國內公司在離職員工「挖」在職員工這個問題上是怎麼看、怎麼做的？

01-19

離職是一件很正常的事情，離職以後，「挖」(打引號是為了消除這個字的負面含義，僅用來指代勸告、吸引等行為，如果有更中性的說法，請提示我)前公司員工到新公司工作，也挺常見的。之前不以為怪，覺著沒什麼可說的，天要下雨娘要嫁人的事，好像站在公司的角度，做不了什麼事。站在個人的角度，也只有感情(假設有的話)上的約束。
今天和某位在國外工作的同學聊，他說國外公司在這方面規定很嚴格，會罰款、打官司什麼的，他給我看了一段協議文本，其中內容的確挺嚴格的。據說國外公司普遍很嚴格。
因此，挺想知道國內各個公司對這個問題是怎麼看、怎麼做的？
更新一下，針對答案中我沒表達清楚、容易偏題的點:
我的問題，關注點在「挖」這個行為，而不是「被挖」的人應該如何如何。任何公司留住人，肯定是靠自己做得比別人好，不是靠各種限制。

補充其他資料:
WSGR Alert: California Court Strikes Down Post-Employment Non-Compete Agreement, Raising Questions about the Validity of Employee Non-Solicits
貌似國外法院並不是都支持這種約束挖人的條款，但是本人英文和法律知識都不夠高，不確定是否完整理解了

百姓網和豆瓣一樣，2015年是第十個年頭了，公司不年輕了，概念也不是那麼新了，被人「挖」也是一個自然的事情，所以老耿和我說起這個問題的時候，我覺得非常有意義，因為在這個問題上我們也遇到了類似的困擾，不能說自己完全有答案，但是我覺得我可能大概想明白了一些東西。

我們為什麼離開一家公司？

公司就像是一輛公共汽車，可能只有創始人是要到最後的終點站的，而絕大多數人都是會中途下車的，我覺得這是一個基本的假設。當公司的目標和自己的目標有出入的時候，大多數人的忍受度是有限的，這個時候是可以選擇下車的。

基本上，我會和離開百姓網的每個員工都會聊一下，問問看他們離開的原因，我發現無非是三點：1. 對於公司未來看好/不看好。2. 自己的成就感/成長性。3. 金錢上的回報。也就是馬雲說的錢沒給夠，或者是傷心了。但是馬雲漏了一條，或者說可能對於阿里巴巴來說，他們的前程夠遠大。但是對於很多創業型的公司，是否能夠讓他看到美好的未來，這個事情很重要。

後來我覺得我想明白了，對於優秀的人來說，能夠留住他的是對於公司的信心，如果他看不到未來，那麼最好讓他去找自己認為是未來的東西。用事情本身來吸引人，金錢，感情，協議，那些都只是表象，留住了人，也留不住心。

人員流動是一種勢

每個公司都會有他如日中天的時候，也都會有他遇到困難的時候。如日中天的時候，各種各樣的人都會希望進來，這個時候就要守住入口，盯住每個進來的人的動機是什麼，也就是他準備在哪個站下車，進來的時候的嚴格變得很重要。

當公司處於困難的時候，重點守住自己的核心員工，如果核心員工出現流失，這是最大的災難。讓核心員工去留住他認為的核心。對於其他人，就順其自然吧，這是勢，勢不可擋。

基於「經濟利益」的「兄弟感情」

好像是徐小平說過的話，基於「經濟利益」去追求「兄弟感情」，而不要基於「兄弟感情」去追求「經濟利益」。羅輯思維裡面一集《大英帝國不控制的藝術》，我特別喜歡裡面的一句話：統治不在情感在，情感不在生意在。只有生意是長久的。

我們當然希望最優秀的人能夠留下來，這個是統治。如果不能留下來，那麼需要確定他對於公司是有感情的，從感情上是不會做對公司不利的事情，這其中他是否保留有公司的期權很重要。如果遇到感情破裂的同學，那麼和他們簽訂協議，做金錢上的協議。

當然這些都只是能夠適當防範的，順其自然，具體問題具體分析處理吧。

權利義務對等，國內離職沒拿到補償金的不會糾結去競品公司

市場經濟，優勝劣汰，員工又不是傻子，被人一挖就走了。

換工作本身是一個風險很高的事情，即便是感情很好的主管走了要帶人，沒有實際利益的驅動很難相信員工會跟著全跑了。

假如原公司提供的薪酬，職位，晉陞空間相當有限，或者對員工的評估不到位導致能力強的員工沒能獲得更好的位置，那員工去了更好的環境，那沒什麼好說的，祝福。

假如原公司提供了合理的環境，對面提供了遠超過員工實際能力和產出的薪水及職位促使其跳槽……如果真的如此，對面那家公司做不長的，關鍵核心職位給了庸人，豈有不敗之理？

所以，題主問怎麼看，沒啥好看的。

對面公司可是出了大血本去挖了你的人或者團隊，真金白銀啊！

跳槽這種事情，不像電影里古惑仔小混混打群架，大家拼的是義氣，老大上了小弟跟著一起上。

成人的世界，大家看的是利弊，沒有對錯的，不是那個挖角的人水平高，而是利益驅動了那些人跳槽。

員工在職期間，只要不違反公司章程，不出賣公司機密，兢兢業業完成各項任務，對得起他的薪水和職位，後面即便他跳槽了，也不應該指責他什麼。

這就是我的看法，以上。

補充一下提主的問題，國內的確竟業協議會有，但是基本沒看到過遵守的。通常都是上有政策下有對策，而且八成以上的竟業協議在員工離職時不會啟動，因為竟業要給錢的……不是所有的員工都值得去竟業。

對於限制離職員工不得挖人的條款，我基本沒見過，就算有估計也是高管配合竟業協議一起限制。如果遵守了竟業不在同一行當那麼挖原公司的人其實沒太大必要。

國外我印象中公司之間會有互不挖角協議，但是其實是無法擺上檯面的。谷歌和蘋果之前就有類似協議，忘記在哪看到過。

在美國這都算是大公司之間的君子協定吧。這個協議本身有多少法律效力我覺得也不好說。一般是這樣解釋的：原公司有什麼員工是工作期間獲得的商業機密，即使離職也受當時簽署的協議約束而不可以泄露。這樣解釋在前公司工作中認識的人是可以講的通的，但如果是之前就認識的朋友呢？

因為現在大部分公司的企業文化都是狗屁，對員工來說沒有歸屬感，去一個陌生的環境，居然跟已經適應的環境差不多，真是悲哀。

仔細看了老耿的問題，他的問題主要在「挖」人的人的心態。其實我覺得，無非有三：

被挖的人和我合作愉快，希望他能繼續和我一起工作；
被挖的人是專業專家，我只是提供給他了多一個選擇而已；
被挖的人在現公司前景有限，新的業務可能能讓他更好的發揮。

挖人的同學，除了從「被挖」人的角度，同時也會從自身利益考慮，具體如下：

被我挖來的人，如果能一起工作，會平添幾分信任感，溝通起來摩擦會更少。
新的公司在擴張，新招入的牛人，會為新公司的發展助力。
新公司對挖人有獎勵。

至於被挖的人會不會走，我覺得如老耿所說，完全是一個成年人的判斷事情，走或者不走，加入哪家公司，是員工個人的事情。有走也有留。沒什麼大不了的。

錢學森都可以從美國來中國，有哪條規定限制屁民如我們不能從公司A到公司B？

一名員工跳槽去新公司，除了某些特殊原因比如家庭、地域等等，一般是看好新公司甚過前公司。

除非被競業了，「挖」前同事是自然而然的事情，而且成功率不會低：

如果是前leader挖手下：必然是有很好的合作關係，條件給得好，基本一挖必走（國內挖一個團隊基本就是這種模式）。
挖同事：關係好，價值觀相近，很容易挖走。
挖自己leader：這個比較牛，根據上一條，手下們都看好，leader繼續去帶同一批人何樂而不為？
挖公司創始人/核心員工：wow！

所以一般針對有員工離職的情況，除非是本來就打算放棄的員工和團隊，最好摸清楚走的真實原因（離職員工一般是不會直說的，除非特殊原因），從源頭上杜絕後續挖腳事情發生：

核心員工：競業協定沒商量，補償要給夠。
leader級別員工：提前協商好不能挖人，一般不會做得太過分，不過帶走幾個人是必然的；同時安撫好其手下，比如把最重要的員工提上來代替他。
一般員工：自身培養的兵，祝福他吧，走的時候辦一個盛大的歡送儀式，未來說不定還有合作機會呢。

看具體的協議。

關鍵問題是，很難界定什麼是「挖」。吃飯的時候說了一句算挖嗎？寫的招聘帖被前公司員工看到，算挖嗎？當然，leader 帶整個團隊這種事情另議。

p.s. 題主說國外的公司協議很嚴格，能具體的貼出來說說嗎？FB 裡面去一個 Google 工程師，然後再帶一堆過來，這種情況灣區很多吧……

昨天看YC創業課公開課，這是矽谷的正常現象吧

當老闆、高層、直屬上司三方都有矛盾，相互明爭暗鬥爭權奪利等時，自己作為被直屬上司招聘進來的人，即便沒有站哪個的隊而是始終置身事外，也會被他的對手視為眼中釘肉中刺，被老闆遷怒。

這個時候，不如跟著有知遇之恩的直屬上司離開，至少會被庇護，至少他選擇跳到的平台比現在的更高。於自己而言，不吃虧。

這個問題如果簡單的分解。

1. 員工是因為什麼來這個公司。

2. 員工在入職工作一段時間後，是否進一步獲得了留在（離開）這個公司的理由。

這兩個分解問題直接決定了員工換工作的成本。具體的每個個體上，差異應該都挺大的。

提問是關於離職員工挖在職員工。

相對於獵頭挖人來說，離職員工對問題 2 所掌握的信息要豐富得多，在挖人的時候也更能對症下藥。

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我好像並沒有在回答提問，反而是在討論離職員工應該如何正確的挖在職員工。

公司要多想想為什麼留不住員工，而不是覺得員工不講情分。。。

大家都不傻，哪家公司好是有自己判斷的。條件沒別人好又不肯給，為什麼還要別人保持忠誠而不被挖？

忠誠是要有回報的。

挖人沒什麼，挖前同事沒什麼，有競業協議也沒什麼，因為很少見有真正履行競業協議的。

本人前一份工作是在國內某科技博客，2011年3月做到2014年10月離職，也有競業協議啥的，就是出去以後不可以做媒體，不可以挖前同事之類的。

現在自己創業跟幾個小夥伴做機器人，跟前僱主完全沒競爭，目前我也沒挖前同事，但至今未見前東家給我打過一分錢，故這份競業協議就沒有生效，要知道競業協議是雙向的嘛。

如果我這個時候挖前同事，他們又願意出來，完全沒有哪裡不對吧。

我的公司需要什麼樣的人加入，我自然就會想方設法去找來，怎麼可能因為有競業什麼的就不呢？

再補充一句：完全沒競爭的公司之間的跳槽，就只能怪自己留不住人，怨不得別人。

核心員工一定要盡最大可能滿足所需，給最好的，其他就無所謂了。

對於中小公司，核心員工跑掉可能是致命的。

補充一下，互不挖角協議在外國是會被判敗訴的，so，主要是公司痛恨挖角，但是公司限制跳槽或者間接限制跳槽是得不到法庭的認可的。

題主找的外國朋友很有可能是站在公司利益的角度進行解讀。

最悲劇的是被挖之後，還不如上家的環境，但礙於被挖，只能強忍著

1、對於公司：

從法律層面會有一些限制或者要求，最常見的就是非競爭條款約束，不過不是高層員工離開，國內企業一般不會花錢啟動這個程序；

2、對於個人：

都是成年人，工作變動很正常，大多利益驅動型——物質（這個不用解釋，都懂的）、企圖心（follow u heart）驅動；

so.....

3、對於公司：

了解員工離開的真實想法（大多數員工會選擇一個冠冕堂皇的理由，說是個人原因離開企業等等，不會去講自己離開的真正原因），對於員工提出的問題有則改之，完善各公司各方面競爭力，讓留下的員工能夠更踏實和公司一起成長；

4、對於個人：

踏踏實實做事，不斷學習，提升個人品牌。

有的公司入職的時候要簽協議，跳槽不能去競爭對手公司。

與在自己人被挖這件事情上糾結，不如用點心思想想自己「作」了什麼和沒做什麼，導致自己人被挖，畢竟簽的是《勞動僱傭合同》而不是《賣身契》。

當然，如果是帶著公司資料和技術走的，那是另外一個話題了。

有利可圖唄，看得見看不見的利在其中搗鬼，薪資，福利，發展前景等等。

好的員工是不會輕易被挖走的，能輕易被挖走的都不是在公司特別拔尖的至少不會是核心員工。如果一個員工在公司得到了與他的付出相對等的收穫，是不會輕易被動搖的。換到另外一個地方也要承擔一定的風險。所以，如果公司知道了有這方面的信息，一方面要做後備人才的儲備，一方面可以找員工溝通，旁敲側擊。

看合同怎麼寫的。有違約金就交，要走誰也攔不住。

題主說嚴格的是哪個國家的什麼公司啊？美國的合同好像都是At will employment

沒有挖不了的牆角，只有不努力的小三。

當別人把你的老（yuan）公（gong）撬走了，作為正房不要只會哭天搶地，不要後悔沒有簽婚前協議！反思一下自己努力了嗎？為員工謀了多少福利？跟員工走心了嗎？給了員工多少發展空間？

如果你給員工的只是薪水，別人花更高的薪水才能撬走。如果你跟員工交心，別人要花更多的時間才能撬走。如果你給員工更好的發展，別人要撬也撬不走。

記住勞動者有自由選擇的權利！