HR通過簡歷就能判斷一個人是否靠譜，真有這麼神？

01-22

HR判斷的標準和依據是什麼？能否具體說說？？

謝邀...

別逗了，HR哪有那麼神。

這樣說吧，專業的HR就如同經驗豐富的老司機，喔不，老中醫一樣。

通過簡歷的一些信息，可以基本判斷一個人的靠譜程度。

這是一個特例。

之前做過一些無聊的事兒（收費改簡歷，現在已經不做了）。

有這麼一份簡歷，在我看到它第一眼的時候，我把錢退給了她。

因為我知道這樣的簡歷不管怎麼修改，都無法讓她的職場生活有一丁點的提升。

她是很難再找到一份逞心如意的工作的。

徵求她本人同意之後，我把簡歷放到這裡，不看工作數據,

從穩定,背景,空檔,晉陞4個方面來解釋她為什麼很難再找到一份逞心如意的工作.

穩定

每一家公司都希望自己的員工是穩定的,不穩定的人意味著公司會支付出高額的成本.

如何判斷一個人工作是否穩定?

我們可以從她的工作時間來看.

簡歷上顯示小朋友不到4年的工作里換了4分工作.

最短的兩個月，最長的7個月.

當我收到這份簡歷時,意味著她又要開始新的求職之旅.

所以這應該是她4年內尋找的第五份工作.

4年內換4份工作,每一份工作不到1年，HR會覺得這是一位穩定的員工嗎?

在專業的HR眼裡,衡量一個人是否穩定的基本標準是——能否在一家公司呆三年。

有這樣一個順口溜：1虧，2平，3晉陞。

講的是一個新人從入職到產生價值的三個階段。

1虧，新人進入企業的第一年。從入職、培訓、磨合、上崗，少則三個月，多則半年以上。

這段時間新人是沒有產生價值的，而企業卻是要付出一定的代價。

這也是為什麼很多企業不願意用新人的一個原因。

所以第一年是虧損的。

2平，到了第二年，新人開始產生價值。

價值的產出可以抹平第一年企業付出的代價。

所以第二年開始持平。

到了第三年，新人已經變成老人，已經可以為企業創造一定的價值，意味著有晉陞的機會。所以3晉陞。

三年是一個門檻，意味著你為公司真正的創造過價值。

回到簡歷當中，我們基本可以判定:她是一個不怎麼穩定的人。

不穩定還有一個負影響——專業不專精，技能不專註。

在職能方面，企業首選的肯定是專才。

比如某企業在行政崗位有名空缺，

一位是3年行政經驗，2年銷售經驗的候選人，

一位是5年行政經驗的候選人，

你猜企業會選擇哪一位呢？

答案毋庸置疑。

企業往往需要的是專才，而不是全才。

全才通常意味著要付出比常人多數倍的時間與努力，這幾乎是萬中無一的。

那麼7個月的工作時間，她到底能夠學到多少專業技能呢？

所以第二個結論出現了：專業技能不強——學習能力不強。

PS：在這個互聯網時代，3年標準穩定的標準其實已經逐漸降低為2年1年，但依然是一個技能專精與穩定的參考標準。

背景

背景，指的是候選人有在大公司工作的經歷。

我們經常可以看到，很多企業在招聘時，有文憑和學歷要求。

名校畢業，高學歷，高文憑的候選人，意味著在教育的跑道上，他們勝過的絕大多數人。

如同電腦開機一樣，開機10秒，打敗90%的電腦配置，肯定比開機20秒，打敗80%的電腦好使。

同樣，大公司背景意味著候選人經受過高標審核，高標準的培訓，他們的背景是可以值得信任的。

再回到簡歷當中呢？

可以得出第三個結論出現：她沒有經歷高標準的要求。

空檔期

空檔期，指的是在工作經歷中，在兩份工作之間那一段沒有工作的時期。

為什麼會沒有工作呢？

事業心不強？不急著找工作？裸辭？被開除了？或者找不到工作？

這些答案都並不美好，大多數應聘者也找不到一個好的理由。

每個企業都希望聘用那些做事踏實，有追求，有規劃，有責任心的人。

而大多數人在&<個人總結&>欄填寫的做事踏實,有上進心,有責任感真的是這樣嗎?

殊不知你的工作經歷早已出賣了你.

回到簡歷當中.

4份工作,4個空檔期,短則1個月,多則5個月.

這些時間都去過年了嗎?

第三個結論:她是一個沒有目標,沒有規劃.且不太踏實的人.

晉陞

晉陞,指的是至少在一家公司得到過晉陞.

說到晉陞,不得不提的是跳槽.

很多人認為從一家公司跳到另一家公司升職加薪是一回事.

其實不然,

在本公司晉陞意味著你在同一級別是最優秀,也是最成功的.

沒有晉陞的背景,再跳槽的公司,通常不會好於本來的公司.

而這種看似更好更美的機會,卻也說明了這種跳槽者往往都是萬年老二.

另外附上一個段子:

再回到簡歷當中,

小姑娘有一份晉陞經歷,在4個月當中,從一家公司跳到了另一家公司.

4個月,從專員到經理,且不看簡歷內的工作內容，這可能性大嗎？

再看，她在經理崗位做了不到7個月,又選擇了辭職.這又說明了什麼呢？

種種跡象證明，晉陞的真實性可能需要打個問號。

第四個結論：晉陞有一定虛假性。

最後，這份簡歷告訴了我：她的主人沒有經歷過高標準的審核，工作不太穩定，做事不太踏實，專業技能不強，且沒有目標，沒有規劃，還有可能撒謊。

這樣的人，你敢要嗎？

顯然不能，不然還要面試做什麼？

作為一個上至總監職位下至專員職位，基本推薦3-5個複試就能搞定的招聘老司機，覺得通過簡歷不能確定一個人能行，但是通過簡歷可以看出一個人不行。

不能，所以面試，試用。

只能看出個大概吧，並不準確，還是要通過見面後的交談在進行下一步的確認

大部分情況下，能！

我自己最多一次招過團隊全部十幾個成員，同時7年的管理經驗讓我有機會接觸各種候選人。在篩過成百上千份簡歷後，我認為如果簡歷不是太差或者修飾太過的話，我可以比較容易的從你的簡歷里看出你做過什麼，哪些項目是真的，哪些項目是假的，哪些項目是你誇張的。

因為你做的我都做過，你沒做的我也做過，所以對你寫的東西很難有陌生感，特別我又是對HR特別感興趣的那種人。

對於大部分有機會面談的人，我在結束前會讓候選人提問，然後會和他說我對他簡歷和職業發展的看法。多交流可以更好的讓你了解行業，了解業務，了解候選人。

個人觀點。

這麼說吧。

好的簡歷可能不能說明應聘者靠譜

但壞的簡歷很多時候能說明應聘者不靠譜

那些算是「壞」的簡歷呢？

簡曆本身：

格式糟糕

邏輯混亂

結構形式業餘

簡歷內容：

頻繁跳槽

虛假履歷

信息空泛/殘缺

總的來說簡歷更像是一個「淘汰」機制而不是一個「優選」機制

雖然「連簡歷都寫不好那工作能力恐怕需要打個問號」有點武斷，但相較與高昂的招聘成本，HR通過簡歷來淘汰一部分求職者是無可厚非的事情

成本權衡之下取輕者吧

所以無論對於企業還是求職者來說，「內推」是更好的選擇

如果沒有條件，那花點時間準備一份好的簡歷，也不算太難吧

簡歷只能看出認真的程度

HR要做出的判斷不是這個人靠譜與否，而是是否符合招聘的需求，再通過這個判斷考慮是否給予面試的機會；

通常看簡歷的時候每個HR都會有一些特定的判斷指標，比如學歷，學校，專業，工作實習經驗，項目經驗等，也有一些隱性的指標可能是籍貫甚至性別以及個人形象(照片)等，一般看一份簡歷不過二十秒，去判斷一個人性格為人並不容易，簡歷可以體現很多東西，也掩蓋了很多東西，所以會根據簡歷所提供的東西去匹配我的指標，基本符合的再通過面試從而了解更多，這基本上就是篩選簡歷的一個過程。當然有些小細節可以體現一些求職者的特性，比如排版亂、錯別字多、語句不通暢那麼基本上可以認定為是個做事粗心大概率比較不靠譜的人，會對判斷有一定的影響，所以做簡歷的時候注意細節也是很重要的。

老祖宗的看面相是吹的嗎？還看個屁簡歷。直接看照片。

不能啊。。

但是可以通過簡歷判斷與崗位的匹配度，然後約來面試，再進一步確定是否合適嘍。

都是套路，閱人無數總歸會有自己的一個衡量標準，但是更多的HR會根據你的簡歷來查看你的態度以及相關的工作經驗的，畢竟都是根據部門要求來招聘的，能夠完成招聘是一個HR的基本工作，至於名企的HR可以說是看臉給工作的，主要還是在於豐富的經驗，一張簡歷不能夠表達出更多的東西，只能是表面的現象！

HR不能靠建立看出一個人行、但基本上可以看出一個人不行。道理么其實也挺簡單的、連個簡歷都寫不好你說你還能幹啥？

肯定不能的通過簡歷只能看到學歷、工作經歷這些靜態的內容，並且稍微內行點的都會把簡歷描述的很好，所以通過簡歷是看基本資質是否符合，最主要的是面試階段，包括對冰山下層潛能的了解

學歷相關工作經驗，有的簡歷明顯不合適啊，合適的可以拉來面試了解具體情況，再做決定。