什麼叫懂交互，UI設計師面對面試官如何回答？

本人平面設計3年經驗，想轉行，已經學完UI了，做完了作品打算找工作，也了解了一些交互的知識，看到招聘要求，有的需要懂交互，我慌了，什麼程度叫懂交互，還有就是UI設計師如何介紹自己作品呢？怎麼樣結合自己的作品，講述設計思路，唉，這個好難，我覺得我這方面比較欠缺，說不出來，就覺得這樣好看 ，向各位大神取經，UI設計師找工作面試中，大概都會遇到什麼問題呢？

1、最基本的、專業的UI設計能力；

你到一個公司面試，出於禮貌，都會和你聊聊，但有沒有機會進行下一輪面試和聊天，UI設計能力是基本的，這個是在這個行業內最基本的能力，無論是對主管、高級UI設計師、資深UI設計師，都是必須要考察的能力，對UI設計能力的考察，依據不同級別和崗位，要求有所不同，比如普通的UI設計師，要求能設計比較精緻的web ui、app ui、icon、插畫等。。這幾個方面，最好都會，並且其中有一項是特長。。這樣進入公司後，才能有機會負責起某個細分需求的設計；如果沒有一項特長，什麼都會，基本都會淪為打雜的角色。基本上，如果你沒能進入第二輪面試或者根本沒有機會進入面試，那麼毫無疑問，專業的UI設計能力和這個招聘崗位的要求是有差距的，專業設計能力不是全部，但是基礎中的基礎，是獲得職位和面試的敲門磚。這個大家都知道。所以當你面試普通UI設計師的時候，當某個負責人委婉告訴你回去等消息，沒有收到二輪面試通知的時候，不要傻不拉唧的想是不是溝通不對、問題沒回答好。。這些都不是核心原因，核心原因就是設計能力不過關。

2、思維能力；

對於普通的UI設計師而言的話，只要把第一點做好就ok了，哪怕有些小毛病，比如懶散、不夠激情，有脾氣都可以容忍，畢竟，公司只要求你做好設計。如果你做到了高級UI設計師或者資深UI設計師，那麼思維能力就很重要的了，沒有良好的思維學習能力的設計師，是很難做到高級或資深的。那麼什麼是很好的思維能力了？比如領導告訴你，公司接下來有個生鮮電商的項目，你去做下初版的demo設計！如果你能把這句話抽象成完整的原型、交互、設計稿，作出效果圖，那麼就差不多有一定的思維能力了，但思維的高度和正確，要根據你的效果圖決定。越好的思維能力，就越容易把抽象的問題具體化。所以領導常常都是告訴你做什麼，而領導接到的需求，常常是一句話，一個方向！把一句話，一個方向通過縝密的思維抽象成要做的事，這就是高級設計師和領導經常做的事。

3、學習能力；

每個人都有一定的學習能力，但學習能力強和弱的差別在那裡了？你自己測試下： 初級學習能力：在ps或ai里遇到問題可以自行查閱資料解決 中級學習能力：有一個任務，知道方向，可以自行學習解決。比如如果你現在什麼都不會，領導要求你，明天中午之前，用3D MAX 出一個公司食堂的設計3D效果圖； 高級學習能力：有一個目標，能夠摸索出達到目標的方法，找到實現每個方法的手段。比如老大要求你，明天給我做一個購物的app出來，你就能想到，要做app，要先學會設計、再學會程序編碼，那麼要學會設計，得先學會UI,要學會編碼，要先學會數據結構，那麼要學會UI設計師，需要先學會ps、ai...如果你能把一個目標，分解成無數個細小的任務...並且能自己學習搞定，最終你真正的自己作出一個app，上架到app store了，那麼能夠證明你有很好的學習能力了。

以上說的4個需求點，是硬需求，企業招聘的時候，還有很多軟性的需求，比如學歷，設計和計算機相關專業，碩士博士學歷、獲得過紅點獎、獲過專利等等，都可以成為你的加分項，但記住，不是核心決定項。

問題篇：

1. 工作經驗
　　設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品項目經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，項目類型等。
　　這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，人資已經了解了候選人的基本情況，但是他們更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。
　　希望這類問題大家都準備好，「你做過的最成功/失敗/有收穫的設計項目是什麼」。
　　2. 設計流程
　　判斷候選人對設計流程的了解和把握，是否清晰認知設計在整個產品周期的位置和節奏。
　　在許多團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延展開來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命周期每個環節中。所以，hr會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品周期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。
　　「講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？」
　　「你理想的設計流程是什麼？」
　　「你對現有的設計流程有什麼意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？」
　　3. 設計能力
　　交互/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。
　　看本事是必須的。視覺先看設計稿、再問思考過程；交互先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥倖，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以小編建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。
　　「你這個設計稿的思考過程是什麼？」
　　「你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什麼，妥協了什麼？」
　　「如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎麼證明你可以幫助團隊設計出精品？」
　　4. 學習能力
　　判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，了解候選人設計思考的獨特性和可發展性。
　　關鍵問題，特別是對社招。過去的項目成績固然可貴，以後的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥倖，hr會問的很仔細。
　　有發生過這樣的場景：
　　hr：請問你工作多年，如何保持對設計的學習並保證自己對設計思考的前沿性？
　　候選人：讀書，讀很多書。
　　hr：給我講一本你最近讀的。
　　候選人：哦…… 名字記不得了，大概叫某某設計理念……
　　hr：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。
　　候選人：……
　　hr：OK，沒事，下一個問題……
　　5. 創新能力
　　判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。
　　這個問題hr會先問事實，看候選人做過什麼具體的創新項目，看項目經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的局限，沒有創新項目的經驗，hr會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。
　　「你是不是一個喜歡創新的設計師？」
　　「講述一個你的創新項目？」
　　「講述你在一個設計項目中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個項目，能否做得更好？」
　　6. 溝通能力
　　判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案闡述上的溝通能力。
　　對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。
　　「設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什麼？」
　　「設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什麼，如何改進？」
　　「你是一個什麼樣的溝通者？」
　　7. 個人性格
　　判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。
　　任何團隊都需要「孔雀」型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要「挑戰者」、「啦啦隊」、「支持者」等。
　　設計團隊大多文化輕鬆、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎（典型的互聯網公司）、美國ATT（巨型企業）、騰訊（典型的中國互聯網公司）、華為（狼性的民企）、華為歐洲（高大上的狼性的民企）等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區分的。
　　「你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大？」

懂交互這是最基本的、專業的UI設計能力；UI設計則是指對軟體的人機交互、操作邏輯、界面美觀的整體設計。

好的UI設計不僅是讓軟體變得有個性有品味，還要讓軟體的操作變得舒適、簡單、自由,充分體現軟體的定位和特點。

1、你到一個公司面試，出於禮貌，都會和你聊聊，但有沒有機會進行下一輪面試和聊天，UI設計能力是基本的，這個是在這個行業內最基本的能力，無論是對主管、高級UI設計師、資深UI設計師，都是必須要考察的能力，對UI設計能力的考察，依據不同級別和崗位，要求有所不同，比如普通的UI設計師，要求能設計比較精緻的web ui、app ui、icon、插畫等。

這幾個方面，最好都會，並且其中有一項是特長。。這樣進入公司後，才能有機會負責起某個細分需求的設計；如果沒有一項特長，什麼都會，基本都會淪為打雜的角色。基本上，如果你沒能進入第二輪面試或者根本沒有機會進入面試，那麼毫無疑問，專業的UI設計能力和這個招聘崗位的要求是有差距的，專業設計能力不是全部，但是基礎中的基礎，是獲得職位和面試的敲門磚。

這個大家都知道。所以當你面試普通UI設計師的時候，當某個負責人委婉告訴你回去等消息，沒有收到二輪面試通知的時候，不要傻不拉唧的想是不是溝通不對、問題沒回答好。

這些都不是核心原因，核心原因就是設計能力不過關。

2、思維能力

對於普通的UI設計師而言的話，只要把第一點做好就ok了，哪怕有些小毛病，比如懶散、不夠激情，有脾氣都可以容忍，畢竟，公司只要求你做好設計。如果你做到了高級UI設計師或者資深UI設計師，那麼思維能力就很重要的了，沒有良好的思維學習能力的設計師，是很難做到高級或資深的。

那麼什麼是很好的思維能力了？比如領導告訴你，公司接下來有個生鮮電商的項目，你去做下初版的demo設計！如果你能把這句話抽象成完整的原型、交互、設計稿，作出效果圖，那麼就差不多有一定的思維能力了，但思維的高度和正確，要根據你的效果圖決定。

越好的思維能力，就越容易把抽象的問題具體化。所以領導常常都是告訴你做什麼，而領導接到的需求，常常是一句話，一個方向！把一句話，一個方向通過縝密的思維抽象成要做的事，這就是高級設計師和領導經常做的事。

3、學習能力

每個人都有一定的學習能力，但學習能力強和弱的差別在那裡了？

你自己測試下：

初級學習能力：在ps或ai里遇到問題可以自行查閱資料解決

中級學習能力：有一個任務，知道方向，可以自行學習解決。比如如果你現在什麼都不會，領導要求你，明天中午之前，用3D MAX 出一個公司食堂的設計3D效果圖；

高級學習能力：有一個目標，能夠摸索出達到目標的方法，找到實現每個方法的手段。比如老大要求你，明天給我做一個購物的app出來，你就能想到，要做app，要先學會設計、再學會程序編碼，那麼要學會設計，得先學會UI,要學會編碼，要先學會數據結構，那麼要學會UI設計師，需要先學會ps、ai...如果你能把一個目標，分解成無數個細小的任務...並且能自己學習搞定，最終你真正的自己作出一個app，上架到app store了，那麼能夠證明你有很好的學習能力了。

以上說的4個需求點，是硬需求，企業招聘的時候，還有很多軟性的需求，比如學歷，設計和計算機相關專業，碩士博士學歷、獲得過紅點獎、獲過專利等等，都可以成為你的加分項，但記住，不是核心決定項。

UI面試時面對的問題及解決方法分為以下幾點：

1. 工作經驗　　

設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品項目經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，項目類型等。　　

這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，人資已經了解了候選人的基本情況，但是他們更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。　　

希望這類問題大家都準備好，「你做過的最成功/失敗/有收穫的設計項目是什麼」。　

2. 設計流程　　

判斷候選人對設計流程的了解和把握，是否清晰認知設計在整個產品周期的位置和節奏。　　

在許多團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延展開來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命周期每個環節中。所以，hr會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品周期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。　　

「講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？」　　

「你理想的設計流程是什麼？」　　

「你對現有的設計流程有什麼意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？」　

3. 設計能力　　

交互/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。　　

看本事是必須的。視覺先看設計稿、再問思考過程；交互先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥倖，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以小編建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。　　

「你這個設計稿的思考過程是什麼？」　　

「你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什麼，妥協了什麼？」　　

「如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎麼證明你可以幫助團隊設計出精品？」

4. 學習能力　　

判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，了解候選人設計思考的獨特性和可發展性。　　

關鍵問題，特別是對社招。過去的項目成績固然可貴，以後的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥倖，hr會問的很仔細。　　

有發生過這樣的場景：　　

hr：請問你工作多年，如何保持對設計的學習並保證自己對設計思考的前沿性？　　

候選人：讀書，讀很多書。　　

hr：給我講一本你最近讀的。　　

候選人：哦…… 名字記不得了，大概叫某某設計理念……　　

hr：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。　　

候選人：……　　

hr：OK，沒事，下一個問題……　　

5. 創新能力　　

判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。　　

這個問題hr會先問事實，看候選人做過什麼具體的創新項目，看項目經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的局限，沒有創新項目的經驗，hr會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。　　

「你是不是一個喜歡創新的設計師？」　　

「講述一個你的創新項目？」　　

「講述你在一個設計項目中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個項目，能否做得更好？」　

6. 溝通能力　　

判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案闡述上的溝通能力。　　

對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。　　

「設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什麼？」　　

「設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什麼，如何改進？」　　

「你是一個什麼樣的溝通者？」　

7. 個人性格　　

判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。　　

任何團隊都需要「孔雀」型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要「挑戰者」、「啦啦隊」、「支持者」等。　　

設計團隊大多文化輕鬆、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。如果你是悶不做聲的類型，那就建議你走實力派，用你的技術得到別人的信任，但前提是技術過硬，人品正直善良，拒絕直男直女癌~

以上回答希望對大家有所幫助~以上內容圖片來自於網路~