如何解決應聘者嫌薪資低的問題？

01-22

一份工作，薪資只是其中一個環節，雖然大多數人比較看工資，但內心考慮這個工作機會一定是綜合性的。

高薪水代表高要求，比如銷售崗位，或銷售管理崗位，高薪資意味著高業績壓力，候選人提出高薪資的時候，同時拋給他對應的業績要求，對方一定會權衡利弊。有些工作，高薪資甚至意味著高風險性，比如工廠類的崗位。另外，高薪資也許對應不穩定性，因為企業裁員首要先考慮高成本員工。高薪資同時意味著晉陞通道狹窄，出路比其他人少，對於一個已經年薪百萬的人，能選擇的崗位已經非常少，除非接受降薪。

談薪資時，如果只談薪資一個維度，當然候選人選擇高薪資，技巧就是拋出相對應的不利因素讓候選人綜合考量。

做招聘這份工作，有些時候，薪資是一個很難逾越的問題，公司在這個崗位上支付的成本是事先計算好的，不能大幅調整，那麼對於優秀人才，如何吸引，就看你多大程度了解你的候選人，能夠從哪些方面去吸引你的候選人。

這份工作可能是一個全新的挑戰，喜歡刺激冒險，追求自我成就的候選人就很可能受到吸引；

這份工作可能是一個全新的文化，對於一些目前工作文化不適應的候選人就可能是一個機會；

這份工作可能帶給候選人全新的知識體系，喜歡學習，追求自我完善的候選人或許會考慮；

這份工作給候選人一個超值的人脈圈，希望在未來可以借力的人，就有可能感興趣；

這份工作直接彙報的領導，是業內知名人士，碰巧候選人是他的粉絲呢；

這份工作有出差機會，如果喜歡遊歷的候選人就可以重點講解一下；

這份工作不再需要出差，如果你這個候選人正好厭倦了出差，也可以作為籌碼談；

這份工作比之前的工作上班時間節省2小時。。。不用說了；

這份工作經驗是將來某些知名公司最看重的，考慮2-3年後跳槽的候選人是不是心動了？

。。。。。

做獵頭的經驗首先，重複發覺你這個工作機會的優勢，然後重複了解你的候選人，用優勢打動他。

百分之百的努力之後，仍然不考慮，你就趕快跟其他人聊一下吧。

漲工資呀，不能漲工資就給多放假，比如一周上班4天這種

勞動力市場是公平的市場，要人出多少活就得給多少錢

謝邀

在薪資低的情況下，如何吸引應聘者：

1、企業品牌

知名公司即使薪資低也相對好招人，比如500強，比如全國top3級別的醫院。有的應聘者不圖錢，就圖個穩定，圖個在知名企業工作的光環。

2、職業提升空間

針對一些希望獲得更多專業提升，打通未來職業成長空間的應聘者（主要是應屆生），如果你公司提供的崗位能夠幫助他快速獲得成長，在短時間內，薪資低一些，部分應聘者也能接受。當然，時間太長的話，誰都受不了。

3、工作強度

這個聽起來有點搞，但確實是這樣的，一些工作強度很低而且穩定性不錯的崗位，對於沒什麼經濟壓力、沒多大職業追求的應聘者（比如主要精力放在照顧家庭的應聘者），即使收入低一些，也是很不錯的選擇。

畫大餅，給未來，給發展前景。

聊企業文化，聊制度…聊他最感興趣最想要的話題。

我們以前公司工資才低呢，招聘男員工只好聊發展聊企業前景（即將上市）。

招聘女員工就聊聊公司的人文關懷。例如公司對員工請婚假產假很寬容的啦，同事領導也會關照孕的，生活上工作上孕婦不會得到任何歧視甚至能夠被部門同事好好寵著哦。

而且公司還有一年哺乳假。

好多女同事產後回來升職。

上班的時候孩子放學去接一下跟領導說一下就好了，可以接到公司來的。

多少女同胞聽到這些就忽視了工資呀…

所以原諒公司里大多數都是女的吧…哈哈

賣腦與賣身一樣淒惶，所不同的是後者往往能善價而沽。員工是資產，不是詐欺的對象

員工在企業里工作無非是三求，求錢，求知識，求快樂！

所以，你們公司是否可以滿足員工這三個方面呢？

對於年輕人來說，他們更關注的是成長空間，其次是工資，但是工資不能太低。首先，公司要反問自己，我們能否系統地培訓員工？讓他們學到很多知識呢？

其次，如果讓員工不拿工資或者低估值來乾貨，也有。那麼，你們公司的老闆或者領導是否有這個個人魅力呢？

老闆是否大方呢？如果員工能看到未來的發展，目前低工資也可以接受。

薪資低辦公環境差企業文化不好對員工提升空間小還想讓人家進來？想什麼呢？這幾樣怎麼著也得滿足一樣吧？

從求職者的角度上來說，要求高工資是很正常的，這本身就無可厚非，畢竟金錢是人們衡量一份工作價值的首要因素。但從公司角度來講，合理地控制人工成本是一項重要工作，如何使求職者和公司都能達到一個相對接受和比較滿意的水平是一門重要的學問，在這個過程中，HR經理的角色起到一個重要作用，那HR該如何做呢？

首先，HR應學會預防這種情況的發生，有以下兩點意見供題主參考：

第一，避免開始就談薪資。面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。要先對面試者積累足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理可以了解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

第二，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值

盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等。

其次，當真的遇到很想僱傭這個求職者但是其所提薪資無法滿足時，有以下四個建議供題主參考：

第一，迂迴戰術：做好鋪墊再詢問薪酬意向

如果在招聘中直接詢問應聘者希望薪資是多少時相當於給了應聘者開價的權利，使得企業處於不利的位置，特別是應聘者提出的薪資過高企業又無法滿足時。如果HR能採取迂迴戰術，先詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少，再去詢問應聘者期望薪資，能讓企業有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR 經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。　

第二，欲擒故縱：故意降低法

這種方法專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500。我就會說：我們公司只能提供2500。這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裡都是有數的。他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，就可以用「多付一點點」來對付他。

第三，聲東擊西：強調其他福利

當在薪資上滿足不了應聘者時，HR經理可以說說其他福利待遇的優勢，比如年終獎、晉陞機會、培訓學習機會等，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什麼，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

第四，敲山震虎：降低應聘者實際心理期望

這就要求在薪資談判階段hold住面談節奏，不能操之過急。如果某個稀缺的人才要價高很多，出幾個專業領域的難題考考他，降低一下他的自信心，讓他明白其實天外有天，人外有人，從而獎勵了他的心裡期望，這樣薪資很快就能談下來了。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

分兩個角度來分析：

1、從候選人的角度分析：求職動機是什麼，如果候選人目前經濟壓力比較大而公司加薪、晉陞的空間有限，建議HR小夥伴就別費勁兒了；如果候選人求職的是一個穩定的工作環境和平台，那就引導候選人明白甘蔗沒有兩頭甜；

2、從hr的角度來分析，薪資低到什麼程度，低於候選人的期望還是低於候選人目前的薪水，是暫時低還是企業的薪資水平就在市場的低分位？如果企業的薪資水平處於市場高位，還是不滿足候選人，那就看看非物質的部分能否有，培訓的機會，團隊的氛圍之類……如果這些也不能打動候選人，那就算了，本來就不應該進一家門。

畫大餅只能忽悠一時，長期來說還是給自己找麻煩。

加薪

工資低不是問題，但一定要讓員工看到在公司的發展前景，告訴員工，在我這可以學到什麼；如果一直鑽工資低的牛角尖那就沒治了。

最後，只讓員工付出不給員工回報的公司都是耍流氓