如何評價「當華為遇到90後，以前堅持的價值全錯了」這篇文章？

01-19

一方面，國內經濟下行壓力巨大，經濟危機論此起彼伏，更有甚者認為去除貨幣貶值，基礎貨幣增發，通貨膨脹等之後，6.5~7%的增長率幾近為零，看空聲一片。另一方面華為逐步拓展國際市場，除北美市場外戰績頗豐，看多聲也是多數。華為是不是有危機？如果有真的是因為90後員工嗎？請各位知乎大神指點。
下為原文：
最近，華為國際諮詢委員會的顧問田濤先生援引荀子?勸說學篇中的「蓬生麻中，不扶逢直」的經典，直指所謂90後是「問題的一代」屬於偽命題，並以華為例進行了論證。一時間引起業界嘩然。
那麼，「90後一代」究竟是不是問題？「蓬生麻中，不扶自直」的經典解釋，能否化解「90後」管理中的代際危機？成功如華為這樣企業，其核心價值觀與「90後」究竟能否匹配？

蓬是否願意生活在麻叢中？
Leo叔叔認為，90前的核心價值觀是「成功」，90後的核心價值觀是「幸福」。他說：華為一直在用極有競爭力的薪酬來吸引年輕人。對於60後、70後不用講了，大家從小都受過窮，知道錢的好處。對於80後來講，因為他們有內外雙重的壓力，所以通常只要給夠錢，吸引和管理他們也是比較容易的。
但是面對90後，我並不否認大部分的90後，如果給夠錢同樣可以管理好，但最重要的問題是站在塔尖上那三分之一的最優秀的90後，當你只是用薪酬來吸引他們的時候，他們會不會來？就算來了，他們能幹多久？筆者訪談過不少從世界500強離職的管培生，他們很多都是不到半年的時候離開的，理由基本是一樣的：公司給這麼多錢，又不給我安排有意義的工作，我覺得這是在浪費生命！
對幸福的理解，他們叫做自由、自主、平衡。首先要保證他是自由的。所謂「蓬生麻中，不扶自直」，這裡面有一個基本的假設：即蓬願意生活在麻叢中，願意與他們共生足夠長的時間，然後順著麻一起長高。如果他不願意跟你玩了，甭管你的「麻」有多直，他們都不願意在你這生長。
不願意跟你玩的很大一個原因是價值觀的衝突，你宣揚的價值觀他不喜歡，他就不會進入到你的組織，或者進入到你組織以後很快就會離開。華為的核心價值觀：「以客戶為中心」，「以奮鬥者為本」，「長期堅持艱苦奮鬥」。這些都是華為一直引以自豪的。但是在筆者看來，這三點跟90的以幸福為核心價值觀，全部都是有衝突的。
華為的核心價值觀錯在哪？
傳統做產品和業務的人，故意把自己的位置放低，說客戶是上帝，但是當你真的把客戶當成是上帝的時候，麻煩就來了，數以億計的上帝，眾口如何來調？把客戶當中心的目的還是希望讓這個產品好賣，好賣以後我可以出業績，然後加薪升職，說到底，還是成功的邏輯。
每個人最關心的其實只有一個人，那就是自己！所以今天對90後來講，管理他們特別簡單，你以他為中心，以員工為中心，然後再讓員工把你對他的信任、感動傳遞給客戶，形成一種價值傳播鏈的時候，你就會發現：以員工為中心的前提下，以客戶為中心也就實現了。
以奮鬥者為本，表面上看起來沒有太大的問題，但關鍵是奮鬥的目的是什麼，是為了成功，還是為了幸福？華為提出「以奮鬥者為本」，但其真正提倡的還是成功。比同齡人更高的工資，更高的地位，在這個很有名氣的公司上班，其實這些都是成功的維度。
「以奮鬥者為本」，以前華為講苦勞，但是後來也不講苦勞了，只看成果。「奮鬥」這個詞看起來本來就苦哈哈的，聽起來也不舒服，包括「堅持」，以90後們的邏輯來看，但凡需要堅持去做得事都是沒有意義的，因為真正有興趣的事是不需要堅持的，他自然而然就會發生。所以如果華為想吸引最優秀的90後，我建議將「以奮鬥者為本」改為「以創造者為本」。

提到「長期堅持艱苦奮鬥」，這個時代的局限性就更明顯，老一輩從困難經濟時代走來，首先解決的是生存問題，最終解決的是成功問題，而90後他們想要的卻是幸福感，而「幸福感」無疑是華為文化中最欠缺的一個東西。
因此，問題非常清楚了，華為的基本價值觀和90後的期望差距非常大，甚至是相悖的。所以無論麻有多直，但是蓬會不會來，這是個疑問。
首先，我們說中國有幾千年的控制文化。控制有好處，因為組織會比較穩定，相對來說效率也會比較高。從上世紀90年代至今，中國最牛的一些企業，他們的核心都是控制，華為、海爾、富士康其實都是以控制為核心的。
華為當然不是富士康這樣的製造型企業，它以研發為核心。但是他們在經營理念中的「控制」核心是一致的。在「連環跳」之後，富士康在國內逐步用機械手替代了人工，在國外有廉價勞動力優勢的地區重新開疆擴土，從某種意義上，富士康在中國的成功模式倒在了90後身上，那麼我們同樣有理由擔心，華為會不會也會最終倒在90後身上呢？
我關注到田先生一直在談華為的人性。但在我看來，如果華為管理的核心是控制，那麼我們應該認識到，控制的本質實際上是反人性。但為什麼華為它有這個資格、底氣來談人性的問題呢？因為它的組織裡面確實設置了很多人性化的環節，但這依然改變不了華為以控制為核心的本質。
富士康採用的是「權力控制」，而華為做的是「價值觀控制」。我相信會有人提出反問，但我想問問，華為有沒有多元化價值觀，它會不會鼓勵多元化價值觀？不會的。所有的華為的人性其實都是基於基本價值觀之下的，當然你可以說企業總之還是要有一條主線的。
華為將面臨怎樣的危機？
第一，他還可以招到人，但他一定招不到90后里最優秀的人。它招不到最好的人，他的創造力就會下降。第二個，他們很難面對未來90後這個消費群體，很難滿足他們的需求。當90後成為社會主要價值人群的時候，如果華為的價值觀跟這個人群是相衝突的，他就無法吸引核心人群，未來業績就很難保持持續增長。
我個人以為，華為的選擇也是多樣的。
最徹底的一條，請「70年後」的任正非先生安享晚年，讓華為儘快進入一個「後任正非時代」。因為要任總去真正理解和接受90後可能他自己也會很痛苦，也近乎於一種苛求。但激流勇退是一種非常體面和榮耀的選擇。如果不行，筆者還可以建議任總在華為開設一個「特區」，在「特區內」完全讓90後進行自我管理，看看效果如何。事實上，華為現在的「灰度管理」也表明，華為內部具有一定的降低控制的需求，只是目前空間太小。
今天的華為面對90後的影響，倒逼的力量可能還不夠強。希望任總及更多的企業家們能夠「走下神壇」，多跟活的90後接觸。當你真的去走近他們的時候，你會發現他們一定能比我們幹得更好，中國的未來在他們在手中！

最近在華為實習，以後可能留職的90後員工來回答一下。

說這話的人是沒窮過還是沒腦子啊？真以為現在實現四個現代化，共同富裕了？我現在的感覺就是一個字，窮，需要錢，需要一份給我上升通道的工作。

我帝都985碩士，家鄉東南沿海三線小城，家境學歷在知乎上不算怎麼樣，但是在中國這個大環境下還是屬於中上的。但是這樣的家境，我如果想在北上廣落戶有可能嗎？我拿得出200w的首付嗎？我吃得起米其林三星嗎？我環的起歐洲嗎？

我想不想幸福的不加班的工作啊？當然想。但是沒錢在北上廣你不上班你能幹什麼？跑步還是吃路邊攤？幸福不要錢嗎？沒錢能幸福嗎？住地下室吃泡麵你幸福一個給我看看？

你不要跟我說去了華為也買不起房，吃不起米其林，那是另外一回事了，華為至少是我們這些寒門子弟能看到的最現實的上升渠道了，我不介意拿周末換一個雙倍加薪，也不介意晚上晚幾個小時回家，反正回去除了遊戲我也享受不起更高昂的娛樂活動。

順帶說一句，我並不是碼農，我只是個做實物結構的，因此除了華為以外我更加沒有選擇。知乎上這麼多碼農可能覺得華為的工資也沒多高，但是你們如果跳出去看看做機械的，做土木，做化學，做科研的，你們才能知道什麼叫又忙又沒錢。碼農總是抱怨加班多，你見過機械的三班倒嗎？你見過土木的住工地嗎？你見過做化學的受化學製品毒害嗎？

覺得華為坑的那真的是何不食肉糜啊。我家裡在杭州給我買套房我也就隨便找個外企呆了，誰不想每天下班去打打網球，坐坐酒吧，撩撩妹子？誰不想周末周邊游，每年幾趟歐洲啊？誰不想出門就住希爾頓，喜來登（原諒我這個屌絲說不出更高大上的酒店了）？

我就這麼說吧，只要中國還存在寒門志子，華為就不會缺人。除非更多的公司能做到一手交命，一手交錢。

。。。。。。。分割線。。。。。。今天就這個問題又和@竹下直人先生在評論中探討了一番，感覺自己之前的觀點有失偏頗，題目中這篇文章是對華為之後整體文化的一個改善建議，是有意義的。我主要討論了一下現在華為年輕人中的實質情況，兩者並不矛盾。在仔細閱讀了文章之後，深感自己答不對題。我作為一個90後，也希望能在一個更寬鬆而快樂的氛圍中工作。再次感謝竹下先生不吝賜教。本文就不修改了，作為一個華為準員工和90後的一點心聲，也希望能引起一點共嗚吧。

90年出生，華為應屆研發兩年，非斯德哥爾摩綜合症患者，試做一答。

把當前如日中天的「華為」和無論後面接什麼謂語賓語都能吸引眼球的「90後」捏在一起的確是個非常適合中老年朋友轉發微信朋友圈的話題，不過不知道這位Leo叔叔何許人也，從他的文章判斷，他對華為的了解和認知應該不會超越機場書店和各類成功學擺在一起的關於華為的那幾本書；而一言不合就扣「90後」「95後」帽子的作風雖然看上去很創投很互聯網，但把一個內在差異遠大於共性的群體一概而論對於看清楚事物的本質卻沒有任何幫助。

按照我的理解，作者認為華為會遇到危機基於這兩條邏輯鏈：

1.
華為和90後三觀不合-&>三觀不合就招不到最優秀的人-&>招不到最優秀的人創造力就不行-&>創造力不行企業就完蛋；

2.
華為和90後三觀不合-&>三觀不合就滿足不了消費者-&>滿足不了消費者企業就會完蛋。

靶子立好了，先聊聊華為吧。

首先，華為並不是一家主營業務面向消費者的公司。

沒錯，儘管這兩年華為手機的廣告鋪天蓋地，余大嘴在微博上和他的小夥伴們撕逼撕得不亦樂乎，但從2015年的年報來看2C的業務只佔華為營收的1/3而前幾年更少。換句話說，即便從明天開始華為一部手機都賣不出去了，那它的體量仍然是一家世界五百強。

當然這麼說余承東知道了一定會不高興:我辛辛苦苦折騰了好幾年才把消費者業務做起來，憑什麼你說賣不出去就賣不出去了呢？畢竟稍有常識的人都能看出品牌形象和企業價值觀的差異；而一款產品能否滿足市場需求則有賴於營銷、研發和供應鏈等部門的通力協作，這口鍋企業價值觀真心背不來。2B和2C的業務有著截然不同的玩法，平心而論，較之早些年的硬馬硬橋，終端公司近年來在營銷水平上的進步有目共睹。而去年華為手機銷量的井噴正是對這一觀點的有力佐證。這樣看來，華為應當是越來越擅長迎合消費者才是。

再退一步說，即使全國的90後消費者們實在看不下去華為對其員工的殘酷剝削，高喊著「沒有買賣就沒有殺害」的口號上街散步抵制華為產品，消費者BG仍然有超過50%的營收是來自海外市場的。由此可見，作者的第二條邏輯鏈除了第一點暫時還有待商榷，就沒有哪一環是通的。

其次，創造力從來就不是華為的核心競爭力，而企業文化是。

華為成立至今接近三十年，華為在絕大多數時間扮演的都是跟隨者的角色:競爭對手拿出一款具有開創性的產品，華為迅速模仿、超越，做到比對手性能有優勢而且還便宜。了解了這一點，就不難理解 @李栩然多次吐槽過的那句任總的名言：

「華為在過去每年堅持投入銷售收入的10%以上用於研發，尤其是最近幾年，有超過2.5萬名員工從事研發工作，資金投入都維持在每年七八十億元以上，經過多年艱苦奮鬥，至今為止，華為沒有一項原創性的產品發明。」

領導可以讓人無語到什麼地步？ - 李栩然的回答

也不難理解在華為成為行業領先者之後任正非的迷茫：

「華為現在的水平尚停留在工程數學、物理演算法等工程科學的創新層面，尚未真正進入基礎研究理論研究。隨著逐步逼近香農定理、摩爾定律的極限，而對大流量、低延時的理論還未創造出來，華為已感到前途茫茫，找不到方向。華為已前進在迷航中。「

任正非：華為現在很迷茫但有信心5年後銷售收入破萬億

而華為之所以能通過模仿而做出更好的產品，後投入市場卻能佔據更大的市場份額，依賴的就是華為工程師們在對手下班休假的時候無償且玩命般的加班；就是當對手的員工早已撤離，而華為的銷售和技術支持仍然和客戶共同面對洪水、地震、政變甚至核泄漏的堅持。而這一切，歸根結底都是華為的企業文化和核心價值觀。放棄自己最擅長的玩法以換取一小部分無關緊要的人的認同，別說「70年後」的任正非，就是90後的我也覺得難以理解。

7天，穿越拉斯維加斯——華為WATCH的國際之旅

(關於HUAWEI watch背後的一個小故事，同樣都是工程師，Google的員工可以為了休假置項目進度於不顧，而華為的奮鬥者卻只有替別人補漏的份)

最後，華為對基層員工的需求從來就不是最優秀的人，而是夠用的人。這一需求對70後如此，對80後如此，對90後同樣如此。

究其原因，除了作者提到的最優秀的人才更加難以留住，更重要的是絕大多數的工作並不需要最優秀的人才能來完成。以我熟悉的研發為例，除了極少情況下有需要天才的靈光一現或者積攢多年的經驗才能攻克的難題，絕大多數的任務都是照葫蘆畫瓢、照章行事以及不斷地重複和試錯。說白了就是大量的時間和精力的投入。因此，有了成熟的制度和流程，在少數有經驗的工程師的帶領下，資質平庸的年輕工程師其實就是承擔研發任務的絕對主力。能吃苦，耐得住寂寞就好。不難理解，如果花兩萬塊錢買的二手拖拉機就能滿足搬磚的需求，沒有人會考慮買一輛嶄新的超跑。

對於這些普通人中的大多數來說，除了自己的中等偏上的智商和211的理工科文憑，沒有任何可以依仗的資源和背景，唯一可以用來換取回報的就是自己的時間和汗水。他們普遍有著極強的忍耐力，有強烈的意願通過付出實現階級躍遷，從而讓自己能夠在大城市紮根，讓自己的後代享受到比自己更加優質的教育資源。而華為，就是一個實現回報最大化的地方。

脫離了這樣一個背景，眼中只有那些手握更多選擇權的所謂精英而對佔有90後群體更大比例的這樣一批年輕人的存在熟視無睹，我想，作者起碼欠缺一份敬意。

以上內容僅代表個人觀點。

謝邀

我在知乎回答過很多關於華為的問題，這個屬於非常有意思的一個。因為我自己就是一個在「友商」接觸了多年關於華為的競爭對手分析，親身參與了多場華為的面試，有許多熟人和朋友在華為，調研過華為管理層及其管理模式的90後。

以上算是利益關係闡明吧。

總的評價一下吧，本文提到的是否可持續這個問題確很有趣，只不過結論這麼大個危機我們90後不背，我也不認為華為的價值觀應該背。

先說華為，華為這公司，能黑的地方千千萬，不過說到價值觀這玩意，他們的文案設計是非常優秀的：核心價值觀 - 關於華為。不要小看這個核心價值觀，作為寫過這種東西的人來說，這個文案是花了心思的。從這個文案中可以總結一下，符合華為價值觀的人才，說大白話就是：想干點兒事兒，想把事兒干好了，能吃苦奮鬥，知錯能改，守信用，能團隊配合的人。嗯，李菊福。

但是，這套價值觀有兩個大BUG。

一，KPI考評系統中，如何定義「奮鬥者」不明確。

其實說「奮鬥者」啊，在他們的核心價值觀的語境裡頭，指的是做好了項目（成就客戶），同時在項目裡頭貢獻了極高的價值的人，甚至也包括「在勞動中提高的自己」的員工，這是個value-driven culture的最好的中文描述啊。但是華為的評價體系用的是KPI考核，「奮鬥者」這麼個概念怎麼用KPI來描述呢？廣為人知的華為風格是：工作時間工作量。而且這標準在不同的部門還是具體情況具體分析的，是人為可干預的。

這個才是最可怕的事情，不管價值觀文案做的多好，當各種奇葩的考評規定出來後，價值觀便隕落了。不管是幾零後，估計都不會願意自己工作的價值被標籤化，魯莽地被評估。而這種考評體系對於人才最大的損害並不僅於此，即使華為對於「奮鬥者」的獎勵再高，有小聰明的人會學會利用這套規則去竊取這份獎勵，而當權者則可以以之加強自己的控制，這種墮落幾乎是無解的。

二，並不開放的開放進取

在開放進取這條核心價值觀的闡述里華為赫然寫著——「任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值」。

本身是句大實話，但是卻不符合創新開放的基本規律。創新開放要面臨很大的一個問題就是，試錯。在我心裡錯誤的嘗試的價值是等同甚至高於一個成功的解決方案的，因為試錯直接告訴了團隊此路不通。只有商業成功才能產生價值容易對於團隊價值觀的一個極大的誤導，即是，不成功的商業應用沒有價值，而沒有價值意味著一年的辛苦可能沒有年終獎。而且好像華為有的部門還真的是這樣的評估方式導致了科學家年薪跑不過工程師的說法。

所以我贊同未來對於華為的人才存留和創造力的悲觀預測，但是目前，卻並不贊同優秀的90後不會加入華為的說法。因為華為的價值觀還不是那麼糟糕，還有可以創造價值的平台和團隊，同時90後也並不缺充滿激情的理想主義者（容易受到號召呀）

長遠來說，任總年事已高，屆時有沒有人壓的住場子指導風向標，我不知道；KPI考評積怨已久矛盾已深，會不會爆發（之前已經有過VP帶隊離開的事情），有何影響，我也不好說；華為的銷售驅動型策略會不會迎來一個拐點，那就更難說了。我就不做什麼預測了，只不過，如果有一天華為這條大船被什麼浪抖了一下，那絕對不會是90後這一波。

謝邀。

這是個好問題，其核心觀點在於：華為崇尚結果和奮鬥的核心價值觀 與 90後人才崇尚自由幸福的集體價值觀 之間的衝突，將會顯著影響華為的人才戰略和未來發展。

老規矩，要問為什麼，先問是不是。

第一，華為的核心價值觀無法吸引90後頂尖人才嗎？

首先，華為真的非常需要90後的頂尖人才嗎？

業界領先的企業，當然需要頂尖人才。那麼華為真的非常需要有著 強烈創新精神的員工嗎？

不一定。

華為作為一家 智力密集型 企業（出自冀勇慶先生《華為的世界》），其最典型的戰略路徑是：在業界主流的技術和解決方案基礎上，努力地以客戶為本，進行微小創新，爭取以較小的試錯成本儘可能的獲取更大的商業利益。

因此，在華為的核心價值觀中，針對開發創新的態度顯得十分務實：任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值。

回顧華為近10年歷史，無論在通信網路解決方案，還是這兩年高歌猛進的終端產品線，基本都是遵循這一戰略路徑的成果。

華為並不打算比愛立信，思科，蘋果，三星這些行業開拓者們追求更多的黑科技。

華為做的，是產品更貼近用戶，更有性價比。

基於這種將中短期利益置於長期利益考量（即引領或顛覆業界的創新）之上的戰略選擇，才會有為其支撐的人才戰略以及核心價值觀。

你想在華為做 Elon 或者 Zack？

Simple and naive, 年輕人，你有沒有聽過李一男的故事啊？

其次，華為的核心價值觀無法吸引90後人才了嗎？

並不會。

90後人才集體雖然有其獨特的時代精神，但仍有著不同的階層。

對於部分看重幸福感的人才，在目前的業界也有其他豐富的職業選擇。

對於部分看重物質訴求的人才，如寒門出身的學子，華為依然有很強的吸引力，在於其利益分配機制（高配股，高獎金）提供了一條通過努力奮鬥，獲得高額報酬，從而提升階級位置的職業路徑。

第二，華為將面臨怎樣的危機？

原文中提到：「他們很難面對未來90後這個消費群體，很難滿足他們的需求。當90後成為社會主要價值人群的時候，如果華為的價值觀跟這個人群是相衝突的，他就無法吸引核心人群，未來業績就很難保持持續增長。」

這一段的觀點，略顯偏激。

一個簡單的反例：華為自2011年重新下注終端業務，到2015年智能手機出貨量突破1億部，全球第三，僅次於蘋果和三星。

華為近20年高度發展的背後，最為重要，也最為業界認可的一點：是以任正非先生為代表，擁有 強烈的危機意識 和 持續的自我進化能力。

其組織架構，戰略決策，管理變革，以及產業發展方向，一直都在發展和適應業界環境的變化。

用戶需求的變更，自然也早在華為的研究和布局之中。

華為的危機？

要說危機有很多：

通信行業進入成熟期。

ICT行業中更加難纏的對手們。

當前企業價值觀和人才戰略的弊病。 @Ted X 知友已有精準的提及。

任正非先生的年齡。

…………等等

最重要的是：任正非的繼承者（們），能否成功引領華為的下一個時代。

利益相關：前華為員工。

建議題主可以找可接觸到的華為90後了解，公司每年破例提拔的90後數不勝數（破例提拔會在公司內部網站發布公告），我自己就接觸過帶領百人團隊的90後大BOSS。問題不是華為的價值觀對與錯，重點在華為只招那些和自己價值觀符合的90後，華為的價值觀有錯嗎？我覺得外人就沒有必要在這judge了，法律保障了每個人和公司都有雙向選擇的權利，華為能有今天，恰恰是有著無數認可這套價值觀的人在艱苦奮鬥，這與是不是90後關係不大.

瞎操心。

利益相關，新入職員工

去年校招1w人，今年繼續招，據說要漲薪。

百度一年才400人。

來了華為是因為工資還可以，平台也夠大。

那在我能去的其他企業錢給不夠的情況下能不能不要跟我談價值觀。再說了，價值觀不匹配你別簽啊！！！

還有，這鍋我們90後不背，打你媽逼的標籤。

華為從來沒想過要去招所謂最top的學生。。華為認為最好的員工是自己培養的，第一步就是符合華為的價值觀。。。雖然拒了華為的校招SP，但是這家公司的人才戰略還是很有自己的風格體系的，沒有像一堆野雞互聯網趁風口瘋狂砸錢吹比，什麼XX星，OO少帥，X劍計劃什麼的，並沒有取得該有的成績。科學上取得最大成就的從來不是最聰明的，而是最耐得住寂寞的人

稍微看了下章程

得出一個大概的結論

這套系統是用很多看似清晰實際模糊的kpi考評系統給特定的人可以加分使得需要的人可以快速升遷的作用。

大體上一般人是沒機會的。

通常應該會給相關人士安排進來的人，這套系統可以在滿足大家看起來都在工作的情況下取得完全不同的指標和資源。

其實說實在的，一個大型公司作為一個官僚體系，本身公平競爭和讓底層人有出路就是一種極度不良的狀態。

我好奇為什麼zte（中興）就沒這方面的問題？其實兩家公司的差距沒那麼大，天天揪著華為不放沒啥意思?它成不了各位期待的那種改變世界的企業，要做到和三星，豐田一樣的規模都還要努把力

利益相關，曾經華為員工，85後。

個人覺得：

不是90後，有些自己想法的很多也接受不了吧。

『公司給這麼多錢，又不給我安排有意義的工作，我覺得這是在浪費生命！』

基本上我就是這個原因走的，以前華為PL說華為的文化就是服從。

在我們當時的部門，每天的工作就像打雜一樣。自己感覺沒有提高，乾的事情沒有成就感。

確實跟著終端能混口飯吃，但是每天內心深處都特不安，覺得在浪費生命。

擔心過得久了，這樣過個十年會變成依附於華為，離開華為完全無法生存的人。

我也曾想過自己業餘時間提高，但是在華為，領導看你工作不飽和就會把各種雜事也丟給你。

如果你變成一個只有在華為才能有價值的人，那麼也就意味著失去了選擇的權利。

人們總是覺得那些牆上那些好的釘子是可靠的掛點，卻常常忽視了釘子背後牆的牢固性。

對於文章中的觀點不完全贊同，下面主要從文中提到的兩個危機進行闡述。

第一點危機：他還可以招到人，但他一定招不到90后里最優秀的人。它招不到最好的人，他的創造力就會下降。

1、90後員工目前在華為中的情況

華為國際諮詢委員會的顧問田濤在16年初介紹了華為當時的人員組成：28年來，華為凝聚了15萬知識分子，15萬人中有六代人。

第一代是生於40年代的任正非；

第二代是50後的少數高管；

第三、第四代是60-70後的華為一批核心高管和科學家、技術專家等；

第五代是80後的市場和研發組織中的中高層管理者、科研骨幹等；

第六代是90後的主管和普通的員工。

而且其中將近4萬是外籍員工，數千名90後員工。

2015年底華為消費者業務CEO余承東在清華大學校園招聘宣講會上宣布，華為2016年將從全國各大高校中招聘將近1萬名應屆畢業生，起始年薪最高可超過35萬元，由此可以判斷目前華為90後員工的數量至少有上萬名。

華為擁有數量龐大來自世界各地的外籍員工，較於90後群體，相信外籍員工群體的文化差異及價值觀與華為匹配度會更低。但事實證明，華為確實凝聚了這麼一批優秀的外籍員工。

以上可以看出，華為目前已有相當大比例的90後員工，同時華為的高薪及相對公平公正的晉陞機制也的確會吸引更多的優秀90後的加入。

2、華為需要的不是最優秀的員工，需要的是最合適的優秀員工

華為公司最寶貴的是無生命的管理體系，以規則、制度的確定性來應對不確定性。任正非說「我們要逐漸擺脫對技術的依賴、對人才的依賴、對資金的依賴，使企業從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的機制。」

所謂「無生命管理」就是引進國外的先進管理實踐，使公司實現端對端的IT流程化管理，每個職業經理人都在一段流程上規範化地運作。

在流程化管理機制下，華為更欣賞的是員工具有工匠精神，每個人都願意兢兢業業地做好一些小事，而非個人創新等能力。因此，在華為的離職人員中會出現如題主所描述的『公司給這麼多錢，又不給我安排有意義的工作，我覺得這是在浪費生命！」當然任何一個時代都會出現上述衝突。

無生命管理能夠使一個龐大的公司高效運轉，可以凝聚華為15萬員工團結起來衝鋒，但同時也會選擇性抑制了員工的創新能力及綜合管理能力的提升。因此，對於華為新一代領導人，大多比較年輕，血氣方剛，幹勁沖天，不大懂得必要的妥協，也會產生較大的阻力，任正非也指出了「灰度」管理的概念，從而獲得堅定不移的正確領導方向，「一個清晰方向，是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。並不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發展的要素，在一段時間和諧，這種和諧的過程叫妥協，這種和諧的結果叫灰度。至於「灰度」管理是否能夠折中下無生命管理及人才戰略所帶來的弊病，鑒於華為的歷史，華為的運作非常的靈活，為了更好的發展，華為的變革力度可以非常大，因此這個問題很難進行推測，有待進一步觀察。

第二點危機：他們很難面對未來90後這個消費群體，很難滿足他們的需求

華為手機在90後及更年輕的群體中還是很受歡迎的，華為手機也有多款針對於年輕人的高性價比手機。據近期的一項調查表明，90後及00後更多的是把產品質量及性能放在首位。

同時，華為手機在市場宣傳中還是做的不錯的。在很多的手機論壇中，作為年輕人的手機推薦列表，華為手機也位居前列！

PS：華為的官網設計非常的美觀、現代，絕對的引領者。

我對這文章的結論不敢苟同。

我認為華為的價值觀是非常符合商業原理的，無論你是哪個0後，做生意當然要以客戶或用戶為中心，與奮鬥者為本（遠離好吃懶做的人），長期堅持艱苦奮鬥，這是具有普世價值和歷史持續性的。並且90後也是人啊，跟所謂的70後、80後從人性角度都是一樣的，只不過在生活習慣、生活理念上可能有些許差異，但不影響其中的優秀90後年輕人認同和踐行華為的企業價值觀。

另外我建議華為的各級leaders可以針對年輕員工靈活地調整下領導方式或理念，這樣更能激發年輕人的積極性和才華。

90後愛去不去，想去華為賺錢的70,80多著呢。

說這話的人純粹在放屁，為了吸引眼球賺點擊量，要我們90後背鍋。呵呵，這鍋我們90後不背。

我九零年的，來我廠快四年了，研發體系，去年十三十四級評績效我們組兩個A，一個是我另一個是九一年的，我們跟身邊同事關係都很好，前領導對我的評價是吃苦耐勞……

所以我真的希望在不了解我們之前別亂打標籤。

不管是90還是00後，哪怕再過一百年，我覺得努力和夢想在每一代人身上都是普世價值…… 當然，還有高薪……

為何我覺得寫這文章的人針對的是任總呢，哈哈

感覺說的都對，也說得都不對，標題黨佔領一切陣地。

90後分化十分嚴重，好像中產概念影響在90後開始表現的極為明顯，非常開心的事情是終於有越來越多的90後的職場代表們開始追尋工作背後的意義（我覺著意味著有一部分90後錢拿夠了）。但是千萬別代表90後群體，因為90後還有N多個群體。

前幾年網路上很流行的《寒門再難出貴子》，到今天網路上充斥的富二代、官二代的奢靡生活的報道。90後的差異之大，已經超越天際，衝出黎明了。城市與鄉村、中產與溫飽（咱都別說富與窮）、生意和莊稼，激烈變革下，我所看到的下的是滿屏的距離。不過吧，雖然置放於個體挺累的，但是存於整個90後，卻還是很好，不需用一種標準判斷世界。

物競天擇，適者生存。我很佩服華為的文化，也是這種文化，給華為帶來了強烈的市場屬性，讓它佔領市場，所以我不認為如果華為按照題主想法改變的話，它還能創造如今的奇蹟，華為的魂如此。既然無法改變華為，題主還是可以找到你喜歡看到屬性的公司。

畢竟，90後的同伴們，能夠做到自由意志的職業選擇。

講真，題主給的文章，我隨便看兩眼就知道作者的意圖了：挑起90後對華為的抵觸反感情緒。然而文章作者自己就已經low了，不要把你以為的90後當成你以為的90後，90後也許是很任性，但真的沒這麼傻。

題主問如何看待，我的答案是文章想要做的事與實際效果恰得其反，我是90後。

如果題主能看到我的回答，請問一下能否提供文章的作者？畢竟我們有知情權

沒必要神化90後，當然更不能妖魔化，十年前80後剛進入社會的時候，類似的文章也很多，十年下來，發現80後們和歷史上的各代年輕人並沒有太多本質不同，基本也都順利融入社會並成為社會中堅了。

具體到這個問題上，斯大林有句名言「打了勝仗的將軍不應當被責備」。只要華為還能保持增長，只要華為還能招聘到足夠多認同其價值觀的年輕人，那麼這篇文章說的問題就還是扯淡--當然，扯淡本來就是媒體人的本質工作。