互聯網的HR或者技術經理如果收到可視化的簡歷，覺得怎麼樣？

01-21

互聯網的HR或者技術經理如果收到不再是枯燥的表格式的簡歷，對於可視化的簡歷覺得如何？

作為互聯網研發人員招聘HR一枚，真誠回答這個問題。

首先，看職位，技術類的，如果不是設計，前端之類的，就不用了，直接上文字簡歷，我希望看到你會的語言、你的項目經驗和你在項目中的角色，使用的技術，如果有技術博客之類的更好，當然象年齡、學歷、學校、工作經歷都是必須的；

第二，如果是設計、前端之類的，其實我希望看到常規的簡歷和你的作品，分開的最好，如果你能在簡歷中體現你的設計，又能讓簡歷易讀不費時的話，那肯定會直接通過簡歷關了

目前來講，需要看可視化簡歷或者比較「花活」的簡歷的僅有產品部的UI或者UE職位，以及運營部的平面設計職位，其他的職位簡歷能在寫清楚就ok了，不要再加重我們的工作量了。。。

想像一下你的簡歷是這個樣子的

簡歷是什麼？

簡歷是種信息（數據）的載體，其數據的呈現形式通常是紙型的(paper-based)，內容通常是對候選人崗位勝任力的文字描述。簡歷的目標受眾主要是招聘人員，如獵頭、招聘模塊HR、直線經理、老闆（最終決策人），以及其他潛在群體（如相親節目「百里挑一」的觀眾）。這些受眾通常是人形的(human-based)，但也有可能是非人型的程序（如招聘網站的關鍵詞篩選工具）。

但無論72般變化，簡歷的本質是數據。

可視化是什麼？

據《信息可視化：交互設計》（英）Spence,R.機械工業出版社，Page3：

「可視化」是「對某事物建立心理模型（mental model）或心理圖像（mental image），因此，是和計算機無關的純粹的人類認知活動。可視化的「視覺」含義不只涉及視覺經驗，除圖形之外，聲音和其他感知形式都可用作數據描述……信息可視化的主要任務是幫助用戶從數據中提取信息……信息可視化的基本思想是：解決一個問題意味著用某種方法對其進行描述，從而使得解決方案透明化……很多情況下，數據的有效描述將起到決定性的作用。另外，對讀者而言，直觀的圖標比直白的文字更持久也更易於回想。」

筆者翻譯如下：「可視化」是針對人形受眾的數據識別困難，對數據的輸出方式進行轉化，多採用圖像、聲音等多媒體格式。

那麼問題來了——

簡曆數據識別究竟哪家強？

我們這些人形受眾有誰有困難么？

……

正題回答完畢。

---------------------------------------------------------------分割線---------------------------------------------------------------

不過我認為，本題是很有價值的，換一個表述就會及其重要：「為降低招聘成本，未來的簡歷形式將會發生怎樣的改變？這些改變的發生將由誰推動？」

我們為什麼至今還在用傳統簡歷

這麼多年來，紙型簡歷在內容形態上沒有太大的變化，我認為主要有兩個原因：一、需要。二、習慣。「需要」指的是招聘方與應聘方在溝通中，需要這樣一個媒介，承載信息，就好像警察辦案時的案宗一樣。而習慣，則指的是我們已經習慣於圍繞「簡歷」這一載體開展招聘或求職工作。應聘者求職首先投的，是簡歷；面試官面試桌上放的，是簡歷；HR和直線經理溝通時拿的，是簡歷；這一習慣之所以如此根深蒂固，也可能源於一點，人的記憶。

人的記憶系統分為長期記憶與短期記憶（工作記憶），從長期記憶中提取短期記憶需要某種線索，有人將之比喻成「鉤子」，上課記筆記，複習時，看著自己寫的幾個字就會回憶起當時發生了什麼，筆記成了「鉤子」。面試時，隨著面試的進行，面試官對候選人的印象很多時候也會附著在「簡歷」這個鉤子上，尤其對於那些篩選量很大的HR。

習慣的力量是巨大的。針對紙質簡歷的篩選，資深的HR們已經形成了一套處理習慣。任何對這種習慣的挑戰，都會遭遇巨大阻力。

與簡歷有關的招聘成本有哪些

獵頭或HR成功招聘一個候選人的人均成本如何計算？ - 會計

招聘成本評估與降低的問題一直是我想要認真探究的，但目前能力有限，只能先說說已經思考到的。也為日後回答問題打個前站。

當企業收到簡歷之後，HR啟動簡歷篩選時即開始發生成本。舉個栗子，某企業為招聘一個職位，收到了60份普通簡歷，篩選花了1小時，電話面試20人，共花了5小時，f2f一面6人，共花了4.5小時，二面3人，花了3小時，最終錄取1人，合計13.5小時。其中，那位成功入職者單獨承擔的成本為2小時1分鐘，這是必要成本，其餘的都是連帶成本。而簡歷在整個13.5小時中，都有參與成分。60份簡歷中的40份在簡歷篩選環節被過濾，其成本為，HR對不匹配內容的識別；餘下20份中的14份，參與了電話面試環節，HR需要對這些簡歷深入分析並找到必須提問的問題，因此成本增加了「深入分析」的部分；到了f2f面試環節，簡歷成了HR回憶候選人信息的工具，並且相關成本已經和面試環節完全結合了；而在二面環節，由於HR需要與直線經理就候選人信息的相互溝通，事實上簡歷正是這種溝通的最主要載體。由於溝通雙方在信息傳遞中難以避免的錯誤與耗損，事實上，簡歷可視化技術，或者更準確地說是候選人信息的準確抓取與轉換技術，是有其存在價值的。

但是這種價值的體現，卻需要擴大到整個招聘流程中去討論。涉及到簡曆數據的結構化與標準化程度、招聘流程的系統化與人機交互模式等等，目前我真沒有這個金剛鑽，留待日後想清楚或有了相關知識儲備再補充完善吧。

……

但也說不定過兩年這個問題就失去意義了，按現在的科技發展速度，對未來的預估都是有偏的。那些了解答案的人或許正在積極顛覆這個行業哦~~

如果只是可視化，沒有太大亮點，一視同仁，當然了，這種因為管理很麻煩，很多時候就直接掛掉了

如果有亮點，扔給經理看著辦，還是一視同仁

1. 簡潔/乾淨/一眼能讓別人找到有用信息的簡歷算是及格.

2. 做不到上述任何一條的, 都是負分, 我個人認為HR收到這種簡歷是有權撕掉簡歷/刪除求職郵件的.

3. 在及格的基礎上做到賞心悅目, 別貼照片, 除非你比當年的王祖賢朱茵漂亮. 或者比吳彥祖帥.

簡單回復

高贊的答案說明了部分問題我說一下我個人意見

1. HR的確非常需要效率在「可能合適」與「絕對合適」之間把選擇權推給HR不明智。

2. 我認同且絕對支持你多元化表達自己能力的看法不過請給我word pdf 甚至是PPT .jpg 我都能列印出來快速和各個流程進行溝通。所以無論你提供視頻音頻圖像最好是你的個人專業作品我可以拿給用人部門錦上添花。

3. 最後希望你能夠理解 HR對面招聘工作是慎重謹慎而且務求高效的。

看了@馬權的回答，怎麼看怎麼覺得這是一個極端不負責任的HR的心態。

誠然，大多HR都喜好一頁紙、純TXT文字內容、重點突出、數據明晰、一目了然的簡歷，因為這樣的簡歷可以讓hr工作效率提升、招聘流程快速，而且對hr的體力節省也是非常方便的，這簡直就是對hr工作的體諒啊。我也創過業招過人，對這樣的簡歷我都簡直想去擁抱求職者一下。

但是，並不是每個求職者的簡歷，都會做到如此程度。在我以前收到的簡歷中，.pdf、doc（docx）、.ppt（pptx）的比較常見，其他稍具個性的，還有一段視頻、一個url鏈接、甚至有人直接拿著手機上門演示作品……說實話，面對這些五花八門的簡歷，要逐一去審閱完畢並且從不同方式的簡歷中去了解求職者的信息，這對一個hr來說確實是身心俱疲的工作。

那麼，hr就可以以此理由任性么？比如將發成附件的簡歷直接刪除、或者因為自己時間不多就將與眾不同的簡歷扔回收站？我知道hr每天都要看成千上萬的簡歷，我也知道hr看這些簡歷看多了想吐，但是我想說的是，如果一個hr就因為求職者發來的簡歷不適合自己的喜好，那麼我覺得這種hr是相當不合格的。

對了，「我們每天看幾十上百簡歷，旺季看簡歷看到吐血，早已練成看簡歷一眼抓重點的功夫」，對於這點，我認為這是一個hr的最起碼崗位職責需求，hr你也是打工的看簡曆本就是你的工作，難道你來公司是享受的么？所以，對於@馬權的「抓不到就當沒有」的做法，我非常反感，如果我司的hr這麼做，我肯定會讓ta走人。

我認為，一個合格的hr，看不符合自己喜好的簡歷確實會很痛苦，但是：作為一個hr，你的職責之一就是看簡歷和招人，這是你的職責，抱怨太多沒有意義。你在公司的這個hr職責其實就是為公司提供人才輸送的服務工作，如果你連這個最基本的崗位職責（看下簡歷）都適應不了，那很顯然說明你在這個崗位上非常沒有責任心。

我和我的很多朋友，為了招到一個優秀的人才，很多時候不惜任何力所能及的方式，比如寒冬臘月主動跑到人家樓下守候、逢年過節給其家人快遞禮物、有時候需要面聊但對方沒時間自己主動打飛機跑過去……我不評價這樣的舉動是否合適，但我想說的是真正亟須人才的公司是對人才極端重視的，大多情況下，即便對方的簡歷有一點瑕疵，但這點瑕疵的代價與挖掘到一個優秀的人才相比，簡直就是小巫見大巫。

我見過很多hr抱怨每天看簡歷看得很煩，特別一些hr覺得求職者發來的簡歷不是自己喜好的方式，就覺得這些求職者這也不成熟那也不懂事……對於這些hr，我只想說如果抱著這樣的心態，那就真的應該考慮下為什麼自己只能做hr而不能做CEO了。

-----------------------------------------------------------

好了，風涼話說完了，來說點實際的：

1、為什麼每天會有看不完的簡歷？

很多人的直覺是公司對人才的需求極大，所以投遞簡歷的人很多。沒錯。

一般情況下，一個公司短時間需要招聘大量的人，大概有以下幾個原因：

（1）、公司立馬有錢了，比如融資、賣了、上市了等等情況；

如果是這種情況，那麼恭喜，說明這家公司發展不錯——那麼，問題來了，一家發展不錯正蒸蒸日上的公司，正是大多求職者想加入的公司，這個時候招人無疑是對公司最有利的幫助。

如果是這種情況，我個人的看法和理解是：這樣的情況下導致求職者簡歷居多的情況，真是給hr招聘工作帶來好處的機會（人家自動上門了），因為可以讓hr省去招聘時間。這種情況，我覺得hr應該感謝求職者，而不是抱怨求職者。

（2）、公司發生重大變動，比如某個高管帶了一個部門的人跑了。所以hr的工作量增大，短時間需要招聘大量人，所以每天要看很多簡歷。

對這種情況，只能說明是hr本職工作的失職。一個公司高管能帶跑一個部門，那就說明這個公司本身是有問題的，hr作為這個公司人員的「大管家」，本就應該對公司的情況有所熟悉和了解，在人心不穩定的情況下做好應對之策，比如之前的人才儲備（那種直接將求職者簡歷刪除的人，我真不明白是什麼心態）、招聘候選人員，以及要離職的這群人的離職時間等等。

（3）、hr本身工作效率不高，導致每天的簡歷都看不完。

我和多個hr聊過天，他們都覺得看簡歷是一個hr最基本的工作（如果連這個都做不好，那可能真不適合做hr這行），除了看簡歷之外，溝通、聯絡、關係維護之類的，同樣也是他們的工作內容之一。

他們每天的工作時間無法全部用來看簡歷。但他們告訴我，他們大多情況下的方式是根據權重來看，比如技術類崗位最著急，那就優先看這個崗位的。

另外，大多hr也說，上下班路上、節假日餘暇時間是看簡歷的碎片時間。

對於有些個性的簡歷如視頻什麼的，當時不方便看的話，也會標準一個記號回頭再看。

……

如果一個hr只在上班8小時時間裡看簡歷，那這個hr的看簡歷工作肯定繁重。

（4）、你做好招聘工作了嗎？

早些年我和一個資深的hr聊天的時候，她說我們這樣的創業者最大的問題，其實就是對人才的不夠重視（當然的也會對hr這種崗位不重視），大多人理解的hr不就是發布個招人啟事然後通知面試就完了嗎？但是在她看來，她覺得不是這樣。

僅僅招人方面，一般公司的hr會做招聘計劃嗎？每月會走內部人員變動數據管理么？會建立hr部門的人員資料庫么？

如果對人力資源系統方面的工作沒有任何理解和實踐，每天都只是發布啟事、約人面試，那麼這樣的工作內容在遭遇到公司變故的時候，自然會出現問題。

如果一個hr足夠合格，是不可能出現那種每天看簡歷看得想吐的情況。

2、如何做到人才珍惜與效率並進？

從我個人的經歷，以及我周圍做hr朋友們的經驗來看，hr其實完全可以在招聘消息發布的時候，設定相關的崗位要求。

比如，招聘射擊類的崗位，可以在招聘要求里寫明必須附上作品；再或者，明確提示不要發送附件；再或者，明確告訴求職者不要發送視頻簡歷等等……如果在這樣明文要求的前提下，求職者還發那麼可以選擇忽略（連基本要求都不遵守的求職者，自然也不會合格）。

再比如，目前的郵箱大多都有分類功能，hr完全可以用郵箱的這種分類功能實現郵件分類別收取。這些方式，都可以提升hr的工作效率。

……

其實招人的方法有很多，不一定非要完全用最傳統的看簡歷方式出發，獵頭、社交網路、圈子、活動等等都是有效的招聘方法，只要hr本身足夠優秀和牛叉，完全可以脫離出「在招聘網站發布招聘消息-接收簡歷通知面試」之類的傳統流程。

當然，對於求職者來說，我個人還是建議隨從大流，簡潔化的簡歷是最佳選擇。

-------------------------------------------------------------------------------------

以上，是我個人的一點看法和分享，急急忙忙寫的，不一定對，同意與否諸君自由。

謝jim小鮮肉邀請。

我不推薦你這麼做，因為即使最普通簡單的簡歷百分之八十的人還都做不好呢，丟信息，沒重點，看不出哪年畢業的，不知道你到底能做啥的簡歷比比皆是，所以咱還是別這麼花哨了。

如果我已經收到了，沒任何特殊看法，無非是換了種表達方式，每天看簡歷量之大讓我看到任何奇葩簡歷都免疫了。

不過湊巧我在招善長數據可視化的FE來百度做知識圖譜，有意向的給我發簡歷呀~

看你應聘的職位吧，如果是需要創意之類的職位，你可以把這個視頻做成類似與作品的形式，這樣hr可能會看看。當然，關鍵還是看你的簡歷，他們最擅長看的就是這個，其他的他們沒時間看，也不一定能看明白。

做兩份簡歷就好，把你認為有創意的做成附件，不必強迫hr去看。

我是這麼乾的。

投簡歷的時候用正常官方簡歷，面試時拿出自己做的視覺簡歷給老大：

「您好，簡歷可以看這份特別版」

去年市場部招個平面設計，見了幾個都乏善可陳。後來朋友給介紹了個姑娘，本來也沒報多大想，就留了個郵箱。

過了兩天收了個ppt，整個排版、構圖、個人信息、項目經驗、過往作品看起來那叫一個舒爽。這尼瑪就不用面試啊直接過啊。最終面試時果然很不錯，市場部老大當場就錄了。

回頭找找ppt還能不能找到。

某高票回答一家之言，大家聽聽就好了。很多朋友連「可視化簡歷」是啥都沒有搞清楚就在答題，並且認為可視化簡歷就必然無法凸出重點、形式大於內容。這種觀點難免有失偏頗。

去年我在換工作的時候準備了一份可視化簡歷，投給了八九家本市的一線互聯網企業。簡歷投出之後效果非常好，回復率在90%以上，而且回復速度相當快。我在這份簡歷上充分展現了我在設計和編程方面的工作能力（優勢）。我想這應該是我能獲得用人單位青睞的原因。

相信很多同我一樣在製造業工作過的朋友都對可視化管理非常熟悉。可視化簡歷思路其實和可視化管理出發點是一樣的，基於對工作的不斷PDCA，化繁為簡、抽絲剝繭地把事務用可感知的方式標定出來。如果一份可視化簡歷未能得到大家的認可，很有可能是簡歷寫作者沒有能提煉出他真正需要表達的內容，包括經驗、技能、核心競爭優勢等，而絕對不是可視化簡歷這個工具的錯。

我在畢業初做過幾年HR，雖然招聘做的很少。但我還是想和大家分享一下我在篩選簡歷過程中的工作特點：

1.工程技術人員如果使用Gmail、Hotmail(Live)、Yahoo等郵箱會是加分項；

2.職能部門崗位如果郵件和簡歷正文無錯別字、標點符號使用正確者加分；

3.簡歷使用Excel我會比較感興趣（使用Pdf也會）。

不知大家有沒有注意到一點，我會試圖去製造一些標準篩選簡歷。是的，這樣的方式不對。還沒有看正文就給求職者設置了這麼多門檻。但在招聘工作中，往往一個崗位就會有好幾十份簡歷投過來，人力資源工作事務性工作很多，很多時候也顧不上精挑細選，而因此與優秀人才失之交臂也是在正常不過的事。

我在整個HR職業生涯中沒有遇到過一份可視化簡歷，我想，如果我當初能收到一份這樣的簡歷我應該會感到非常欣喜，如果打開仔細一看，經歷符合崗位要求、重點突出、信息也還全面那我肯定就會很直接地拿去給用人部門。試想作為HR，每天面對數不清的表格文檔，視野里不是黑就是白，文字密密麻麻、信息量大且割裂，如果一份簡歷想要最快地脫穎而出，一定要有它的特別之處。

誠然，每個企業對人才的選擇標準不一樣、每個HR對簡歷的篩選也有自己的獨到的處理方式。但是一份用心製作、與JD契合度高、重點突出、文字流暢、結構清晰、美觀得體的簡歷一定能得到大部分用人單位的青睞。一個用心打造自己簡歷的人在工作中一定是一個細心、上進的人。

可視化簡歷並不適合所有人。作為一個程序員，我如果正兒八經用通用的模板寫個簡歷，一樣可以得到眾多公司的青睞。技術是我的核心競爭力，對簡歷進行修飾、美化不過是錦上添花的事。對寫了多少代碼、出了多少BUG進行數據統計分析也根本沒有必要。不過如果你是投視覺方向的崗位，準備一份精美的簡歷很有必要，作為一名設計師，如果你對美沒有孜孜不倦的追求，沒有對完美沒有近乎病態的執著，不會利用任何機會表達出你對美的理解，我想你可能非常不錯，但絕對不會是行業的佼佼者。

我也一直建議從事文職工作的同學、朋友在製作簡歷的時候多加入一些視覺化的元素。文職工作往往雜而亂，大部分工作經歷往往沒法搬到紙面上來。如果能把工作用數據、圖形、圖表描繪出來往往比文字更有說服力。簡歷不需要做的很花哨，就用Word好好排就好了。注意字體、換行、行間距、字型大小、顏色、修飾元素。作為辦公室人員，Office軟體可是一定要熟練掌握的。當年我一剛畢業的愣頭青能得到眾多領導的青睞無非就是我PPT做得好。去年我給一個做PMC的同學改了一下簡歷排版，郵件回復率馬上暴漲，細微之處見功夫，大家不可小視啊。

這是個看臉的世界，如果先天條件不是那麼優秀，不一定要花錢去整容。練好內功、豐盈自己，來點淡妝，照樣能傾倒眾生。

最後祝大家新春愉快。年後換工作的朋友都能找到一份心儀的工作。

我做數據可視化case的時候

還沒幾個獵頭懂這吧。。

話說IBM研究院是比較早搞這的

-----吐槽結束------

好好寫個簡歷會怎麼樣啊別浪費大家時間啊

要體現能力作品就另外打個包發給我看唄

可視化不就是一個目的，突出重點，如果你自己覺得能夠把重點表現在你的可視化簡歷上，為何不去做一份？同時，其實可以準備兩份，這樣子Hr可以根據他的需求去選擇是否看你的可視化簡歷。

別想太多。。。簡歷寫的再天花亂墜不如把用人公司的職位需求抄下來變化成自己的工作經驗寫在簡歷上來的靠譜呢。。。

會很高興。HR應該做到的是給合適的崗位推薦合適的人，至少要以平等積極的態度對待每一個候選人。候選人既然能夠費這樣的心思來做一份可視化簡歷，如果能以一個計較積極的態度對待，那麼可能能找到一個有創意又有執行力的候選人！不明白為什麼回答的反應都是很消極的~雖然做HR時候看的簡歷非常多，但個人還是喜歡1 我要的點都說清楚了 2 看得出你花了心思的簡歷!

設計類職位不了解。但如果投的是技術崗。。而且題主非要這麼做。。

那麼請務必在最開始清晰顯示以下信息：

XX學校畢業，學分績9X。

XX競賽和XXX競賽金牌。

FLAG、BAT實習經歷。

然後題主可以隨意展示可(zuo)視(da)化(si)簡歷。

這種簡歷不要給HR，無論她是新人還是老人，她們不會懂的。直接遞給技術經理，圖形化也要簡潔有技術有創意，會有人看第！

形式不重要，重要的是內容，作為HR 最想知道的，綜合起來講無非是，你是什麼樣的人，你做過什麼樣的事，你現在想幹啥。如果你說的可視化，偏離這三個基本原則，那麼最多是嘩眾取寵的形式主義，如果你所謂的可視化能夠更直觀的表現出這三個基本原則，那麼就是成功的改變，所以不要再糾結形式了。浮誇不是互聯網！

不能這麼做

HR看簡歷就是grep模式

別沒事燒人家腦

我是亂說的…