怎麼看待魅族在2016年1月啟動的裁員計劃?
魅族大量招人又裁員，怎麼看
前幾天剛剛去辦理離職手續，在魅族實習了三個月，發了offer，最後還是拒了。我就發表一下自己小小的預感。通過5月份的招聘，成為實習生進入魅族，深感制度不完善。一開始沒說實習生何時給offer，要求大家一直實習，放一個月回學校搞定畢業，自然會給offer，這讓我很不放心。後面的實習培訓也就是熟悉業務，沒有很系統。作為實習生，也基本都是要加班，996。後面在知乎看到去年校招入職的人有兩個人在試用期被開除，我就問了去年同批校招近來的同事，原來一個是漏測測試用例，一個是因為組長說人招多了叫他走人。我一聽這個就覺得魅族的offer只能是備胎級的了。同組的同事也很多是剛剛入職魅族不久的，我又打聽了一下試用期轉正答辯的情況，那就是一個大坑啊，8個經理打分，十分嚴格，一開始說有兩次機會，第一次不過還有第二次，但後面有個人是這種情況，立馬就改制度了，後面轉正需要先一次筆試，加上一次答辯，這讓我更加覺得即使入職，轉正也是很恐怖的一件事。10月底結束實習，我就趕緊以學校安排為理由請假，關注校招，11月進入校招高峰期，我不能錯過。11月初魅族發了offer，我還是繼續找。後面拿到一個國企的offer，立馬就拒了魅族。魅族大部分的員工都是去年年底陸續進入公司的，今年的校招也發了很多很多的offer，看到這種情況，我深感公司就是準備在試用期開除一些人。果然，我一離開魅族就聽說了裁員。而且以往周六加班是雙倍工資，現在改成調休了，說什麼公司不提倡加班，實際上安排的任務都是要加班才能完成的。
___……_______________………………___………………………
更新一下，關於魅族的員工待遇，由於有了阿里的資金注入，招人時都是給出高薪，特別是在珠海這個消費水平較低環境又好的城市。公司每個月有1k的補貼，有食堂，不過食堂飯菜經常被吐槽，難吃又貴。晚上加班到8.40有夜宵，這一餐只給研發部門的員工，很豐盛，水果牛奶粥等等！基本的員工福利都有，生日聚會，部門聚餐，對於實習生也是一視同仁的。 員工上班制度，我想吐槽，一開始說彈性上下班，可是引入釘釘之後卻要求在釘釘上每日簽到。對於研發部的員工要求那麼高，對於研發部門的行政人員卻不管不問。平時找她們都是愛答不理，我去辦理離職那天，需要那個行政人員簽名，結果等到10點多才來上班，平時6點還沒到就不見人影了。關於加班，也是有些問題，就是沒事你不想加班，組長就會說你，特別是試用期的同事，幾乎每晚都要加班！—————————————————————————— 原本以為裁員風波就這樣過去了！也不會再更新了！今天看到朋友的同學被魅族單方面毀約，我覺得魅族已經失去一個企業對人才的基本尊重！已經簽了三方協議了，而且也答應了實習要求！可如今卻這樣毀約，並且沒有任何賠償。在找工作的期間，大伙兒要睜大眼，儘可能了解內部招聘實情，免得被坑了！希望魅族能把 @Gracker 同學裁掉，這樣我就有機會把他忽悠過來了。
華為每年末位淘汰10%任正非內部講話：揭密華為的「末位淘汰制」
任正非：為了公司，我也可能會被淘汰掉「末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不優秀的員工，才能把整個組織激活。」任正非如是說。
_________________________________阿里每年末位淘汰10%據說阿里是冷酷的361硬性考評，_________________________________騰訊績效考核標準：騰訊績效考核方案：績效管理執行細則不合格幹部的末位清理絕不能只停留在基層主管層面，對於不合格的中高層幹部同樣要動真格的，要實行末位淘汰，每個層級不合格幹部的末位淘汰率要達到10%，對於未完成年度任務的部門或團隊，幹部的末位淘汰比例還可適當進一步提高。
公司的末位淘汰制度主要針對行政管理者，而不是針對員工的。要強化落實對幹部群體分層級的末位淘汰，現階段重點抓好對年度排序在後10%的中基層管理者的末位淘汰。對不適合擔任管理崗位的人員，可以調整到其適合的業務崗位上工作。
_________________________________滴滴：程維：滴滴將停止招聘，採取末位淘汰制4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據業績將員工工資上調。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優秀員工的評選。
5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據業績將員工技能工資下調1級至數級。
6、年度績效考核結果為E級的員工予以調整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關係處理。
原來在公司200個人的時候，程維認識每一名員工，幾乎能夠說出每名員工的姓名、老家、是否結婚。公司到了800人的時候，員工也基本是「臉熟」。但是現在面對4,600人，程維無法做到了解每個人。
他決定停止滴滴的招聘，甚至明年會採取末位淘汰制，來讓公司有更強的執行力和鬥志。「我還是希望讓團隊把拳頭捏緊一點，團隊人員太多，執行力會被稀釋。這些都是為了未來更快的奔跑。」
_________________________________
末位淘汰提出者：GE（通用電氣）公司前CEO傑克·韋爾奇
優勝劣汰而已，不必當成大新聞！
哪些平時混日子不干事的人這時候才是最慌的，真正認真做事的人會擔心這個？反對排名第一的答案，裁員只是在說，還沒有開始呢，你就開始埋冤，到時候裁員名單下來如果沒有你呢？如果不是你想的那樣卸磨殺驢呢？看完很多匿名用戶的回答，我想說，你們這樣的想法，真的被裁了也不冤枉......
1：「我們混互聯網的 跳槽頻繁是很受歧視的」互聯網是全世界幾乎最不論資排輩且發展最快的行業，只要有能力就上，很多互聯網大牛跳槽都非常頻繁，跳槽頻繁在傳統行業也許是壞事，在互聯網行業不見得是壞事。
PS：貼一段評論中的內容：通常HR對員工的跳槽有一套經驗論，例如3個月內跳槽可能是崗位不匹配，6個月內跳槽可能是與上級磨合不好等，當然會有HR寫「一份工作最好乾18個月以上，下一家公司會認為你比較穩定......」，但我想，誰都沒有義務和必要去吃苦，只要覺得企業不合適自己，換一家合適的就好，削足適履對人來說太痛苦了。而特別是在互聯網行業，它的發展速度實在是太快了（並且大量的工作是項目制的），所以如果以傳統行業的眼光看一個人或許跳槽很頻繁，但其實候選人在跳槽中積累了較多的項目經歷，這個才是候選人真正的競爭力所在2：「在珠海這種機會本來就寥寥無幾的地方，裁了幾乎就等於100%必須離開這城市去找工作了」
要不然呢？魅族出錢讓你在珠海天天養老曬太陽才算好企業？3：「沒人知道你今天算作是有能力而明天就一定不會被算做沒能力呢」
只要你有能力，絕對不缺企業要你，除非你真的沒有能力，能接連著在各企業混。4：「難道有什麼指標來衡量能力么？可能多數人還是不理解5% 硬指標，其中「硬指標」三個字的意思吧，就像抓xidu一樣下指標……」
成功的偷換了裁員與抓吸毒人員的概念，即便是抓吸毒人員，抓的也是真的吸了毒的人，同理，裁的也是這個企業認為沒有能力的人。5：「我們這麼一大幫人 都是李楠招的」
我不太相信李楠每天的工作就是招聘說這個層面的話的員工，這個工作應該是市場部的經理/總監就能完成的。最後想說句，魅族的企業文化宣導無疑是極其失敗的，在這樣極其厚道的賠償方案下（參照《勞動法》），員工卻是這樣的反饋，每次出事時，都是客戶（消費者）在維護聲譽，而自己的員工卻很少維護企業本身（並且在已經相對厚道的賠償條件下），出現這個現象，可能是以下幾點原因：
1、管理層給hr部門壓下來了大量招聘KPI，hr絞盡腦汁去完成，在追求儘快完成KPI的過程中，招募進入了一批底層價值觀並不符合魅族價值觀的員工（但是業務能力符合要求）。2、沒有與大批量招聘對應的新員工培訓，新員工很可能來了就立刻上手幹活兒，導致沒能在此期間（試用期剛開始時）篩選出一批不符合魅族價值觀的員工。3、hr部門沒有建立足夠有權威且可靠的試用期內的考核體系，而是儘力優先滿足業務部門提出的用人需要（而不去思考為什麼要招這個人，這個人來了之後做什麼，業務部門真正需要什麼樣的人）從更大的角度來說：
1、很可能是魅族戰略目標搖擺的結果，在執行舊的戰略目標時，以當時的情況制定了人員招聘計劃，在人員基本到位後，戰略目標調整，而因為一系列的hr動作沒有跟上，導致這批人員已不再符合新的戰略目標。2、魅族最早是製造型的企業（甚至現在也可以算是），在這類企業中，hr是以服務為主，很少能夠從企業戰略層面去思考業務架構、組織結構，導致只能單方面的服從於企業的管理層。反觀戰略投資魅族的阿里，對hr的定位是「政委」，相信大家都熟悉政委在一個軍隊中的地位，我想魅族的hr部門顯然不是政委的角色。綜上所述，這件事情中：
1、首先是魅族管理層本身的失職，對人力資源部門管理失誤，把人力資源部門仍然定位於製造型企業的人力資源部，而不是一家互聯網公司的人力資源部，更不是軍隊的政委。2、其次是人力資源部門的失職，或許無奈或許無知的急著招募了大量人員（在招聘中，速度、質量、成本三者最多只能三選二，很可能降低了部分人員的質量，特別是價值觀層面），同時在員工入職後，很可能並沒有一系列的措施來加快員工的融入，才導致了這次事件。
3、用人部門的失職，作為用人部門，卻沒能有效的將新人融入進團隊中（如果融入團隊了，說明能力、價值觀等方面都基本達標），導致管理層祭出了裁員的招。4、最後是員工層面的問題，從匿名用戶的回答中，不覺得他們真的把魅族當成自己的事業，而仍然是以職業經理人（甚至不算職業經理人，是一種「給多少錢干多少活兒」的心態）的心態在面對工作，被裁員也是意料之中，假使魅族沒有裁員，這批人又遲遲無法融入團隊，這樣乾耗著，組織不去做變革，最後很可能是拖死了魅族。人力資源管理早就應該回歸到常識中，這種常識就是「以商業模式和戰略為導向，服務於業務，提升員工體驗」。然而這並不容易，這要求HR視野足夠高，要求有老闆的立場，有著正直善良的內心，同時又精通HR專業。對魅族來說，從傳統行業向互聯網轉型註定不輕鬆，互聯網改變的不僅是商業模式，還有人們的思維方式和公司的組織方式，而這次魅族的嘗試性改變，雖然是基於之前的失誤，但仍然非常可貴，君不見海爾也剛喊出要消滅中層。以上種種都是為了激活每個人的能量，因為人就是最小的個體，而在傳統行業中，個體的單位很可能是崗位/小組/部門，這對每個HR來說都是值得思考並重要的問題。謹以此文與諸位HR共勉。呵呵 作為一名魅族員工 我只想告訴你們 2015年杭州部門成立 招了幾百人 現在我算是知道為什麼我們試用期都是6個月 而新入職的人都只有3個月了 原來一開始就沒打算長要我們 從上半年拼到雙十一 拼到元旦 平時996 大促的時候連續通宵 加班工資都不給的 跟我們談夢想 談原始股 我就日了狗了 我們屁都沒見到 現在就說要裁我們 我們都沒過試用期 補那麼點錢 誰稀罕呢 都是沖魅族牌子來的 我們這麼一大幫人 都是李楠招的 我們混互聯網的 跳槽頻繁是很受歧視的 而且還是被裁 你這樣卸磨殺驢真的好嗎 知乎的朋友們給我贊 讓我看到正義！
開人是一個非常正常的企業行為。
因為不是每個人都有資格在某個企業任職。這個資格不只是說能力，更多的是敬業精神、工作態度、給團隊帶來的影響等等。
我經常吐槽的一點就是：
現在有很多人根本不知道如何才是一個好的員工應該有的樣子。也有很多人不知道怎樣工作。這些人被開掉天經地義。
我上一份工作中差不多一兩個月會開掉一個同事。
只要我發現他工作態度有問題，或者說他工作能力有問題，我就會跟他談一次，告訴他哪裡有問題，希望他改正。如果一段時間以後並沒有變化，那麼就直接談話解約。結算工資，移交工作。沒辦法，我們是小公司，沒有時間和精力等你成長。
沒有多餘的資金來賭你一定會可以進化成一個好員工。我也沒有權利去改變你的習慣。如果不合適，那麼就分手。人才是每個公司都需要的，問題是人才很少。
現存的招聘制度基本上就是用面試的一個小時來判斷這個人是否值得與之一起工作。很遺憾的是大多數人並不具備這個級別的識人能力。差不多都是感覺合適了就收。但一定有人實際上是不合適的。那麼就開掉。
只有百分之5通過面試的人實際上不適合這個職位？我覺得這個概率其實還有點保守。一個團隊長期處於末尾的人，我認為開掉是非常正確的決定。
雖然看起來沒有人情味但是對ta講人情，就是對團隊其他人不夠人情。但我希望被魅族開掉的真的只是『最末尾的5%』。
順帶一提，《勞動合同法》和《勞動法》里關於符合補償標準的情況下的用人單位解除勞動合同的補償是這樣的：
1.在公司工作一年以上的，補償N個月的薪資。（N為工作年數，不大於12）2.工作滿六個月不滿一年的，補償一個月。3.工作不滿六個月的，補償0.5個月。以上針對的都是正式員工，在試用期內的員工，用人單位可以不給任何補償。（這是法律規定的）
另外你們還需要知道的是：這兩部法律里沒有任何一點提到了年底必須雙薪或者說必須發年終獎。
我支持撕逼，但不支持篡改法律來撕逼。招了3350多要裁200個，最高票為毛不想想你怎麼成不了留下的3150個的其中一員？！
瘋狂擴張的前期，對質量要求肯定不能太高；隨著人員的增加，又必然出現優劣高低之分，大不等於強，多不等於好，所以適當精簡是必須的。不管什麼時候，裁員肯定都是從輸出價值最低的員工開始，所以是誰怕了？
看看這個回答下面的洗滌狂魔們。我不說別的，你們現在知道為什麼我一直說：相親的時候聽到對方職業是hr就可以拒絕了嗎？當然了，我相信hr當中是有好人的，但是我對自己能遇到那麼好的hr毫無信心。就像我不會去買彩票一樣。
額…為啥新聞要說裁員呢？
這不就是績效管理中的末位淘汰機制么？如果按這個描述，騰訊每半年都有5%的「裁員」。我倒是覺得這是魅族引入資本後的正常動作，額，媒體真是聽風就是狂發暴雨哇各位洗地人員你們有好好算過嗎？（一個對企業有利的都被洗地成這樣，我也無語了）1 魅族裁員百分之5，目前4000人也就是裁員200人。2 魅族大變革：員工數月猛增40% 已制定上市計劃5年內IPO_投資中國網_ChinaVenture.com.cn在2014年9月白勇祥說過員工增加到了1500人猛增百分之40，也就是在2014年9月前魅族只有員工1071人，魅族現在4000人裡面有75%是一年內的新員工，百分百的裁員基本確定發生在這部分裡面。3 按照勞動法，行業規律計算的年終獎規律如下，魅族完全就是榨取年終獎
重新編輯一下回答，免得理解層次不齊
1. 裁員很正常，魅族的確因為2015年招人太不顧情況水平層次不齊，有部分人的確該裁
2. 補償實際並不高，符合被裁條件的大多處於N&<2，如果被裁的是研發部門，本身就免費996了整整一年又拿不到年初承諾的996補償了，這離職補償只是一般而已了，外人看起來補償真良心，實際也是只有員工自己知道這一年忙成什麼樣。3. 說是能裁掉魅族裹腳布的洗洗睡好了，裁的都是基層的，中高層最多是調整一下職務4. 如何在一個大部分部門沒有績效考評的環境下裁掉5%？那就是平攤指標。這才是問題所在，即使這個部門過去的一年都沒招人，大家也都做的非常好，那也必須拿出指標里指定的人數來犧牲掉。如何達成儘快的完成裁員？那就是指標如果落在本組，那就優先幹掉實習生。5. 對於這兩年招進來的人，社招的一般是被當時的承諾（ESOP）和高薪所吸引過來。對這些人我只想說別斷了自己後路，畢竟珠海除了魅族以外沒什麼更值得去的相關公司了，應該隨時準備著退回到原來所在的大城市裡繼續奮鬥。6. 對於校招進來的人，或許還應該慶幸自己有魅族這個起跳點，沒BAT高，但也比大多數人高。7. 對員工來說，在大城市被末位淘汰裁掉，還有諸多機會等著你，在這座城市慢慢積累，好好奮鬥總有適合你的崗位，定居在這座城市裡所謂安居樂業。而在小城市裡，被淘汰掉就真的就只能放棄這裡的積累了。8. 在小城市裡開一家大型公司，於公司來說難招人（缺乏相關產業流動人才），於員工來說難安家（機會少，穩定生活的風險大），魅族還是應該早日把重心挪到大城市裡。光是城市機會這一項，就已經沒有辦法拿華為、騰訊、滴滴這些開在產業密集城市的企業來類比了吧。並非是求著魅族一定要給自己養老才舒服，而是年輕人都應該思考一下如果要做長遠打算是否適合放棄現有的一切跑去幾乎沒有其他相關工作機會的城市工作打拚？思考清楚這個是對自己負責
PS：最噁心的人的就是表裡不一了吧？對外宣稱這是末位淘汰，好像淘汰出去的都是不合格的。對內實行分配指標，無論乾的多棒，業務多好指標落到你頭上也得走。這是斷人後路的做法。
------------------
裁員執行完了，洗地的魅族員工回來再看看？還洗不洗？你們組走的那個是不認真做事而走的，還是被下指標逼走的？還舉手支持每半年這樣搞一次不？我覺得是正常的企業行為，從離職補償來看也非常厚道。但這個事反映了魅族在急速擴張過程中，人力資源管理存在的混亂。「末位淘汰」絕對不是什麼先進的管理方法，從長遠看，會極大的損害企業的文化建設，有百害而無一利。在企業運營正常的情況下，規模化的裁員本質上應該是一種自我糾錯，只能偶爾為之。
匿名反對第一名說杭州分公司的問題：第一、杭分現在就200多人，幾百人這種字眼，明顯博眼球；第二、線上銷售這塊裁員計劃根本沒出，你先吐槽抱怨個毛線啊。線上2016投入不會降低，怎麼可能輕易裁人，能裁幾個人？你擔心什麼？第三、「我們一大幫人都是李楠招的」，哈哈哈，李楠認識你嗎？估計面都沒見過幾次吧，還李楠招的，他哪有那時間招你。
嗯，我記得上次魅族困難的時候，員工放假也沒裁員。
今年銷量漲了數倍高調裁員，作風變化太大有點不太適應。
難道是阿里提出來的？有人替魅族辯解，說有「得過且過」的員工，你沒看到題目的前提，是先招了很多人，然後又裁員。根據數據，去年，甚至直到十二月份，每月入職員工達到了200的規模，現在忽然就收緊招聘說裁員，這樣的補償明顯對新員工不公平，而占公司絕大多數的都是新員工，剛招過來沒幾個月，現在就要裁人，怎麼跟下家說這幾個月的經歷？還春節前裁，有沒有人道了？甚至這樣剛招了人就裁掉，這樣耍人，有沒有違反勞動合同法？
據裡面的人說，裁誰是小組領導決定的，小組領導有多大幾率選擇老同事？很可能就是為了減員。
可以說裁員的直接原因就是去年人事對前景的錯誤預判，末位淘汰沒問題，但這不是該不該裁的問題，這是被裁的人，那些放棄了其他機會從全國各地剛跑到珠海，被甜言蜜語、好空氣、好前景誘惑過來的人，是否應該替魅族的錯誤人事決策背鍋的問題。魅族的內部員工，昨天下班往停車場途中就收到此封郵件，對於此事，我有我的看法。1、一個公司裁員是沒有錯的，裁員可以保證有效的競爭機制，但是先大量招聘之後裁員，就是人力規划上活著部門規划上的智商不夠了。但效率低下確實是，看看吸香室就好了。走走看看員工打開的電腦正在看什麼網頁的就好了。2、裁員還發生在這樣的敏感時間，在年底，年終績效考評加薪一系列福利即將落地實施的時間點，執行裁員，對於年終福利和加薪，這些補償算個球。而且，裁員還成為營銷事件，這是我覺得魅族最無恥的地方，被裁人接近年底，無法找到合適的工作不用說，而且出去找工作的原因也是因為被裁員才來找工作，對於面試官，他怎麼看？珠海本來小地方，怎麼可能很快找到另外的工作。3、魅族是沒有績效考核體系的，崗位的績效考核也是做做樣子的，沒有落實到每一個月份上，就我所知，除售後、客服部門存在考核之外，接觸到的例如營銷研發測試供應鏈之類的不可能有。所以一場沒有績效標準的考核就這樣登上舞台，5%多麼可笑。4、裁員雖然說只有5%，賠償很有競爭力，但只是對外公布的。哪個公司願意說我們裁員，都低於國家標準，這不招人嫉恨嗎？要勞動仲裁了不？以後還要擴招不了？更何況，裁員賠償一事只有當事人和甲方知道，其他誰知道？隱蔽方式的裁員有成千上萬種，總有一種會讓你自主動離開，而且是合法的方式。5、裁員只是冰山一角。在公司效益好的時候，有問題基本不是問題，因為效益的歡呼聲和勝利的氛圍遮蓋了一切。效益不好的時候，就不一樣了，陳年舊事都拿出來說。個人沒有接觸到銷售數據，這全憑個人推斷，公司現在的銷售效益不高，儘管產品賣出很多，但是沒有利潤。先更新到此，會繼續更新及陳述個人看到的客觀事實。
看了一下現有的答案都是在表達情緒，我來說點「很多人都知道，但是很少有人說出來」的事兒吧。
這種事兒華為干過，BAT干過，所有研發為主的，不差錢的優秀企業都干過，或者正在干，或者正要干。
目的：儘可能收攏人才，增加同級別對手獲取人才的難度，提高市場薪酬門檻，打壓中小型潛在競爭對手。
一個企業在形成相對優勢地位，進入快速擴張期，基層的人才缺口一定是非常大。拿到融資不差錢之後，通常的做法就是擴大招聘規模，特別是校園招聘，利用新畢業生成本較低的優勢，先不論良莠，只要達到一個比較低的水準，就可以開出較高的薪金進行招聘。這樣，同期進行招聘的其他公司將會失去薪金優勢，通常在企業品牌商也很難與新銳廠商競爭。
但是其實招聘計劃通常是要超出企業實際擴張需求的，這種情況下淘汰就是必然的，而由於應屆生成本不高，試用期開掉一部分，每個人只需要幾個月的試用期工資，即使是魅族這次的厚道方案，一個人的費用只不過是幾萬塊錢而已。
相對於如此低廉的成本，得到的卻是一個批次的優秀畢業生，這些畢業生在反覆淘汰下仍然被留下之後，自然會產生『我被企業認同』的自豪感，在未來幾年將會成為具有較高忠誠度的骨幹員工。
而被裁掉的人，一方面會有『我已經被xx公司看中過』的自我判斷，另一方面會受到『我之前一個月可是xx元的』的棘輪效應影響，在薪資方面會抬到一個較高的水平，一定程度上拉高了市場上整體的薪資預期，對於沒有完成融資的初創企業而言，則是某種程度上提高了人員成本，增加了招聘難度。進一步抑制了潛在對手的成長。
或者換個簡單點的說法，花一點小錢，壟斷了人才，打擊了對手，壓制了潛在的中小型競爭者。花小錢，辦大事。非常划算，效果也比較好。
至於這個答案里出現的最多的，被裁掉的各位，我只有一句話。
你被錄用並不代表你足夠好，優秀的人不用擔心被裁掉。我想我會被摺疊……有能力的不怕被裁，假如魅族看人低，被裁了也不愁工作。一身都是本事，不停地學新玩意，有啥可怕的。還當現在是國企么畢業分配個工作一干就干一輩子，趕上下崗潮就沒飯吃，現在的時代不一樣了
我和魅族沒一點關係。是看到題目里有白總講的一個笑話，就自己進來回答了。1.2-7-1定律已經搞垮很多公司了，白總需要多學習一點管理學知識，多看看一些案例。提高專業知識是必要的。要打造優秀團隊首先要打造一個團隊。不管是5%還是10%還是1%，按比例淘汰人是蠢人的做法。2.對於什麼負起社會責任的笑話就搞的太離譜了。先規模擴招再裁員是計劃性太差的表現。不論是公司還是被裁員工，都是極度不負責任的。在這個國家要求穩定不裁員的當口搞271（今年不太景氣，國家會有一些補助），更是談不上社會責任。3.拋開道德問題，271不是問題，補償也沒什麼問題。但是你非得扯個基業長青，社會道德是個什麼鬼。4.問一下白總，這個裁員是不是阿里覺的你們花錢太多了，先裁掉一些人再討論阿里手機的事情。畢竟有傳聞說如果銷量沒達到某個數字，是要換老闆的。
現實的情況是：1.魅族2015年出貨基本達到2000萬，但是超過600萬的渠道庫存，尤其高端機在2015年可謂潰敗。2.阿里已經不可能再有不記成本的投入了。3.ESOP是基於企業績效利潤，貼本投入哪裡來的利潤做股權激勵？4.魅族還是家族企業，看看線下省代若干個叫彩楓的公司就知道，那都是黃家人。5.說句公道話，魅族的冬天真的來了，其餘手機廠商也好不到哪裡（除華為），這也是中國製造業的縮影，尤其是去互聯網化的製造業泡沫的破裂。最後，為跳槽去魅族的手機圈的兄弟們祈禱，江湖真的好難，年關真的難過，但是一定要加油！
很多答主都搬出GE、華為的末位淘汰來洗地。但是他們的末位淘汰並不是把人炒掉，而是行政管理職能的降職和薪水級別的調低。每年開除末位10%對企業、對社會絕對不是什麼好事，更不值得作為先進宣傳。
這種先大量招人然後又裁員的做法是過河拆橋的行為，不違法，但是手段卑劣，是要倡議群眾口誅筆伐的，真不明白某些答主的三觀是怎麼長的。今天了解了一下，裁員裁的都是基層員工，真正的養老中層都留下了。
如果真的是因為工作表現不好，不適合在公司工作需要讓他離開，完全可以在平時的日常考核過程中個別辭退，沒有必要年終按比例裁員。按比例裁員的行為一定是因為公司的盈利和業務發展出了問題。往往這種裁員也不是主要根據員工工作業績表現的。另外裁員對剩下的員工心理影響時巨大的。
我想說如果裁員5%是一種指標的話，這種做法是流氓行徑。如同當年某同志憑直覺說，我們的隊伍里百分之九十五是好的。然後每個組織都抓那百分之五的右派。。。結果出了多少冤假錯案？ 不要動不動就套用管理大師的名言，想想你身邊多少領導學喬布斯學成了傻逼？神馬末尾淘汰提升競爭力，那麼如果一個部門裡每個人都超額完成業績指標。一個超額完成10%，一個超額完成20%，一個超額完成60%，那難道要開除那個超額完成10%的嗎？」而且有些工作沒辦法用數字量化去衡量指標，一定要慎重用末位淘汰。。 許多貌似合理的理論背後其實都經不起推敲，具體情況還需具體對待，如果20%不合格，根據勞動法規定即使調崗培訓後都無法勝任工作，那自然淘汰20%好了，如果公司有些部門確實不需要了，那就認慫，說戰略錯誤，需要調整，賠償裁人。一切按法律來，按客觀情況來，而不是把員工當猴子耍，殺雞給猴看！讓他們不得不自覺加班，忙不忙都假裝表現很忙，人人自危！實際情況有可能是公司忙的時候招人，不忙了嫌開支大了想方設法裁人，美其名曰增強競爭力。。。很多東西的背後都是很黑暗的。不過，有時候人心就挺黑的。
有些事辦了就辦了，還非得張榜布告，沒見過這麼蠢得廠商，心疼。。。
關於魅族裁員，你所不知道的真相（轉載）
和訊網 3小時前
?
2016 年開始，手機圈似乎是一如既往的火熱，昨日，魅族裁員 5%、樂視首發曉龍 820、黎萬強回歸小米，瞬間刷爆了微博和朋友圈。不過，似乎第一個話題更熱門一些。
從外部流傳的白永祥內部講話來看，提供年底雙薪和離職補償，這個做法對於員工來說是不錯的福利，對於魅族來說，短期內突擊裁員可以降低一定的勞動成本，也是企業追求利潤的一種選擇。表面上看來是一個雙贏的狀態，但實際上未必如此，背後還有你所不知道的真相。
一、員工們的傷感
阿里注資魅族後，去年瘋狂招人，平均每個月入職 200 人，一般試用期 6 個月，從 11 月份入職的只有 3 個月試用期，或許魅族當初就抱著這兩種心 態，一種是年前銷量不錯的話，可以向阿里交差，阿里也會繼續注資，另一種是如果年前銷量不能讓阿里感到滿意，那注資的事情就要推遲甚至沒戲。所以對於魅族 來說，這後面增加的員工，是可有可無的。
而白永祥的通知中，也恰恰證明了這一點："試用期內或實習期內的員工，公司將支付 1 個月工資作為年終補償。"這些員工，成了炮灰中的前鋒。
對於這些員工，事實卻有些殘酷，大家都知道 2015 年魅族的營銷做的不錯，但誰又能知道這些員工付出了很多，平時 996，遇到雙十一、國慶的時候連續通宵，加班工資都沒有。魅族能給他們的，只有夢想和原始股（此時，我想起了中關村 ( 000931, 股吧 ) 創業大街上，隨便一個人都會跟你談夢想和原始股）。最重要的是，這部分員工里，有很多都是魅族的粉絲，也是黃章的追隨者，就這麼被過河拆橋了，顯然會給其他粉絲們比較嚴重的打擊。
或許，這幾天註定是這些員工的不眠之夜。
二、魅族的未來很迷茫
這部分員工，在節前被一紙通知裁掉，可能過年都會覺得有些憂鬱。但是，更憂鬱的是，他們能拿到如數的補償嗎 ? 況且，魅族內部還有個裁人的方法，叫做勸退，相信大多數經歷過"被辭職"的同學都深諳此道。
對於外界來說，魅族的這次裁員卻充滿了滿滿的正能量，大家都在為魅族表面的人性化和高福利所驚嘆。
可是，真相卻是魅族 2015 年出貨量是 2000 萬，有 600 萬是渠道庫存，魅族雙 11 賣出了天量手機，結果，大量的貨壓在刷單者經銷商、專賣店手裡，不裁員，還能幹什麼 ? 難道源源不斷地增庫存 ? 尤其魅族高端機的銷量在 2015 年慘不忍睹。
一方面面臨著阿里的巨大壓力，一方面面臨著手機行業的競爭壓力，一方面面臨著市場的飽和壓力，一方面面臨著企業利潤，一方面面臨著始終追隨的粉絲 …… 不得不說，魅族壓力山大。
如今，所謂硬體組裝 + 品牌特點的市場越來越白熱化，競爭紅海已然成形，千元機市場潛能的確大，但想有獨佔鰲頭的優勢遠遠不如前幾年容易 了，HTC 裁員專心做高端，實是明智之舉，但渣渣的軟體部門，怎麼說也要重建吧，iPhone6 開始外觀不經典了，論金屬顏值，還看 HTC，因此，後魅族 時代的定位可以考慮"高端版的國際魅族"。
三、這也是手機行業的冬天
前幾天中天信的倒閉，鎚子融資不順，昨天 A 股飄綠，整體的經濟都在下滑。魅族 2015 年很拼，但螳臂當車，儘管不賺錢也撐不起魅族這座高樓。
原本阿里的注資是給魅族打了一劑強心劑，想學小米做智能生態，但生態不是隨便就能做起來的，生態伴生服務，魅族東施效顰之下，靠服務賺錢也沒找到對的門路，反而自己摸不著頭腦，在年底裁員了。
這次裁員，應該不是黃章所同意的，按照黃章的個性，就他像以前說的："雖然我什麼都不缺，但是為了身邊的人，包括（掃地的）阿姨，為了全體魅族人，全體員工，為了公司的發展，為了創造社會更大的共鳴，我必須站出來，因為我覺得自己可以做得更好，為什麼不 ? "
黃章本身就具備很強的江湖義氣，招人後就預留裁人的後招，這不是他的風格，因此，由這可以推斷黃章在魅族內部已經被架空，逐漸失去了話語權。一個好的職業經理人能帶企業，一個不好的職業經理人能帶企業進溝里，這句話對於魅族來說，可能是最貼切的了。
可悲，可嘆。
最後來個段子：小陳是鵝廠程序員，5 年前魅族公司花兩倍工資挖走他，躊躇滿志的他為了在珠海乾一番事業，200 萬賣掉了南山的房子，花了 100 萬在珠海買了個大房子。魅族裁員後，他在珠海找不到工作，只能舉家跑回深圳。此時當年賣掉房子市場價 1000 萬，他在珠海的房子市場價 180 萬。這故事告 訴我們 …… 別搞機了打個比方，魅族明顯一開始就沒打算對人家姑娘負責，從頭到尾一直是想低於市場行情價地利用，然後天天給姑娘畫大餅談理想談未來，還要求人家五個月生出十個月質量的孩子，等人家累死累活生完孩子，然後魅族一腳把人家踹了。人家上來發牢騷，立馬被這種花錢雇的水軍（前幾天還沒有，這幾天就衝到排行榜第一，真是到處是魅水）歸咎於「不裁你怎麼辦？天天養著你就說明我魅族是好企業？」 就是高層想多分錢，把弱勢群體踢掉唄，你們咋能這麼不要臉？不匿。
大家可以知乎首頁搜索關鍵字：【魅族面試】
接著某匿名用戶的話頭，這次裁員標誌著中國經濟寒冬正式從互聯網波及到製造業。中天信倒閉了，鎚子新一輪融資遇阻，魅族裁員，股市下跌，經濟下滑在所難免。魅族手機製造公司可能正式轉型為魅族安卓UI設計與線下營銷公司。在經過去年一年不賺錢的跑量後，魅族去年可能是虧損的，被小米帶溝里去了，想靠生態服務賺錢，這下倒好，生態沒建立起來，服務沒賺錢，人倒先被裁了。此次裁員5%一定是不是黃章做出來的決策，是白總一手有組織有預謀策劃的。聯想到黃章復出時的豪言壯語，讓掃地阿姨都能有股份，多少人被黃章感動得加入魅族，想和魅族一起發展，沒想到還沒滿一年，這次白總狠狠地打了黃章一次臉。黃章可能已經被職業經理人白總李總楊總馬總等高層架空了，已經喪失了內部話語權。按照黃章的本性，這次裁員是不會發生的，而且魅族這麼多年都沒裁員。老羅說職業經理人會把公司帶偏，曾說斯卡利和庫克把蘋果帶偏了，今天這樣的事也發生在了魅族身上。魅族就不該學小米，更不該讓職業經理人架空老大把公司帶偏。
不久在魅族離職，表示完全贊同 @維力斯 的答案，句句戳中魅族的毛病
1、管理層給hr部門壓下來了大量招聘KPI，hr絞盡腦汁去完成，在追求儘快完成KPI的過程中，招募進入了一批底層價值觀並不符合魅族價值觀的員工（但是業務能力符合要求）。
2、沒有與大批量招聘對應的新員工培訓，新員工很可能來了就立刻上手幹活兒，導致沒能在此期間（試用期剛開始時）篩選出一批不符合魅族價值觀的員工。3、hr部門沒有建立足夠有權威且可靠的試用期內的考核體系，而是儘力優先滿足業務部門提出的用人需要（而不去思考為什麼要招這個人，這個人來了之後做什麼，業務部門真正需要什麼樣的人）
招聘人員招人只看數量，招聘進來的人水平參差不齊，員工培訓沒有，進來就是幹活，招人沒計劃，進來之後哪裡有坑往哪裡填。還有魅族內部管理完全不是互聯網的扁平化，一層一層，請個假需要上報總經理級別，招個人需要總監李楠的簽字。
利益相關，部門強制分配名額，各組都有名額，組裡的新人遭殃，賠償再高又怎樣，半年試用期，試用期內賠償就一個月而已。雖然能力上來說很多新人比老人可能能力更強，但是幾天內辦完裁員手續，很難裁到老員工。
其實看到新聞的時候，我心裡是害怕的。
其實看到郵件的時候，我是擔心會不會失眠的。其實呀、在這之前我經歷了更複雜的心理路程。從自己的利益出發，當然不願意被裁
從公司的利益出發，當然要做適當的舉措。事情的對錯，真的不好衡量。
我自己也怕被裁啊。。。
我要還貸款啊。。。說好的ESOP，沒有了怎麼辦。。。可是轉念一想，我不怕找不到工作呀、
我在職期間也盡職盡責了呀、那我怕什麼呢？怕損失幾個月的年終么？其實沒什麼好怕的、
不管是損失多少，也都是一次經歷了。其實，一句話，裁了你咋地？
熱戀還有分手的呢、老子兒子還有對簿公堂的呢、沒什麼好看的。
被裁了好好準備簡歷。沒有被裁、繼續好好工作。今年被裁的人不少呢、
莫耶斯又被裁了、羅傑斯也被裁了、穆里尼奧也被裁了、貝尼特斯、、、怕個球啊。作為一個在魅族工作幾年後被裁的員工，表示公司的這次裁員的裁得很噁心，具體怎麼噁心法在這裡也沒必要一一說明，雖然一開始就知道名單上名字有我，家裡也認識魅族的某些領導如果去找關係最後也可以從名單除名(這個己有即將被裁的員工找關係消除名單)，但是最終本人是沒有去找，所以第二天就被叫滾蛋…之所以這樣，是因為覺得魅族內部制度太混亂，很多人都是在混日子，都是因為公司的股票而留下來，如果一個公司的員工沒有那種想為公司的成長做出努力而只是盯著自己利益的公司，這樣的公司是走不遠的，我也希望魅族能夠發展得很好，但是種種現象讓我覺得失望，所以選擇離開.為了加快轉型而忽略了員工的真正需求的話，後果只有一個。在如今的互聯網時代，不是跟你談夢想，談情懷，我們需要的是能夠得到我們應該得到的利益，你，拿什麼來讓我跟你一起奮鬥……
當婊子立牌坊了不好啊，所以罵就罵，裁員可別誇。
真的只是5%？深圳這邊的實習生幾乎都被裁了，很多都還沒去實習呢！讓應屆生怎麼過，人家拒了其他offer過來的
魅xx族。
首先說明我是魅黒，若是魅粉不喜歡的話，可以不用看，不喜勿噴。和大多數大四學生一樣，在金九銀十的就業季中選找一個好的工作。皇天不負有心人，在9月底的時候，通過了魅XX族的面試，接到了魅XX族的錄用通知。當時的心情又激動有歡喜，終於找到了一份工作了，而且看起來還不錯。所以，立馬簽訂了三方協議。後來，魅XX族說有兩個時間段可以去公司實習，這個實習是自願的，由於對魅XX族的嚮往，所以就去實習了。實習了兩個月。看起來這一切是那麼的美好。 然而，等到2016年1月份的時候，變故發生了。這個公司需要裁員，然後在11號的時候，主管找到我，並對我說，公司的裁員名單上有你。這種突如其來的消息，簡直就是一個打擊，更氣人的是，我去辦理取消接收的手續時候，給我開的證明竟然是自己違約。是由於自己原因自願解除三方協議。當時那個人力資源對我說，就算你不想要這個證明，我都的給你開。在這裡我想說的是
1.公司裁沒畢業的實習生這個事情厚道嗎？讓這些實習生怎麼弄？而且裁的實習生反正也不少。除此之外也裁了一些畢業剛半年的人。反正就是不要臉。2.到底是誰違約，明明是公司的原因，現在變成了自己原因。後來，我問我老大那些人，他們也說這是公司的原因。3.在面試的時候我有問過面試官:我說，假如6個月的試用期，沒有通過考核會怎麼辦？面試官當時對我說：公司會給你調崗嗎，肯定不會把你裁了。4.在實習期間，從來沒有遲到早退的現象。從來都沒有晚上9點之前回去的，符合996的時間。每一天都兢兢業業。5.錯過了最佳的就業機會，一輩子能有幾個秋招。希望學弟學妹們引以為戒。
這個時候原本可以好好弄畢設，和舍友開黑，出去旅遊。這一夢想被不要臉的打破了。
希望春招能找到一個吧。加油。內推 offer，保證就業。詳情請見截圖
魅族的那些小領導真的不配做管理，動不動就勸退，現在還打算年年搞裁員，這就是魅族的文化。所謂的人員優化少不了，企業以追逐盈利為目標也好，但是員工的歸屬感和認同感要怎麼保證呢?人力招聘這塊未必也太混亂及魯莽了吧，大量擴招，年終這會就裁員，裁的都是未滿試用期的員工。企業這種快消文化，完全不注重員工培養和共同成長，校招怎麼搞起來?說的再好聽，還是因為寒冬已到，未知氣數還足不? 這樣子下去，企業能否生存都是個問題，不看好。
為了不被裁，各種小丑馬屁精輪番登場，辦公室里上演的肯定比宮廷戲還好看。遇到這種公司，我都是主動辭職，又不是拿了他多少錢，還一副嗟來之食的樣子！
末位淘汰本來很正常，魅族卻想借補償方案搞成一次營銷事件，無底線
1. 野蠻生長後肯定要重新洗牌，可以看出魅族在15年瘋狂擴張時期HR策略和管理水平都沒跟上。想想正規的大公司，headcount review是多麼嚴肅又麻煩的一件事……
2. 一個銷售增長如此快速的公司短期裁這麼多人，肯定是為了財務表現好一點，也說明魅族在為上市做準備，可預見這也是魅族管理層未來的重點目標，月南總大喊控制銷量也很能說明問題。1.最後是否按照這方案進行賠償還是一個未知數。
這個得等被辭退的人告知了2.年終裁員的外界負面言論影響完全被這賠償方案的豪氣給蓋過了。這營銷妥妥的。3.聽內部人員說過，他們還有一種方式叫做勸退，公司不花一分錢，被動讓你自願離職。4.上一年魅族公司人員擴充得的確有點快，各部門入職門檻也相對較低，且研發搬出了總部，這次裁員是否為2016年市營部騰出更多的位置。5.還沒想到，想到再補。轉一個悲傷的故事：小陳是鵝廠程序員，5年前魅族公司花兩倍工資挖走他，躊躇滿志的他為了在珠海乾一番事業，200萬賣掉了南山的房子，花了100萬在珠海買了個大房子。but，魅族裁員後，他在珠海找不到工作，只能舉家跑回深圳。此時當年賣掉的房子市場價1000萬，他在珠海的房子市場價180萬。
逼格科技的寫手裁不裁？
首先，作為一個魅族員工，我旗幟鮮明的支持公司本次裁員。
要我說5%不多，10%都不會影響公司正常業務。並且裁員不代表2016年不會招人，上個月就已經有信息明確2015年招聘比例原則上不超過5%，也就意味著2016年算是有進有出，也看起來是理想的淘汰末位的，輸入新鮮血液。
但是。。。。。。
1、有的部門在裁員開始之前，也就是全公司都還不知道裁員計劃的時候。不誇張的說一口氣招了一堆人，業務需求這麼急迫？正常情況下加人，不應該是逐步增加？
2、如果以上情況沒發生，2016總人數不變的情形下，是不是就意味著其他部門可以少裁點人？因為此時招5個新人，就意味著要從100個老員工里選5個裁掉，新來的一定比老的好？
3、這種情形下，人力部門和直屬上級是怎麼通過短時間猛烈招聘一堆人需求的？
所以我嚴重懷疑人力部門的失職以及個別領導的私心和無恥，導致了一些本來應該是好事變質了
我理解公司高層的用心，明白公司發展的必要。所欲建議公司應該更加優化配置，比如閑人太多的部門，給招不進人的部門挪點人。或者說，公司內部換崗能容易些。
我心痛的並不是看到身邊有同事被裁（不管是實力問題還是運氣問題，從公司角度來看都沒什麼錯），我心痛的只是明明一些部門招不進人按同樣比例裁人，另一些部門卻在裁員之前猛的進人然後擠佔了名額。裁同比例的人，孰輕孰重？
最後想說：
想藉此黑魅族一把的。不用因為我吐槽了這種情況，質疑裁員的正確性（我前面已經說了，裁員是非常正常而且有必要的，只是個別部門黑了心）
上知乎的領導同事們看看，頂層設計再好，執行和實施的時候粗暴了，也會讓熱愛公司的員工難過，即便沒被裁；
魅族知乎的活躍員工，你可以不贊我，但不要踩我，因為你知道我說的是事實，請槍口可以抬高一寸。如果你反駁，我打你臉哦。老闆：
你們又為什麼選擇離職跳槽？ 你們當初來到公司，必定不是為了有朝一日離開！你們日夜奔波，熬夜加班，為的不僅是公司的榮耀，更是為了讓自己過得更好，讓自己努力掙來的功勞，能夠蔭及家人。為了讓自己能夠建功立業，活得更有尊嚴，是或者不是？今日，在公司的里員工，都是公司的佼佼者，
你們是公司的驕傲，是公司的倚仗，是或者不是？曾經我們的公司風光無限，
令同行羨慕不已。可就在近幾年，轉型在即，互聯網洶湧來襲，可我們卻束手無策，任人勒索宰割，這是為什麼？我們的高管呢？我們的員工呢？都去哪兒了？當敵人瀕臨城下的時候，
你們不曾迎敵為公司而戰，卻在個人利益中勾心鬥角，這就是你們的作為！我們在企業文化中約定：
有成果有報酬，無成果是恥辱！可有些人就是不願意遵守，最終成為了逃兵！你們也不願意遵守，也想成為逃兵，是嗎？
為何你們把自己的命運交給他人，看人臉色行事！你們的立場、你們的能力，
不獻給能夠為你們提供公平競爭的公司，不獻給能夠讓你們憑實力論英雄的公司，卻給了哪些對你們指手畫腳，只能給你們一些死工資無前途的公司，是嗎？員工，我承諾你們，
從今以後，你們所付出的一切血汗都能夠得到回報，任何人觸犯公司底線都將受到懲處。公司的一切將是屬於你們的！你們有多少努力，就有多少回報。
你們可以成為公司的總監、經理、總經理、甚至是總裁！你們敢不敢去爭取，能不能做到？員工：我們能，我們敢，我們做得到！這個補償方案算相當豐厚的了。給N就算不違法，正常企業可能會為了避免被批評刻薄寡恩給到N+1，魅族如果確實給到2N+1，良心企業稱號不為過。
2N+1是什麼概念，假設你幹了5年，薪資6K（5年老員工在珠海6K不算高吧，搞技術和IT的更是遠超這個數），按照法定被裁可以拿到3W，魅族給了你6.6W，簡直可以說是發波福利，這意味著只要你能在半年之內找到新工作，這波都是賺。我都感覺這是在做廣告，完全不知道黑點在哪。
大中型企業要保持優勢，在提高規模效率優勢的同時，警惕大公司病是必要的，像華為內部有個變革部，專門為治大公司病而存在，工作目標就是「效率提升」。當然更廣為人知的是末位淘汰，末位淘汰本質上就是引入競爭機制，有競爭才有進步。
我待過年營收3000萬的小微企業，也待過年營收10億+的大中型企業，平心而論，後者組織效率上會有一些不如前者的地方。為什麼都黑國企效率低？國企效率低的一大原因，就是缺乏競爭。某些壟斷企業，外部缺乏競爭，內部仍然缺乏競爭，沒有淘汰機制，從上到下都沒有一點危機感，沒壓力沒動力，效率能不低么？
魅族這波裁員計劃，告訴外界：1、我想更好；2、我還有錢。帶動一波股價上漲都不稀奇。
具體到魅族員工，你牛逼，自然不會被裁，就算你被裁了，拿著補償金去找下一家嘛，做手機的這麼多，還怕找不到工作？別說什麼珠海沒合適的下家，廣州深圳佛山東莞能有多遠？
當然了，大規模裁員過程必然會存在有冤枉和不公平的個例，不過總體上來說，魅族這波沒啥好黑的。
對於身邊去年剛畢業的朋友的經歷一點感觸。 如果是還沒有畢業的應屆生在1月份被裁，秋招的時候拒絕了其他公司， 然後選擇魅族，春招還有多少特別大的機會呢。誠然各位說的有能力的牛逼，在哪兒都找得到，但是特別牛逼的人往往只是一少部分。作為應屆畢業生，春節要開始處理學校畢業的事情和畢業論文，又要處理找工作，其實壓力還是蠻大。春季機會相比於秋招少了太多，雖然努力最重要的，但是不可否認對於剛畢業的人來所一個好的平台對自己的發展來說會是一個助推器。這件事情，公司可能沒有觸犯什麼法律，但是公司盲目擴展，後果讓應屆生（甚至還沒入職）來背，是不是有點不太厚道了呢？。對於被裁的應屆生，目前自己沒有聽到周圍的人說有賠償，即便是簽訂了三方協議。
個人考慮，求勿噴。
穩增長，創利潤，挺進IPO
本人不才 倆年多工作經驗 一直也 在小公司擔任 大數據工程師 ,說 魅族 裁員 這個問題 個人感覺得 首先 說一下2016年 互聯網行業 以及 出名公司的情況(融資,上市等等),16年上半年 p2p信貸公司 死了一大片 名字太多就不說了 附上連接2016最新P2P跑路名單曝光_網易財經,這些公司 大部分都是互聯網金融公司 注意到"互聯網"金融 這個詞了嗎？ 可想而知 互聯網 這個行業死了多少公司...可以說資本寒冬已經開始,到了5月份 左右 一些出名的公司 比如 餓了么的幾輪融資 美團和大眾的合併,滴滴和快滴的合併，以及近期的Uber和快滴的合併和京東到家的關閉.這些 互聯網的事情無不說明著 大部分互聯網公司沒錢了 燒不起了 要減少開支了 資本寒冬到了.... 為了減少開支嘛 哪些業務贏不了利，看不到未來 就關閉 這項業務，既然 關閉了業務 那麼有關這個業務的人員 基本都 88了,挺現實的 再說一下 16年比較火的行業 VR 直播 這倆個 夠火的了 大中小企業 開始 跟著腳步 進入市場 突然有一天 VR 直播 行業 不火了 又面臨著 多家公司的關閉 又有一批員工面臨著下崗 哎 尷尬了 這樣環境下 魅族裁員 在合理不過了 寫不下去了 越寫越藍瘦期望17年會更好
指望企業家和你們講信用，年輕人還是too young ，信用是企業家和企業家講的。
這個道理，等你們成為資本家就懂了，耍賴是很節省成本的，尤其是在律師的幫助下（手動滑稽）
這麼說你們看有沒有道理，企業家和員工，就是嫖客和婊子的關係，即使嫖的舒服了，也不代表他不會踹了你，還是爭取當二房，或是自己當嫖客過癮。前者可以穩定的被嫖（咦？），後者可以嫖別人。
當然這麼高調滴踹人是不對滴，畢竟，悶聲發大財今年參加魅族校招的時候，測試開發組的leader給我們說，魅族是沒有末尾淘汰機制的，因為珠海這個地方本來就不好招人，吸引力不夠北上廣深。然後，最後發現他們只要女生。。然後，這條消息刪了那主管一耳光
步子邁得太大，已經扯到蛋了。這是魅族在2016年已經在面臨的問題，想要走的遠，就要精簡團隊。
手機業不景氣，裁人正常，沒看到很多企業都倒閉了嗎
無愛請離開
那些成天叫著「你國」的人，這次會不會叫「你公司」？
這次留下的員工明白了，自己只是公司雇來做事的，隨時可能被開，不要把公司當成家。36Kr爆出裁員醜聞後變成了一家極其優秀的創業公司，我想看看魅族這次怎樣。
裁人也要裝逼，佩服
如果真是百分之五就是正常的 否則就是節省開支 公司維持不了這麼大的攤子了
進去才知道裁員情況，到底怎麼回事，看表面沒用。
必須匿名了。
那些準備投奔魅族的青蔥少年，我覺得還是三思比較好。本人就有過狗血經歷，當然那些破事就我也不想再提了。記住JW說過的一句話：什麼股份？給大幾千塊他們就很高興了。在魅族眼裡，你永遠是"他們"中的一員。你想跟魅族"我們", too naive 了。你的人生轉折就在於你的某些選擇，而選擇魅族，我覺得會給你帶來好或者壞轉折真的很難說。另外，我想也沒人喜歡去不能給人安全感的公司。5%在老闆眼裡只是一個冰冷的數字。但是具體的每個被裁的員工，難免鬱悶的一個春節。特別是珠海這種地方，沒有像樣的企業，除了捲鋪蓋離開也沒有太多的選擇。當然如果你只是普通青工無所謂，拖家帶口的建議謹慎選擇。裁員可以，請有理有據的來。你得裁員標準是什麼？KPI？公司有沒有一直在進行這方面的工作？不要員工都不知道有這個玩意，你現在忽然想裁人了，拍腦袋現編一個就行。而且KPI好歹得編的像模像樣吧，不要所有部門的人都用一個指標，那就比較扯淡了。裁員數量依據什麼來的？每個部門裁員多少是真實根據這個情況來還是硬塞指標？而且裁人這東西，最忌諱的就是領導任人唯親，把幹活好不會說話的人給裁了。公司針對這方面有沒有解決方案？最後就是裁員的賠償問題了，該怎麼賠就怎麼賠吧現在看來，好像魅族這幾方面都沒做到啊....
推薦閱讀：
※魅族攜 Ubuntu Phone 參加 CES 2014 的用意是什麼？
※為什麼每次都要模仿，什麼時候魅族能夠先蘋果一步？推出3Dpress這類的科技？
※為什麼魅族在知乎上花這麼大功夫做營銷？
※魅族還有可能翻盤嗎？
※在魅族科技工作是一番怎樣的體驗？