為啥HR喜歡壓候選人的薪資？

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HR也是領一份工資的，本應該按照公司的薪酬制度執行就可以了，但為舍HR喜歡壓低候選人的薪資，這導致許多很好的候選人就因為薪資的問題就不考慮職位了？

看了一下題主的問題：HR也是領一份工資的，本應該按照公司的薪酬制度執行就可以了，但為舍HR喜歡壓低候選人的薪資，這導致許多很好的候選人就因為薪資的問題就不考慮職位了？

首先，題主說的沒錯，HR確實也是領一份工資的，跟大家一樣，就是個打工的，都是一名普通員工。所認，HR因為「喜歡」而壓低候選人的薪資是不存在的（個別有特殊癖好的不在此討論行列），但題主所說的HR壓候選人薪資的現象是有的，看題主的問題對題主來說這是種普遍現象。

那麼，問題來了，為什麼HR沒有「喜歡」卻還要壓候選人的薪資呢？

原因如下：

1、眾所周知，一個人從原公司跳槽到下一家公司的時候，保守都會給自己漲薪20%——30%（按比例舉例，更高或更低的一定存在），而你離開原因不一定是因為薪酬的問題，也可能是薪酬福利、企業文化、企業的制度、工作的氛圍、和上下級的矛盾、沒有晉陞空間、加班和出差的時長和頻率等，原因非常多。

2、既然如此，那麼你來我們公司，我們可以提供給你良好的辦公環境，輕鬆的工作氛圍、寬廣的晉陞空間、人性化的制度等等，以及經過分析推測，確保給你的薪資一定不比你在前單位低，略高但不達到你作的最高預期增長。

3、以上兩點，一這看，不是說不「喜歡」嗎？怎麼還是在壓啊？我要多少你給多少不就完事了嗎？

這也是可以的，要多少給多少的前提是你既符合用人部門的崗位需求，提薪也跟你的能力匹配（並在預算內），這種情況的我一分錢不壓（有這麼一種人，被前單位壓迫的太厲害了，他的能力值8K，前單位用5K讓他幹了幾年，他出來只敢提個6—7K），有時候還會在候選人期望上作適當幅度上提給候選人一顆開心丸吃。

4、真實情況：被壓的，你要高了，超預算了，你提的薪酬超過了自己的能力值也超過了企業對你的匹配數額了。

HR是有專業技能的，不是因為喜歡壓而壓，而是經過面試測評，壓於匹配值！

5、如果候選人是很強的大牛，企業也確實急缺這樣的人才，這人又具備稀缺性，哪怕你給自己漲薪的幅度是更高存在那塊，我們也會爭取你滿足你。

總結：HR壓薪現象有，但是經過分析與評估的的匹配值調薪，不是因為「喜歡」！

看完了點個贊再走吧^^

有幾種崗位。

第一種是你在智聯和前程無憂上看到這個崗位，過幾天就沒了。如果你參加了這個崗位的面試，壓你的薪資可能是因為有幾個合適的候選人，你不是最優者，但是如果按照這個薪資你會是最佳性價比的那個，跟你聊下來覺得你可能會降低預期。真要給到你原本預期的薪資，他們寧願錄用那個比你更強的。

第二種是你在智聯和前程無憂上看到這個崗位，去面試後壓你的薪資，你過了幾天看看崗位還在，再過幾天看看還在。這公司是真窮，給不起應該有的薪資水平，準備撿個漏，但是大家都不傻，有漏也不是給你們這樣的公司撿的，於是長期招不到人，破罐子破摔。

第三種是這個崗位去年看在招，今年還在招，明年還掛在網上。這是用來騙行業信息的，問問你啥公司的，做什麼的，薪資多少，然後把數據一整合就是行業薪酬報告和各公司痛點大總結。以後面試就可以這麼聊：你是那啥公司的吧，你們那個項目根本沒前途，負責人是個傻逼吧，我知道，根本不懂技術，對，業內可出名了，你們工資我知道12k加績效年底獎金看情況是吧，給你漲20%，來我們這兒吧。

第四種是有個獵頭打你電話，說有個大型製造業公司招個HRM，然後你說好啊去看看。然後去面了以後，獵頭回復說對方公司可以錄用，但壓了20%的薪水，你說為什麼呀，獵頭說對方公司要求HRM會編寫維護HR系統，而你不會。你說WHAT THE FUCK？提出這樣的無理要求一般都是前任HRM有這個技能，然後對方公司被慣壞了，以為是個人就會編程。

第五種是不給理由就狂壓你一半的工資，這種大概是其他渠道招到了人，找不到理由拒絕你，只好用這種辦法讓你知窮而退。

不要以為是HR的個人意志。HR就是個新聞發言人，你不會以為華春瑩可以決定對印宣戰吧？

首先，鄙人可能是利益相關，HR一枚。

HR不喜歡壓候選人的薪資，因為HR沒必要打壓候選人薪資。

如果過於打壓，即使候選人入職，入職後的工作狀態或多或少會有影響；

如果更差的情況，入職後，被別家公司挖走的可能性更大；

HR也要為招聘完成率負責，您覺得會故意打壓嗎？

真的沒必要故意打壓，當然大多數時候，薪資談判一般雙方不會一拍即合；如果不是核心崗位，或者候選人沒被認定非常有潛質，薪資談判時，沒有太多的主動權。面試完畢後，職級已經確認，薪資有大概的範圍，上限會結合職級的對標/目前團隊的薪資情況/市場行情/業務匹配度/資源重合度等等。

總結如下

進入offer談判環節之前，薪酬的框架基本確定，因為決定最終offer薪酬的因素有這麼幾點：

1）目前的薪酬，如上面所提到的薪資細節；

2）面試的反饋(業務部門面試為主導)；專業技能潛力唯一性(chief,principle)等

3) 目前拿到的一些offer(行業內)情況。

一般情況從HR的角度會詢問候選人的目前薪酬，期望薪酬，會拿這兩個值和部門相關負責人溝通；在這個過程中HR可以影響部門最終的期望

HR影響部門的因素有這麼幾點：

1)候選人的目前狀態是否正能量；

2）目前的狀態和將來的目標比較明確

3）目前現有團隊而言缺少什麼樣的人才，人才梯隊建設

4）目前候選人拿到offer的一些情況。

再一次明確HR，不是為了減少成本，不為了打壓薪酬。

從HR角度考慮幾個問題：

HR要為招聘負責，考慮員工的招聘的同時需要考慮留任呢，很多時候不會為自己挖坑，給一個偏低的薪酬，候選人干半年就跑人；給一個偏低的薪酬，工作的積極性降低，真的沒必要。

HR很多時候會儘力平衡好幾個因素：

1）文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內部薪酬平衡，人才唯一性。

不是HR不能為你爭取更多，不是HR打壓你，很多時候不能因為一棵樹木，影響整個叢林(文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內部薪酬平衡，人才唯一性)；當然如果你是principle，你是chief,你可以撐起整個叢林，你可以為團隊帶來更多，我會和相關的負責人將利與弊溝通到位。 另外也想說說，大家所說的面試，我更想說，面試不是單向性，而是雙向性。 而是我們在面試你，你也在面試我們；我們想知道你的一些情況，你也需要知道目前團隊，業務，工作的responsibility，將來的規劃等等。

我多麼希望來交流(我不喜歡面試這個詞)的候選人，能夠將自己的過去所做的事情闡述清楚，目前的狀態目前所需要的講清楚，接下來想要的明確好。如果能將這三點說清楚，至少我可以拿point跟業務部門溝通吧。

請思考以下幾個問題：

1.從你工資里省下來的錢是不是可以進HR包包？如果不能，他為什麼壓你工資？

2.工資是HR定的嗎？真的是HR定的嗎？HR如果可以定工資，那為什麼HR的工資跟業務部門橫向對比要低那麼多呢？

3.你說的：HR也是領一份工資的，本應該按照公司的薪酬制度執行就可以了，但為舍HR喜歡壓低候選人的薪資，這導致許多很好的候選人就因為薪資的問題就不考慮職位了？--對啊，為什麼人家還要沒事找事？你都曉得人家可能並不傻。

這個鍋作為HR的一員，我表示不能背。

員工的定薪至少參考3個緯度：

1.技能情況（內部、外部對比）--這個大部分是部門評估的，因為專業技能是錄用的重要考慮因素；

2.公司薪酬制度：這個薪酬制度並不是HR說了算好吧？這是老闆的管理決策和公司財務預算說了算，HR更多是一個框架搭建和預算爭取的角色。

3.內部平衡：有了第1個因素，這個我只能說HR和部門管理者各背一半，HR背整個公司的平衡，部門背部門內部的平衡。

4.其他的就不展開說了，還有很多，只是以上3點最重要

那麼你好意思說這是HR定的？好意思讓HR背鍋？

我們招人，安排面試，協調溝通，已經很累了，還要來給你談offer，談成了，你說是你經理給你定了個高工資，談不成你說HR壓你工資？

EX me？

那些拿小公司說事的人更扯，越小的公司HR越沒有話語權好吧。老闆一句話。

記住HR是拿賣白菜的錢，操賣白粉的心，請不要再黑HR，你如果真的了解HR，就知道身邊每一個做HR的人應該被尊重。因為他們是你職業生涯的伯樂，是燃燒自己照亮他人的蠟燭。當你們業務部門受嘉獎的時候，不要忘了，是誰在幫你們招兵買馬，是誰在幫你們保障人力物力。沒有HR，你們玩不玩的轉。

以上不代表我個人意見，我也不對此負責。實名是我風格，懟的我會懟回去。

相對於應聘公司的承受能力，你要多了

沒這回事。

招到人重要還是少花錢重要？

像你說的，壓工資壓的人都跑了，我這一圈招聘豈不是白忙活了？誰都不傻好不好。

你說的壓工資是指HR開的工資達不到你預期，還是承諾工資後在錄用階段告訴你達不到這個薪酬？

如果是前者，說明他們就是這個薪酬水平。

如果是後者，說明他們就是這個薪酬水平，並且HR又笨又壞。

根本不存在HR「喜歡」壓你工資

1、內部平衡：很多企業都存在新員工薪資高於老員工的現象，這是由於內部調薪往往跟不上外部跳槽的漲幅，這種不平衡最終會造成內部矛盾，所以HR需要在談薪時盡量控制候選人的預期，盡量與原有員工保持平衡；

2、體現能力：通過壓低候選人的薪資，HR可以跟業務部門炫耀自己談offer的能力，如果候選人要什麼價HR就直接給了，那還要HR幹啥，直接讓業務部門談不就完了，所以很多HR喜歡壓候選人薪資也是為了體現自己的價值；

3、公司要求：很多公司對外部招聘人選的漲薪幅度是有指導意見的，會先要求候選人提供收入流水，根據過去的薪酬給候選人定價，比如一般漲幅不超過30%，超過30%則需要更高層級審批等，這也是一種控制成本的策略；

最後總結一下，候選人往往期望公司給自己的薪酬越高越好，但企業從成本角度考慮，自然希望壓低薪酬，談判的過程不可避免，這就像企業都會做招標採購一樣，所以大家也不要怪HR壓薪酬，畢竟都是職責所在。

對候選人來說，如果認定了自己想要的收入，那堅持就好，大不了不去，如果公司很想要你的話自然會加錢，反過來說，如果公司不願意加錢，那就有可能是你的性價比不夠，畢竟人才很多，沒有誰是不可替代的。

每個人都只是在自己的位置上做出來最「利己」的決定。

老闆想多給點錢，你會對我們企業更忠心；

HRD想多給點錢，能很好的完成今年的招聘目標；

用人部門想多給點錢，你會賣命幹活；

招聘的HR想多給點錢，不用天天被用人部門被老大催；

BUT：

老闆更想說的是，今年融的錢快燒完了，資金鏈快跟不上了，一定要招那種人傻錢少能幹活的；

HRD更想說的是，老闆給的個什麼需求，這麼點錢怎麼能招到好人，唉，沒辦法，替老闆打工，就得完成老闆的意志，硬著頭皮招，多選擇多比較，說要的錢少就要誰了，能幹活就行；

用人部門更想說的是，WTF，老闆和人力資源部給的個什麼預算，怎麼能招到有想法有幹勁的小夥伴，但誰叫我是來給老闆解決問題的呢，放寬下用人標準吧，多面幾個，選一個性價比最高的，最後談薪然人力資源部那群不幹活的人去談吧；

招聘的更想說的是，我還能說什麼啊，老大說什麼就是什麼，誰叫我是一個招聘汪呢。。。

為什麼hr會壓薪資？因為hr也有人力成本考核的壓力啊！

不過放心，如果你進的是正規公司，大部分人還是達不到hr壓價的條件的！

因為hr的定薪有明確的崗位薪酬範圍，你的學歷，資歷，技能等級，所面試的部門和崗位都有對應的標準。

最近給一家準備上市的公司梳理人事部門工作，光薪酬制度我就能編成一本書，我會說？

最理想的狀態當然是這個人的能力和未來價值貼現出來的勞動力價值在市場上價值幾何，企業的HR就應該給他多少錢offer。

然而，並不是這樣。

假設所有人的面試流程都走完了，HR在簽批offer 的階段。

Line manager：那個人要多少啊？

Staff HR：最少8K，我覺得我們就給7.5K吧，我覺得他能力還不錯。我覺得7.5K應該能談下來。

Line：7K，不能再多啦。我下面同職位的一個人才6K呢，要是知道差太多還不吃了我，老人走了我可吃不消，你去談談吧。

HR：領導，這是您見過那個候選人，業務部門已經批完了，準備按7K發offer，您看看。

HRD：6.5K，同意錄用。

HR：A先生，您好，我是跟您溝通一下您的offer，我們一年可以有兩次調薪，平台無限好，我可以給您6.5K。您看您要不要考慮一下。

以上這個情景中每一個人都出於不同的位置做了對他們來說最正確的決定：

第一，薪酬要兼顧對內公平和對外公平。

對內公平指同一家企業，同一個職位員工薪酬不能有過大差異，且該崗位的薪酬水平符合薪酬體系。能力差別頂穿天也不能差異超過20%。當然也不排除特別例外的人，不在本次討論範圍內。對外公平指候選人的工資水平應該與市場水平相當，不然人家也不會來。

第二，薪酬管理仍然是成本思維

人工成本控制（工資+社保+公積金+福利等一切對人的支出）對大多數HR來說都是緊箍咒。這幾個月大多數公司的財務和HR都在互懟。財務要求控制成本，HR會說成本太剛性。再砍就要裂了。年底調薪就是要花這麼多啊，媽個雞。財務就是要你砍，你總要象徵性砍，互相交代。總體控制了，個體肯定也要控制。

第三，高層管理不考慮個體差異

越高層級的HR越難考慮細節性個體差異。她會按成本和薪酬制度給我一個她認為合理的數據。讓老大鬆口最好的辦法就是數據，市場薪酬調查和離職率分析。

第四，候選人預期高於企業預期。

很簡單就是企業只想找個6K的人幹活，而你值8K。對不起，只能給你打折了。或者你就不接受我再繼續找吧。個體對於自身的價值評估也會不夠客觀和準確。候選人認為自己值8K。但HR也許認為你就是6K水平。

第五，壓制候選人預期是HR一定的「業績表現」

對於沉沒剛性成本支出。我們姑且把對人的投入看作沉沒成本吧。管理者天生都有控制的思維。試問你是領導，下屬告訴你，候選人要8，我按6.5談好了。你會怎麼想呢？

薪酬開價是一種博弈的遊戲。

鬧玩兒吶？

HR幹嘛使的？

HR是人力資源，整個公司的人力成本是他們很重要的一項工作指標好嗎？隨口跟你壓個三五百這是本能反應，根本不是喜歡不喜歡的事情好嗎？

本來面試就是一個談判的過程，你扛不住就走好了，說的好像是別人公司的損失一樣。

這個世界真的很難招人嗎？

你覺得你真牛逼，就一口咬死，老子就要8K，低於這個數老子不幹不就完了嗎。

這個世界真的很難找工作嗎？

當然，我不是HR。

我沒跟HR面過，

第一份工作國企，不存在HR的。

第二份工作內推，也不存在HR的……

第三分工作直聘，也不存在HR的……

但是我理解他們的工作。

這是個普遍誤解，形成有其原因。

負責招聘的HR最重要的kpi指標是招聘到崗人數，對HR來說，招到人是最重要的。

而成本，通常是用人部門來承擔。你工資多少和HR沒有厲害關係，你拿得多或者少，都是你的，HR不悲不喜。當然，HR也沒有決定權，給多少，往往用人部門或者更大的領導說了算。

在允許的薪資範圍內，做招聘的HR是沒有動機壓你工資的。在範圍之外，還是由老闆說了算。

但實際執行中，領導說要給少點，出面談的還是HR; 而HR為了促成雙方，還要避免你對領導心有芥蒂，這樣你更不會加入，所以會用各種其他理由來降低你的期望，而自己背了這口鍋。

以上適用於大中型企業，不適用於HR是老闆小姨子的情況。

多數的HR

我是說那種小公司的HR

我們這種普通人日常生活中會碰到的HR

以（不友善）居多，仔細想想一個人但凡有點一技之長怎麼會去做這種是個人頂個腦袋就能做的活兒？

我甚至還碰到個HR說，我才拿4k，你才畢業兩年怎麼能拿8k

？？？你拿多少關我什麼事？

最近面試真的炒雞容易碰到那種招聘啟事上面寫的8k-1w，過去面試兩個小時口乾舌燥，最後底薪給4k。我覺得寫啟事的HR怕是（不友善）吧？

順便找工作的時候也老是有HR跟我說有什麼海龜名校，9年工作經驗只要6k，你怎麼這麼貴？

你怎麼不說有iphone7賣500塊錢，你怎麼不去買啊？

多數是（不友善）吧？

什麼漲薪水喲。我算是看穿了。我每次跳槽都漲30%，要是留下來一直做我要跟老闆要加薪就跟要飯的叫花子一樣。

就做一年，你不主動找我加工資，我們就再見，別耽誤我找下家。阿彌陀佛。

奉勸各位不用考慮給老闆提加薪。直接去找下家快一點惹。實測。

企業要講成本的。

你稅前1萬，企業支出1萬5。

一年漲個萬把塊錢，員工到手還降了。

另外，企業有制度，不是hr要壓你，而是企業制度如此。

另外，業務部門發起獎勵來，大手大腳。只有人力財務在省錢。

存在感，否則公司會認為其沒多大用。

我們公司的HR還象徵性地在我的開價上漲了1k

（是不是我要少了？）

是用人部門不給不是hr要壓

Hr最多就是個上陣衝鋒的真正的指揮在背後

太容易滿足你的要求…你就會有無止境的要求

各行各業都強調KPI，誰不指望花最少的錢辦最少的事呢？預算內、預算外能招到耐操整不死的你，對HR的考核貌似還是有影響的，控制成本應該是任何企業所追求的吧？HR其實是個看起來輕鬆，實際挺招人恨，而且夾心餅乾的職位，相互理解一下，你就知道這是人之常情了！不過你要是真的牛，比如像張小龍、吳恩達之類的，就大可不必擔憂這個了，因為這就不在HR嗶嗶的範圍內了。祝拿到高薪offer！

hr是個人都能幹？有這種認知的大爺們拜託你去試試看，或者稍微了解下這個領域。hr去做銷售也可能會是top1，去寫代碼也可能成為技術大牛。如果你去面試的碰到的都是很low的不專業的hr，說明你的選擇範圍也很窄