用人單位勸退孕婦，試用期內，不給補償，怎麼辦？

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具體對象是我夫人。事情有些複雜，描述一下具體情況，希望諸位知友耐心看完：
1、2015年7月13日入職，工作是某金融公司省級大區HR，合同規定3個月轉正。入職約20天左右發現懷孕，猶豫很久，秉持誠實的原則，跟大區負責人（直屬領導）說明了情況，領導表示沒關係，現在把工作做好就行，懷孕的事不用操心。
2、考慮過墮胎，但是我夫人生過病，醫生說過不易懷孕，且越早生育越好，因此作罷。
3、9月17日，該大區負責人說她能力無法勝任工作，要勸退，不能調崗，是公司總部的意思。該領導稱9月18日就不用來上班了，有微信記錄。
4、9月23日，總部來電，說大區HR來電稱我夫人不去上班，要總部聯繫我夫人，周五去辦離職。

5、最有趣的事情發生了，在與總部的溝通中，我夫人發現總部沒有勸退她的意思，都是大區負責人授意。我夫人與總部HR私交不錯，她給我夫人看了發給大區郵件的截圖，總部沒有要勸退我夫人的意思。
6、總部向大區聲明了這件事，不對此事負責，要大區自己解決。大區HR於9月23日下午2點左右來電，催促她去辦離職，離職條件是補發欠我們的17天工資，以後工資不發，但交社保至我夫人生產。我們沒有答應。
7、4點左右再次來電，語氣強硬，稱若周五不來辦離職，就不補發17天工資，且可以不通過我夫人本人，直接挺掉社保。以上是全部經歷。
補充兩點信息，本人看起來比較棘手：
1、公司草擬的正式勞動合同在我們手上，但是沒有蓋章。公司試圖要回，我們沒有給。我夫人是HR，因此有大量與總部郵件證明在職。
2、尚在試用期內，不足一個月轉正。這點一定程度上可以說明，負責人早就打好了辭退我夫人的算盤。
3、關於工作能力。該負責人就在我夫人向她說明懷孕情況的時候，還表揚了她工作能力不錯，要提前轉正+加薪，當然，只是不靠譜的口頭承諾。
　　整件事該大區分公司的態度讓我很憤怒，毫無誠懇之意，請問大家，我們該怎麼辦，怎麼維護我們的合法利益？我夫人丟了工作，很顯然在她生產之前，有工作能力的情況下，沒有公司會接納她。
　　歡迎指教，越詳細越好，不勝感激。

謝邀。對當事人的遭遇表示同情，但也理解用人單位負責人不爽的心情。

要判斷提問所述的案情，信息還遠遠不夠，很多要點並沒有介紹。比如：

沒有簽訂書面合同是否可以歸責於用人單位。從提問看，似乎是勞動者一方未將勞動合同簽字後交給用人單位用印。同時，因為勞動者從事HR崗位的特殊性，這一問題會更為複雜。不同省、直轄市、自治區的規定或司法掌握尺度不盡相同。
關於試用期的約定是否有效，是否有證據證明。試用期解除合同是勞動合同法39條的規定，因此不適用該法42條對女職工孕期特殊保護的限制性規定。但如果試用期的約定無效或者無證據證明，那就完全不同了。
認為「無法勝任工作」的具體理由是否成立應是爭議焦點之一。這取決於崗位要求是什麼，招聘條件和勞動合同中如何規定，用人單位的規章制度（以及制度的有效性），以及其他一些需要考量的因素。

從實務層面看，當事人自身需作出以下決定：

是希望今後仍在該企業工作，還是同意解除合同，一次性爭取儘可能高的賠償/補償；
是否願意為解決爭議而投入足夠的時間、精力、金錢（比如律師費），並承擔可能的敗訴風險。

我的體會是：勞動爭議問題本質上屬於法律適用相對簡單，但事實認定普遍複雜的爭議。而且，各地的勞動爭議仲裁機關、司法機關在一些具體問題上往往尺度和意見並不一致。從提問對情況的介紹看，當事人雖然從事HR工作，但應當並不熟悉勞動法律法規，因此如果真的考慮依法維權，仍建議詢當地律師，這樣才能完整了解案情，判斷證據是否充分有效，最終的答案才是相對靠譜的。

謝邀。我在上海做律師，勞動法司法實踐各地不同，僅供參考。

1，hr對勞動法的掌握堪憂。往往就是hr對孕期女職工下手最狠。經手多個案例都是如此。希望題主夫人今後不要做這樣的事。

2，如果不願意走，誰都逼不走你。對策：

可以拒絕離職，然後正常上班，擔心健康問題就請病假。

對方如果解除就申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係。

試用期不合格需要單位舉證證明，無證據證明就是違法解除勞動合同。

以目前是孕婦也和HR鬥智斗勇過的人建議你~

1.孕期心情比較重要，孕早期不適宜壓力過大或者頻繁的活動

2.試用期內的缺勤也是仲裁會考慮的部分

3.如果不是北京、上海~仲裁的公正性大打折扣

4.建議平和和公司談補償條件~安心在家養胎為主~

祝您夫人和寶寶都健康順利~

按你所說的這種情況，公司方面以「不能勝任本職工作」為由要你夫人離職，如果公司方面沒有充分的證據能夠證明你夫人「不能勝任本職工作」，則該理由不成立。所謂「不能勝任本職工作」，必然要有一個評價體系或者考量標準，否則這個理由不過是一個借口，如此則涉嫌違法解除勞動合同。違法解除勞動合同需要向勞動者支付賠償金，標準為：在本公司每工作滿一年支付2個月工資（月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，按三倍為標準計算）。

誠然，「懷孕不失眠死金牌」，但只要尚處於孕期、產期、哺乳期（三期）的女職工沒有《勞動合同法》第39條規定的過錯情形，用人單位就不能任意解除勞動合同；同時，也不能依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同。

《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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三點：一是你老婆不能勝任的確鑿證據在哪裡？只要你老婆確認過該崗位的勝任條件，且他們也有你老婆不勝任的確鑿證據，那麼你老婆被解除也是沒有辦法的事。但是其中任何一點少了，都不行。第二點：勞動合同是你老婆拒簽還是他們沒有在一個月內通知你老婆簽？這點誰做了就是誰責任。第三點：公司是否有規定，只有總公司有權出具員工解除合同的權利，其他都不生效？如果有，那麼，你老婆也知曉的話，人家可以算你缺勤或曠工的。但如果你老婆在上海或北京，估計仲裁受保護多一些。其他地方，不確定。但做為一名HR，試用期就懷孕，我肯定會想辦法搞走那個人，一是對招你的HR的後續影響不好，會影響後續那個HR的考核。二是，你什麼價值都沒為公司創造，一來就享受產假等待遇，對公司不公平。三是你說意外懷孕，天知道是意外的還是本來就算計好的，只是面試時騙了那個招你的HR！即使留下來，你放心，你老婆後續的日子也不好過。建議爭取更對賠償、或者同意把社保交到你老婆生產，最起碼還能領些生育金

依據法律規定可要求賠付合計1個月工資的賠償金，但也可要求繼續履行勞動關係。

有過同樣遭遇，也曾嘗試尋求補償，但了解到補償是非常有限的（大約只補償一個月工資），加上我的崗位本來工作壓力就比較大，孕早期的疲勞和孕吐等不良反應也讓我沒有精力過多糾纏，沒辦法，目前的國情如此，孕婦就是沒有保障，這種事也是屢見不鮮了。雖然有些窩囊，但交社保至生產確實是一個折中的辦法。另外馬上有很多更重要的事等著你們處理，選醫院、做產檢、辦理生產和上戶口需要的一系列證件等等。當然安胎也是非常要緊的，既然生過病，不如就在家好好保養吧，生孩子也是人生大事，工作的事不急於一時。

一旦締結合同，孕期中即使是試用期內也不得解除合同，樓上那些不懂法的還扯上道德了呵呵

1，懷孕不是「免死金牌」。不論懷孕與否、是否在試用期，對於公司的管理而言都應當有完善的考核制度。這樣對於勞資雙方才都是公平的。

2，對於大多數的女職員來說，都不會故意懷孕蓄意刁難公司，或者不好好工作。相反，很對孕婦都會做好本職公司，因為他們也要為自己的職業生涯負責；

3，就法律層面而言，對於惡意刁難或是違法的單位和個人，雙方都應當拿起法律的武器維護自己的應有權利。且不可「姑息養奸」。

4，自己的職業生涯中，有接觸很多的懷孕女職工，也看到公司對待他們的方式方法。彼此都是互相尊重，做好自已應該做的（甚至有員工都不會休完產假才來上班，都是提前兩三個月就來了）。公司也很人性化，可以早走一個小時等。。。。。）員工既沒有因為懷孕的情況損害到公司利益，公司也尊重員工。我想，有勞動糾紛的公司，大多是都是自身有問題的。勞資雙方，絕大多數時候，都是勞動者選擇一再退讓。勞動者依舊是處在弱勢地位的。

5，最後，講一個案例。杭州的一家公司由於要引進風投及縮減開支，已經開了幾個中高層管理了。接下來，和我朋友協商降薪（原有薪資打1.5折）不能達成一致，就直接出了試用期不合格的辭退通知。我的朋友也是高管，簽了一年期合同，試用期簽了3個月。也是意外懷孕了，並且在醫院檢查後，就立刻告知了公司，還詢問了個人工作情況，以及公司的想法。當時公司表示很滿意，沒有什麼工作層面的調整。朋友當時的想法是要是公司有什麼想法，憑著自己的能力，也是孕早期，還可以有其他的選擇（朋友是屬於女強人的那種）。但是沒想到半個多月後也就是年前公司就這樣做了。於是協商，朋友答應公司的方案，即：離職，沒有任何補償。公司會再聘用朋友做顧問，薪資約2500左右，主要做一些市場相關的方案等工作，不用固定來公司上班，沒有保險，也不和公司有任何勞動關係。朋友想著好聚好散，也就同意了。可是第二天，公司就反悔了，先是連拖欠的工資也拖著，然後連協商好的聘用顧問的協議也不作數了。終極目的就是拖著工資逼迫其簽署離職證明。中間協商半個多月沒有結果，（原來簽署的合同，沒有給將其中一份給朋友，在朋友的催促下）公司還做了一份3年期的假合同給朋友。當然公司中間還有很多惡劣的行為，朋友最終提起仲裁。

後續結果：仲裁結果判定公司非法解除勞動合同。並發仲裁期間的工資。

再後續結果：公司對仲裁期間的工資不服，提起上訴。並逼迫朋友去註冊地上班。（原有30分鐘內上班車程變成到現在的1個半小時--2小時車程的變化，並說不去就是曠工等）

總結：首先作為勞動者要有職業道德；其次，做為用人單位要知法尊法。最後，要積極拿起法律的武器維護自己的合法權益。（重要的事情說3次）要積極拿起法律的武器維護自己的合法權益。

我是新手律師，很多前輩解答了，都很深刻實際。也許法條太簡單大家都沒有提出，這裡我來獻個丑。

首先《勞動合同法》四十二條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，不能以40、41條的規定辭退。所以不存在證明不能勝任工作。所以用人單位只能以39條的：在試用期間被證明不符合錄用條件的理由辭退。

其次39條也不是任由用人單位定論，包含以下兩個條件：（1）用人單位在錄用員工的時候有明確的錄用條件，錄用條件必須有具體的可操作性的內容，即這個錄用條件與被錄用的員工相對照，從客觀上可以判斷是否符合標準。比如要求應聘者「沒有受過行政處罰」或者要求「必須通過英語六級考試」這些錄用條件是比較明確具體，具有可操作性；但是若規定「有良好的人際溝通能力」這種錄用條件雖然也是合情合法的，但是用人單位不能以試用期間的勞動者不符合此錄用條件為由解除勞動合同。因為這個錄用條件不好衡量與操作，主觀性很強，很難與勞動者相對照得出是否符合的結論。（2）一定要在試用期內解除合同。若勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位有權在試用期內解除合同，過了試用期用人單位解除合同則按照用人單位解除沒有到期的勞動合同的情形對待，需要給予勞動者相應的經濟補償。從用人單位的態度看，他們明顯不能證明39條的不符合錄取條件。所以他們只能過了試用期，繼續錄用你。一旦錄用就受到42條孕期的保護了，不能解除勞動合同，

所以用人單位才妥協繳社保到生產。最後用人單位的成本還有：產假，當然是三個月，按底薪算。病假，按下面算：按勞動部《勞動保險條例實施細則》，病假應該給工資的病假工資支付標準：根據員工在本企業的工齡不滿兩年的60%計算，按比例支付工資不低於最低工資的80%，如果低於此標準的，以最低工資的80%計發。

單位繳納社保的話把養老失業醫療生育都繳納也是不錯的選擇，因為懷孕情緒很重要，如果可以的話要求用人單位繳納至產假結束更好，畢竟用人單位從成本上已經控制很多了，可以試試談談。（新手，不對之處望指點）

好好安胎吧，其他的事就算了。寶寶最重要了。男主有工作嗎？

讓大區開除好了，不管以任何理由解僱，你都可以告贏

肯定不能自己主動退休，坐等單位辭退，然後起訴要求賠償，這可能是題主唯一選擇了。

勸退是什麼意思？如果是協商，不同意即可。如果是辭退，那就申請仲裁。孕期哺乳期是辭退不了的，仲裁就不要主張賠償了，要主張恢復勞動關係，這樣才能利益最大化。道理很簡單，但是能堅持下來的人很少。

這樣的情況我建議直接去法院！不要相信什麼信訪，調解委員會之類的！！！

個人建議，拿了那幾天的工資就行了。畢竟剛簽合同沒幾天就懷孕這種事放在哪個公司都不會受到太友善的對待的。而且按程序去申請勞動仲裁的話，雖然可以得到支持但成本太大，得不償失。