期權激勵的十大問題
前言：
我是2010年成立公司創業，2011年陸續有員工加入。當時資金緊張，期權是我們很重要的激勵手段。為此我專門花了一個月左右的時間起草期權協議，並請專門的律師審校合同，最終形成了一套期權激勵協議。五年多下來，取得了非常好的效果：團隊穩定，核心員工離職率極低。離職的員工期權也都得到了很好的解決。
最近期權又被炒成了熱門話題，也趕個熱門，分享下我們實施期權激勵的經驗吧。
期權是什麼？
期權是一種權利，企業和員工之間以合同的方式約定，在滿足相應條件下，員工可以某一個既定的價格購買既定數量企業股份的權利。員工可以行使或者放棄該權利。
舉例一：
公司成立初期，估值100萬，摺合100萬股，每股估值1元。
小明同學是發展潛力不錯，公司決定和小明同學簽訂期權合同。
約定小明同學可以用0.1元每股的價格購買總共10000股的股份。經過3年發展，公司估值已經達到500萬，每股價值5元。這時候小明同學想購買股權，這時候他的購買價格應該是多少呢？還是0.1元每股。
舉例二：
公司成立初期，估值100萬，摺合100萬股，每股估值1元。
小明同學是發展潛力不錯，公司決定和小明同學簽訂期權合同。約定小明同學可以用0.1元每股的價格購買總共10000股的股份。但是公司發展業績不好，辛辛苦苦做了三年，也沒有賺到錢。這時候小明同學該怎麼辦呢？他是不是必須要購買這個期權呢？
他可以選擇不買。
所以期權是公司賦予員工的一個權利。員工可以選擇行使這個權利，也可以選擇不行使這個權利。
期權的作用：
企業通過期權可以與員工分享更長期的利益，增加員工的主人公意識。是現代企業，尤其是互聯網等行業普遍採用的一種激勵方式。創業初期企業可以通過期權激勵彌補資金短缺的問題，通過轉讓股權的方式吸引更多優秀的人才加入。期權也有利於團隊的穩定。
實施期權激勵的前提：
實施期權的一個前提是企業所有人是否樂意與員工分享利益，這是一個大前提。
財聚人散，人散財散。財散人聚，人聚財聚。所以大家在選擇加入創業公司的時候，老闆的人品是很重要很重要的！
所以大家在選擇加入創業公司的時候，老闆的人品是很重要很重要的！所以大家在選擇加入創業公司的時候，老闆的人品是很重要很重要的！
實施好期權激勵還需要注意十個問題：
第一： 估值
實施期權激勵首先要對公司有一個初步的估值。
估值可以考慮公司的固定資產、品牌、現金等，合情合理。確定總的股份數量。比如100萬股。期權激勵一般不直接用股份比例，而是使用股份數量。使用股份數量更容易計算，更直觀。第二： 期權池：
確定估值之後，要確定期權池。
也就是總共拿出來多少股份和團隊進行分享。一般會在10% - 25%之間。
這部分期權池一般是在企業的創始人名下代持。企業股東可以通過合同進行約定，這部分期權池未行權之前是否參與分紅等等。三：價格
就是員工購買的每股的價格。不建議直接免費贈送。這樣會讓員工覺得期權沒有價值。一般會採取比較低的價格。比如我們是採用了每股0.1元。企業發展到一定階段，對後來加入的員工可以提高價格。四：數量根據員工能力和對企業貢獻程度，確定每位員工的期權數量。這裡面需要考慮的是平衡和公平。
五：行權周期
期權的目的是希望員工可以與企業長期發展。所以期權激勵一般都需要一定的周期。業內普遍採用的方式如下：整體的賦予周期是四年。工作滿一年後，一次性給予期權數量的1/4然後後面三年內，每個月給予1/48。六：行權後的權利期權不等於股份。員工只有行權之後才能獲得相應的權利。
員工行權的股權和公司的股東還是有區別。我們實踐的方式：擁有一定的知情權、可以提建議，但無投票權。七：離職如何處理員工離職，如果他沒有行權購買股份，無任何問題。如果離職員工手裡面有購買過的股份，則需要慎重處理：很多互聯網公司的處理是允許離職員工持有股權的。但對小團隊來講會帶來股權外流的問題。所以我們的實踐是採取了強制贖回的方式。贖回的是按照員工行權金額的N倍來實行。比如持有股權1年，按照1倍價格贖回。持有股權2年，按照2倍價格贖回。最高不超過4倍。八：分紅
員工行權之後，是否可以參與分紅。我們團隊實行的方式是可以。每年按照員工實際行權所持比例參與分紅。分紅不在多少，更在於團隊的凝聚力。九：憑證
員工行權之後要給予員工憑證。我們是印製了股份證書。當然也包括完整的合同。十：併購
當企業發展到一定階段，會有投資入股或者收購等。
員工的期權、股權可以隨著股東一起享受溢價帶來的利益。
慎重對待期權
網上不斷傳出知名互聯網公司員工期權大幅縮水的情況。認真對待期權，和大家分享利益，可以讓企業走得更穩健。最好諮詢律師，制定符合自己公司情況的期權合同。後記：
以上是我們團隊實施期權激勵的一些心得體會，拋磚引玉，大家可以參考來制定適合自己團隊的期權記錄方案。
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