不自信的人，才喜歡控制別人

01

大學剛進入學生會的時候，我被分到了外聯部，就是對外拉贊助的一個部門。

學生會要舉行什麼晚會之類的，外聯部就會出去跑企業拉贊助。

到了大二的時候，老部長畢業了，換了新的部長上任。

新部長也是當時學校裡面比較有名的能人，傳聞一直說他有三頭六臂。

一開始我們以為是他很能幹，後來才發現，新部長的確能幹，但做事情有些太「親力親為」了。

譬如說，以往每次部門幹事們出去拉贊助，都會要先聚在一起開個會，商討一下分成哪幾個組，然後分別往不同的企業跑，這樣能夠最大程度保障工作的效率。

而在新部長上任之後，我們每次也都是分方向跑。

但是新部長要求我們不管有什麼問題都要立刻向他報告，並且要等他親自到現場處理好才算完事。

這就極大程度拉低了我們的辦事效率。

於是大家以後遇到什麼事情就不上報了，自己悄悄在下面解決了就行了。

萬萬沒想到，新部長官范兒十足，還總是喜歡事後與贊助商聯繫，詢問辦事的詳細過程，萬一發現我們有什麼隱瞞的或者是自作主張解決的，哪怕解決得很好，他也不滿意，下次開會的時候還要拿出來說。

時間久了以後大家的勞動積極性也明顯被削弱，不再願意多做事了。

久而久之我們的事前會議也被省略了，每次只敲定一家贊助，然後讓部長帶頭去跑，遇到什麼事情也人人往後縮，整個部門的積極性與辦事效率都大幅下降。

但是新部長依舊很滿意，他覺得這就是他想要的結果。

所有的成員都能夠完全聽從領導的意思，這樣能夠有助於集體的凝聚力與領導的威信的建立。

後來聽說新部長在畢業之後找工作總是碰壁，就算工作了也不是十分如意。

那時我還總好奇：這麼能幹的一個人，怎麼會變成這樣？

02

直到後來機緣巧合，我也成了工作小組的組長。

組長不大，但也實實在在領導了五六個成員。

結果我發現，從我做組長的第一天開始，我就在擔心，擔心很多問題：

萬一報表有錯誤，上交的時候被查出來，我作為小領導不是要承擔很多責任嗎？

組內成員會不會鬧矛盾？我覺得小A和小B好像總是不太對盤，他們在工作中會不會因為看不慣對方而影響進程？

我總覺得小C好像平時就看我不順眼，不會悄悄在工作上給我下絆子吧？

小D的能力好像在我之上啊，可是這次我是組長他卻沒有當上，會不會心懷不滿，故意不配合我工作？

……

如此一通焦慮下來，我覺得唯一的解決辦法就是：全程參與！親力親為！

可是這樣的結果卻是，我樣樣事都插手，自己忙得要死，結果卻吃力不討好。

就像過去我們學生會的部長一樣，明明自己每件事都做了，可是效率卻越來越低，成員凝聚力也越來越差。

有一次，我要求小A把她的報表拿給我核對，小A說她自己已經核對好了。

但是我還是不放心，向她要來核對。

小A小心翼翼地問我：「組長，你是不是對我們的水平沒信心啊？」

我愣了一下，隨即說道：「當然不是啦！我真的很相信你們啊！你們還是我自己挑進這個組的呢！」

小A如釋重負地點點頭，說：

哦，那我就放心了。因為過去什麼事你都要自己參與進來，我總覺得你是不是對我們沒什麼信心，所以才想要自己來做的。

我立刻解釋「當然不是啦，我十分相信你們的能力」，但同時也在心裡埋下疑問：如果我真的那麼相信他們，為什麼還要干涉他們呢？

我終於想明白了，其實，不是我不相信他們，而是我不相信我自己。

一方面，我不相信自己的眼光，不相信自己選出來的人是有能力去擔當的。

另一方面，我也不相信自己的能力，不僅是工作能力，還有解決突發事件的能力。

這就導致了我在工作中時刻想要把控住員工的一舉一動，出現任何一點超出我預想的狀況都會讓我覺得難以應付。

這才是事情的根本原因所在。

所有的矛盾，並非都集中在外界，而更多的，是我自身的原因。

因為對自己沒有信心，所以才想要去控制別人。

如此一來，我竟對過去的外聯部部長，有些「感同身受」了。

03

但我並不想成為這樣的領導，如果領導做成這個樣子，還不如去做員工。

在這之後，我便不再去多插手干涉員工的事情，而是多在一些總結性的事情上面著手；

也給了他們更多的人文關懷，而不是總是詢問他們：「今天的任務完成了嗎？出錯了嗎？」

我發現，在調整戰略過後，整個團隊的凝聚力反而上去了，我們組的工作效率也很高，之前下了班就各奔東西的成員們，現在也能下班後一起出去聚一聚了。

我也漸漸明白：只有對自己不自信的人，才會想著去過分控制別人。

心理學家武志紅曾經提到過一個觀點，叫全能自戀。

原本是用在家庭關係上的，但是我想這同樣適合用在工作上，用在從屬關係上。

當一個人全能自戀的時候，他會認為自己就是這個世界的中心，而這世界上任何一點背離他想法的改變，都是他不能接受的。

所以，一旦世界超出了他的預想發展，全能自戀的人就會覺得慌亂，甚至是無所適從。

這使得他們急於控制外界，無論對錯，都希望外界能夠按照他們的意思發展下去。

而一切問題的根源，在於自己對外界的變化難以應對，才使得自己想要外界按自己的意思走下去。

而對於領導而言，這種不自信，一方面來自於自身實力的軟弱，另一方面則可能是自己的角色定位沒能及時轉變。

世界著名管理諮詢大師拉姆·查蘭在《領導梯隊》一書中講過，一個員工從職場小白到首席執行官，要經歷六個階段。而每個階段的核心，就是要轉變工作理念。

譬如很多人雖然當上了經理，但思維還是業務員的思維，凡事都親力親為，這不僅會讓下屬失去一次進步的機會，還會跟下屬形成隱形的競爭關係，不利於整個團隊的感情發展。

所以，人要學會找對自己的位置，做自己該做的事情。

即使你是老闆，你也不能有過分的控制欲，因為這無疑是你在對外高呼：我其實不太相信我自己。

作者簡介：大芋芋，富蘭克林讀書俱樂部簽約作者，積極的悲觀主義者。有過墮落的日子，也有明天會更好的美好訴求，即使遇到水逆也要努力生活，希望有朝一日能跳出自己創造的怪圈。微博@小市民芋頭

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