然而大部分期權並沒有什麼用
期權激勵的初心
其實期權是有正向作用的，讓我們從目標談起：
假設一家公司的目標是1，團隊會形成分工來拆解目標，比如研發團隊的目標可能是1.1，而一個普通程序員被分配到的目標可能是1.1.1。如果只有基本薪資，程序員認為出色完成1.1.1就完成了工作，因為這是全部目標。
但如果採用高薪資結合期權的激勵方式，大家會分享到公司的成長。員工會向上尋找目標，完成整個部門的目標，甚至整個公司的目標也義不容辭。在這個過程中，員工不僅與公司一起快速成長，自身能力還得到了提升，良好的激勵方式會形成一個雙贏的局面。
就像 Fenng（馮大輝）雖然是技術負責人，但是看看他的社交媒體，滿屏儘是「丁香園產品推廣」——這或許也是Fenng大大給自己設定的目標吧！
過去的互聯網公司在處理「期權」這件事上，常出現這幾種現象：
A、初創公司畫餅忽悠
A創業公司，招人時老闆總談降薪拿期權，愛招BAT背景的員工，口頭禪是「員工要靠伴隨公司成長來實現自我價值」。某員工降薪拿期權進入A公司，實際能力遠高於offer崗位需求。工作了1年多後，他發現公司的成長完全不及預期，自己一直在做一些技術能力無法成長的事。失望之下，他試探了下外面的機會，發現世界變化很快，同類型的職位收到的薪資竟然是現公司的2~3倍。
B、成長型公司打土豪易、分田地難
B公司，國內風光一時的互聯網上市公司，曾經期權是他們offer中重要的一環，某年12月IPO之夜，全公司員工們舉杯、狂歡。然而現實很骨感，隨著原先許諾好的期權變成了18：1換股，早期員工也失去了憧憬。
C、上市公司的成熟分配機制
阿里、百度、奇虎，為典型。期權被視為一種長期激勵，而非利益捆綁。對優秀員工的激勵方式是高薪資+部分期權。拿百度舉例，T5工程師Package一般為30萬/年，其中12-20%為期權；T9工程師Package一般為100~300萬/年，40%左右為期權；由於已上市，兌現相對容易。
那麼，為何會出現AB式「反人性」的激勵方式？
我想，A公司的老闆是這麼想的：
然並卵，員工的真實心理是這樣的：
我太理解這種態度了，這種想法也是很合理的：期權到最後套現，是一個漫長不確定的路，如果我失去該得的薪資和獎金，時間成本和機會成本的損失是划不來的。
對於B公司，老闆的心理活動也許是這樣的：
So，普通員工/程序員如何辨別靠譜的互聯網公司？
在期權這件事上，不同公司激勵的方法、時間點均不相同，但靠譜的還是有幾點共性：
1、成功並長久的企業都會提供期權激勵
星巴克作為行業內絕對的利潤壟斷企業，期權激勵應該也是星巴克成功的秘訣之一。
2、對於普通員工，期權建立在合理薪資的基礎上
對於創業團隊，期權+低工資的組合是很難招來靠譜的Team Leader的，用期權壓低薪資的公司不太靠譜。
3、期權激勵後置且大方
對比魅族和小米，我們可以發現與魅族不同的是，小米從第一天就很重視股權激勵。留出足夠的期權池，找到靠譜的團隊，慷慨地配以股權或期權，是小米的特點。
小米合伙人構成圖 | 杜國棟
最後，我想說，
如果能夠獲得必要的信息，同時自上而下地看問題，選擇其實可以相對理性。但大部分情況下，你選擇的不過是運氣。若你斟酌了很久還在糾結，不如跟著第一感覺走。
我知道現在要做出正確選擇，
因為我不能再錯下去。我已等待一整夜，為你等待一整夜。—— Stronger | 美國饒舌歌手/唱片製作人 Kanye West
文 | 賈智凡（100offer CEO）
題圖 | Yuri Shwedoff（超級荒誕藝術家）
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