規定》第5條
法條沒有明晰規定當女職工孕期、生育期及哺乳期間勞動合同期滿，用人單位是否可以默認勞動合同期滿後即解除勞動關係，具體可以參考以下案例：
1、哈爾濱德源醫院與於秀娟勞動爭議糾紛
（2015）黑高民申二字第339號
德源醫院與於秀娟在2012年7月16日確定勞動關係，雙方簽訂的勞動合同書約定至2013年12月31日合同終止。
於秀娟提供的《新生兒出生醫學證明》證實，其於2014年1月21日生產，繼而推算其在2013年12月系孕期，2014年1月21日後系哺乳期。
因此，於秀娟休假待產行為不屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形，德源醫院對於秀娟的除名決定不符合法律規定。《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
2、賈紹月與廣州花都時代婦產醫院勞動爭議
（2015）穗中法民一終字第4873、4874號
賈紹月在產假期滿以後並未回醫院上班，並認為是廣州花都時代婦產醫院電話通知不讓其回去上班，有非法解僱行為，但賈紹月未提供證據佐證廣州花都時代婦產醫院違法解除勞動合同，廣州花都時代婦產醫院亦未提供賈紹月未回單位上班，故視雙方協商解除勞動合同。
3、李念念與珠海市香洲區壯華學校勞動合同糾紛
珠中法民一終字第723號
2014年2月15日壯華學校通過陳靜君向李念念詢問是否回來上班，李念念回復說不回去上班了，壯華學校其後另聘請老師接替李念念的工作，由此可知雙方與2014年2月15日達成解除勞動合同的合意。
李念念雖主張陳靜君並未向其表達是以壯華學校的名義，但陳靜君作為李念念在壯華學校的搭班老師，其於開學初向李念念詢問是否回學校上班，從常理推斷可以代表壯華學校的意思表示，李念念向其明確表示不回去上班應視為其同意與壯華學校解除勞動合同。
4、楊子翠與揚州寶億製鞋有限公司中山分公司、揚州寶億製鞋有限公司勞動合同糾紛
（2013）中中法民六終字第733號
根據《勞動法》第三條的規定，勞動者有遵守勞動紀律和職業道德的義務。楊子翠假期期滿未回寶億中山分公司處上班，當時寶億中山分公司是否足額支付休產假期間的工資及生育福利問題並未被相關部門認定，即使寶億中山分公司存在上述問題，楊子翠也應通過合法途徑解決，而不能違紀擅自不回寶億中山分公司處上班。寶億中山分公司對楊子翠按自動離職處理並無不妥，對楊子翠關於違法解除勞動合同經濟補償金、賠償金的訴訟請求不予支持。
綜合以上規定及相關案例，可以看出用人單位並不能以女職工在三期中勞動合同期滿，主張解除勞動合同，逃避支付工資待遇等責任。女職工在三期中（產期、孕期、哺乳期）也並非受到絕對的保護。用人單位被限制的僅是「不能以女職工在三期內，不能工作」這一理由解除勞動關係，要和處於三期中的女職工解除勞動關係，可以與其協商或者判斷其是否有其他法定解除勞動關係的事由，再處理解除勞動關係的工作。
未婚先孕的女職工並不能仗著懷孕任意妄為，要平穩度過孕期，切莫和用人單位隨意協商解除合同事宜，否則很可能讓自己的權益在無意中受到侵害。
三、同女職工不支付孕期期間工資的約定是否有效?
「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工……」
——《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條
「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」
——《女職工勞動保護特別規定》第五條
理論上，女職工的產假是法定假期，用人單位不得降低其工資。用人單位與女職工即使有約定產假期間不支付工資，該約定也應因違法而無效。
四、女職工非婚生育，是否依然可以享有生育保險待遇？
「女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。」
——《勞動部工資局關於女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題的復函》([65]中勞薪便字第381號)
「女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付」
——《女職工勞動保護特別規定》第八條
非婚生育可被視為「違法生育」的一種情形，在此參照一份違法生育二胎的判例，了解女職工出現非婚生育情形時，享有生育保險待遇的主張是否會得到法院的支持：
1、徐樂元與東莞富亞電子有限公司勞動合同糾紛
（2013）東三法民一初字第5271號
產假及哺乳假屬於女職工計劃生育待遇的範疇，而女職工享受該些待遇的前提是合法生育。
對此，《廣東省職工生育保險規定》第十四條規定：「職工享受生育保險待遇，應當同時具備下列條件：（一）用人單位為職工累計繳費滿1年以上，並且繼續為其繳費；（二）符合國家和省人口與計劃生育規定。」
如果女職工不是合法生育，不能提供相應的證明，則不能享受相應的生育假期待遇。
對照本案，首先，徐樂元是違反計劃生育政策生育第二胎，故依法不能享受生育假期待遇；其次，徐樂元未能提供證據證明富亞公司同意其以產假形式請假，相反徐樂元提供的請假單中富亞公司明確註明僅准請事假；再次，根據富亞公司的規章制度的規定，申請產假應提供計劃生育證明及醫院證明等，除法定假及工傷假外，員工請假不計薪，故相應的事假期間不應獲得工資待遇。
後記
當今，未婚先孕的女職工越來越多，用人單位有必要了解這一趨勢，並針對這一情況修改員工手冊或者勞動合同的相關內容，同時要注意，無論其是否為違法生育，都不應隨意侵害其權利，若想減輕企業負擔，應在合法合規範圍內進行操作，如有不詳之處，諮詢律師進行探討是極好的選擇。
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不合，但從經濟的角度看辭退的成本（即使她選擇起訴）會低一些，雖然我不支持辭退