張兵：如何用思維導圖提高10倍學習力？（完整版）

通用總裁傑克韋爾奇曾經說過：

一個組織機構獲取知識以及將知識快速轉化成為行動的能力是其最終的競爭優勢。

對於一個組織是這樣，對於個人而言也是這樣，誰能最快將知識轉化成行動，誰就擁有最強的競爭力。

第一部分：理論部分

ok，如果已經意識到學習力的重要性，那如何提高我們的學習力呢？

ok，你想提高你的學習力，你就得先知道是什麼制約了你的學習力。兵哥在給企業做內訓的時候，經常對受訓學員說，學習力不強，主要體現在以下五個方面：

1、找不對

2、看不懂

3、記不住

4、用不上

5、教不會

兵哥給你舉個栗子，你是投資方面的小白，現在想學習如何做投資人。

第一階段：你去買投資方面的書來看，你不會選書，一不注意買錯了書，買到一本很垃圾的投資方面的書，你就很難成為投資高手。

第二階段：你好不容易買到一本投資方面的好書，這本書有100個投資知識點，但由於你是投資方面的小白，你看不懂這本書，你只看懂50個知識點，你也很難成為投資高手。

第三階段：你看懂了50個知識點，但準備運用的時候，發現自己只記住了30個知識點

第四個階段：在運用的時候，你發現你不會運用自己記住的這30個知識點，最多只能用上10個

第五個階段：兵哥一直強調把別人教會是最高效的學習方式之一，你不會教別人，那僅存的10個知識點也很難裂變出更多的知識點。

看完以上5個階段，你可以找找自己的問題出在哪裡，然後運用兵哥一直強調的二八法則，把80%的精力放在自己最薄弱的那20%的階段。

如果你想提高你的學習力，可以看下面這張思維導圖，看看如何增強自己的學習力。

主要從以下幾個方面入手：

1、找得對

2、看得懂

3、記得住

4、用得上

5、教得會

那如何做到以上5點呢？答案是用思維導圖啊。

第二部分：案例部分

好的，兵哥現在舉個例子，最近有一篇文章很火《華為新員工入職180天培訓計劃》，這篇文章講述了新員工入職培訓計劃，把整個計劃分成了8個階段，這個計劃乾貨很多，對員工幫助很大。

但這篇文章有點長，有點複雜，操作起來有點困難。此時，你應該想起傑克韋爾奇的那句話：

一個組織機構獲取知識以及將知識快速轉化成為行動的能力是其最終的競爭優勢。

如果你想把華為的這份培訓計劃用於自己的公司，用於培訓自己的新員工，讓自己也具備華為管理員工的能力，你可以把這篇文章做成思維導圖。

下面分為兩個小部分，兵哥先把《華為新員工入職180天培訓計劃》原文發出來，然後把兵哥為這篇文章做的思維導圖也發出來。

=====下面是《華為新員工入職180天培訓計劃》原文==========

第1階段：新人入職，讓他知道來幹什麼的（3~7天）

為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鐘）；

2．開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識；

3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

4．HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5．直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6．對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裡；

7．讓老同事（工作1年以上）儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

1．帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；

2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

3．及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；

4．適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；

5．對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；

2．多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；

3．犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；

4．如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1．當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；

2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

3．向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）

對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵；

2．對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；

3．與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4．如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理；

第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）

當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

2．時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；

3．讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；

4．當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5．開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位；

第7階段：總結，制定發展計劃（180天）

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；

2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3．領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4．協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；

5．為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6．給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；

第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1．關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；

2．記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

下面是兵哥為這篇文章做的思維導圖，你拿著這份兵哥精簡的、重新梳理邏輯的員工入職思維導圖就能輕鬆上手，輕鬆做好新員工入職工作。

兵哥一直強調，如果你想提高工作效率，你就得做到：

複雜事情簡單化

簡單事情模型化

模型事情導圖化

下面是這張思維導圖（溫馨提醒：圖片很大，單擊圖片即可放大閱讀）：

你可以想像自己電腦里放著這張思維導圖，你可以輕鬆掌握新員工目前所處的階段，能知道自己該做什麼，該怎麼做好。

上面的思維導圖是用xmind軟體製作的，兵哥花了2個番茄時間做好的，注意：兵哥不是單純的複製粘貼，而是逐字逐句閱讀原文後，精心製作的。