公司內部設立的各種工作紀律、制度規範具有多大的法律效力？

01-23

現在每個公司都會設立一套內部的管理制度，對工作紀律、考勤休假、工作流程等進行管理，但紛繁複雜的管理制度究竟具有多大的法律效力？公司據此對違背制度的員工進行批評、扣除績效獎金甚至工資的行為是有法可依的嗎？
例如：
1.禁止在辦公室內食用早餐；

2.禁止在工作時間使用QQ以及瀏覽與工作無關的網站；
3.上班必須打卡，未打卡且沒有部門領導認可的合理緣由的作曠工處理；
4.遲到30分鐘以內扣除當日工資的20%，遲到超過30分鐘作曠工處理；
5.申請連續兩天及兩天以上的休假，須提前一周提出申請；

6.長期病假須提供縣級以上醫院開具的病假單、就診證明以及相應的收費憑據等，病假期間發放50%的基本工資，績效獎金及各類補貼不發放；

謝邀。提問補充說明中的問題，與標題「公司內部設立的各種工作紀律、制度規範具有多大的法律效力？」本質上是一樣的，因此不逐一回答了。我的看法如下：

一、對規章制度效力的認定標準

企業規章制度如果在程序和內容上不違反法律法規、政策和司法解釋的要求，可以作為審理案件的依據——注意，是可以作為依據，而不是必然要照此執行。

最高人民法院關於審理勞動爭議案件司法解釋（一）

第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

實踐中，對這個問題的認識存在分歧。一般來說，如果規章制度雖然不違法，但是明顯不合理（主要是處罰明顯畸重），不符合社會的一般認知，則有較大可能被法院不予採納。

例如，在何為「嚴重違反規章制度」的問題上，最高院民一庭的傾向性意見是：

不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定，而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。（來源：最高院民一庭意見：如何認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度）

二、提問補充說明中所述具體規定內容是否合法的判斷

禁止在辦公室內食用早餐——內容不違法且合理。
禁止在工作時間使用QQ以及瀏覽與工作無關的網站——內容不違法且合理。
上班必須打卡，未打卡且沒有部門領導認可的合理緣由的作曠工處理——內容不違法，是否合理需結合具體工作崗位等判斷。
遲到30分鐘以內扣除當日工資的20%，遲到超過30分鐘作曠工處理——法無明文禁止，但內容顯失公平，且曠工與遲到是兩種不同的概念，不能混為一談。
申請連續兩天及兩天以上的休假，須提前一周提出申請——內容不違法，是否合理需結合具體情況判斷。
長期病假須提供縣級以上醫院開具的病假單、就診證明以及相應的收費憑據等，病假期間發放50%的基本工資，績效獎金及各類補貼不發放；——要求提供憑據不違法且合理，但病假期待遇需區分職業病、工傷、非因工受傷、非職業病等情形，以及是否處於法定醫療期內、當地最低工資標準等因素判斷。

三、說明

上述要求本身並無明顯不恰當的地方，主要應關注是否存在處罰過重的問題。例如，禁止在辦公室內食用早餐是沒問題的，但發現一次就按嚴重違反規章制度解除勞動合同則很難得到法院支持（特殊行業、特殊崗位除外）。
企業隨意扣減合同約定的工資往往有較大可能得不到支持，但在合同約定標準之上額外設立的全勤獎、績效獎等，企業會有較大的處置權。
有些地方會有更細緻的規定，比如《深圳經濟特區和諧勞動關係促進條例》。因此實際處理時，一定要結合當地規定進行判斷。
本答案結論為個人判斷，法律法規不會設計到這麼細的程度，所以不見得勞動部門和法院與我看法一樣。
總而言之還是那句話：法律問題沒有那麼簡單和普適，需要具體情況具體分析。真的發生爭議，或認為損害到自己合法權益了，還是請詢當地律師。