對於屢教不改的員工應該怎樣培訓處理？

01-21

小弟酒店康體部(主營按摩)領班一枚，最近新招聘的3名95後員工在日常工作中有些不理想包括日常衛生不達標，對客服務意識淡漠，心態不穩定等問題。肯定是我管理方式的問題不然總覺得這幾個小夥子油鹽不進？已罰過款但依然沒有明顯改變，因即將過年所以想對他們整體來個培訓
特來請教下各個大咖，行業精英給我提點建設性意見吧！

謝謝邀請。

這個問題其實非常大，是目前酒店業最大的困惑之一。我之前給雜誌寫過一篇文章是探討為什麼現在酒店管理的學生不願意做酒店。個人感覺總的來說一個巴掌拍不響，雙方都有問題。也絕不是學生們眼高手低受不了苦熬不了時間這麼簡單。很多去瑞士學酒店的花費都上百萬，真以為他們會在乎少發五百塊錢工資？酒店根本就沒有弄清楚他們要的是什麼。什麼叫眼高手低，每年幾萬人考公務員我沒見誰直接想當局長處長，每年幾萬人求職外企，我沒見誰剛畢業直接要當總監VP。年輕人並沒有你們想的那麼眼高手低，他們願意從基層干起和吃苦。那怎麼到了酒店業就不行了，酒店有反思過自己的問題么。哪個酒店敢拍著胸脯說自己沒把實習生當過廉價勞動力？哪個酒店敢讓實習生住酒店的客房吃酒店的餐廳？那怎麼長著外國臉的所謂的管理培訓生就可以？哪個酒店不是招實習生能用八百的肯定不用一千的？哪個不是想方設法讓實習生多工作久一點好節約成本？等等等等，我就不吐槽了，只是希望有關方真正能站在學生們的角度想一想。

學生方面的問題當然也很大，教育的原因也有，社會的原因也有。現在的年輕人會或多或少的浮躁，特別是95後，會很有想法和個性，不好管教。我個人建議您可以多給與他們一些尊重和信任，利用好他們的活力和創造性。畢竟現在這個時代有很多顛覆的東西。酒店是一個經驗為王的行業，對於前輩們的付出和把中國酒店業帶到今天的高度我們深表敬意。但並不代表所有經驗都是對的，時代不同了。在這個連國家主席都為「蠻拼」點贊的趨勢下，酒店還讓被制度和經驗禁錮的老員工壓制萌萌噠的小鮮肉，我也是醉了。現在行業越來越多的消費主體開始向80,90後轉移，現在是一個一天不上網第二天就不知道某句流行用語什麼意思的時代，有很多年酒店運營經驗的老員工不可能了解年輕消費者是怎麼想的，永遠不可能，因為有時候連我們自己都不知道我們怎麼想的。國外很多酒店的口碑管理和社交媒介的運營崗位要求必須是年輕人，一定不能用有慣性思維的老員工，因為年輕人蘊含著無限創造力和激情。所以您可以嘗試給他們一些適合的表現的機會。

由於文化的原因，可能服務業在中國很難做到像國外那樣高的地位。但是如果做好引導和提供他們合適的平台，給與足夠的重視，我相信他們一定會給您驚喜的。

謝邀

答主發出暴擊，對題主造成8000點傷害，請題主見諒。

酒店行業整體薪資偏低，年輕人對未來缺乏信心，自然容易幹勁不足。

其實現在酒店很多基層員工都是比較努力的，他們也都知道酒店是須要從基層做起，不可能一步登天，該有的態度絕大部分員工都還是有的。一個員工在崗位上、企業中不去付出，或者主觀上不願意付出，不願意按照酒店的質檢標準去執行工作任務，其實占很大比例的原因是管理人員沒有足夠的帶隊能力和技巧。原來我工作的企業有一句話是「做事先做人」，想要員工在低工資高任務的崗位上去按質按量的完成工作，我覺得需要他的主管人員具備較高的帶班技巧。因為我是做培訓的，所以從培訓方面談一下，不一定完全正確，走過路過就好。

首先，可能需要和員工建立家人般的工作關係。在經驗中，特別是95後的孩子，家裡基本上不怎麼缺錢，有的實習生一進來都是穿NB的鞋子。所以他們來工作可能是過度，可能是還沒想好做什麼，也可能是離家比較近等等原因。他們很多人不在乎2K的工資，在乎的是團隊的氛圍和感覺，他們也知道在這個工作崗位上須要具備什麼、須要學習什麼。所以他們會比較注重團隊的感覺，如果這個團隊充斥著抱怨、呵斥、辦公室潛規則這類的，他們會在主觀上否認這個團隊的包容感，首先會覺得這個地方不是我理想的，我呆不久的。所以主管人員在構建團隊氛圍的時候就特別重要，要引導團隊構建良好的風氣，對新員工特別是95後的要多去關注和關心，不要擺一些高姿態，讓別人望而生畏。

其次，在培訓員工的時候應該注意方法，或者改變方法。在工作中有見到很多管理人員在布置工作任務的時候，自己口齒不清晰，特別人做餐飲的管理人員，說話做事都很快，有的時候很難聽得很清晰，員工聽不清去詢問，反而被大聲呵斥，這樣就導致95後的員工心理崩盤，下次有問題也不敢去問，寧願自己猜測去做，結果出錯後被罵。管理人員在帶新員工的時候，我看到很多管理人員在講工作職責的時候，都是諸如「那剩下的就很簡單啦，你一看就知道啦」、「其他就沒什麼了，自己看著來就好了」、「就這些，其他簡單的是個人都知道怎麼去做的啦」之類的方式交代工作和開展培訓。這樣的培訓和布置工作任務的方式完全沒有落實在每一個點，沒有落實到點，員工就只能猜測，一經猜測的工作都是一種變數，導致結果的不可抗力因素增多。

第三，酒店或者部門沒有明確的PNP、SOP，導致主管人員接任工作時，丟失團隊各個工作崗位的工作範圍和職責明細。沒有了這些確定的標準，剩下的就只有不確定的工作，不確定的工作方式，不確定的標準，只有最原始的目標。當然PNP、SOP對於高星級酒店比較適用，規模較小的酒店如果要確定這些標準需要投入很大的人力和物力，最終也經常是不了了之。

當然以上只是個人拙見，路過路過。

不是管理層素質不夠都是基層員工一幫老傢伙不把我當人看當槍使這是我做服務業工作的心得

上面說的，因為你們酒店太垃圾了！