為什麼很多大公司把 HR 面放在最後一面？

01-18

比如騰訊，360，百度等。
有個疑問就是：
有些在年齡或學齡上不適合的同學，或許因為出色的表面前面的筆試，群面，專業面等等都過了，但是到最後一面卻因為客觀條件：比如非應屆生而被拒。這樣實際挺浪費應聘者的時間或精力的，一般大公司的招聘整個流程走下來也要一周左右。
提這個問題是真的有疑問。
為什麼不在筆試或者前面的關把這些客觀條件不符的應聘者淘汰了呢？

我提這個問題完全不是責怪或者不滿的意思，真的是想問問。
不要踢我啊~~

從演算法上來解釋這個問題會比較簡單：越是靠前的篩選應該有越高的淘汰比例，這樣成本是最低的。

你可以考慮一下，如果三輪淘汰率是 80%, 60%, 50%，接受率就是 20%, 40%, 50%，所需成本是 20% + 20% * 40% + 20% * 40% * 50%，那就是 0.32。如果把這三輪反過來，成本就是 50% + 50% * 40% + 50% * 40% * 20%，那就是 0.74。顯然淘汰率高的應該靠前。

至於 HR 是不是淘汰率最低的，那就不同公司不同了。也有可能某些公司的安排其實是不合理的。

這些大公司你都進去面到最後一面了？另外，通過你的提問和補充，我覺得你是問了兩個問題：

HR為什麼放在最後一面？

我猜你這個問題肯定說謊了，因為一般大公司不可能犯這麼低級的錯誤。
面試流程就像是@maggie說的一樣，硬性指標關肯定是HR第一遍來篩選，如果確實沒把你篩出來，讓你進入了後面的流程，那這個HR確實是失職了，而你是走運了。

另一個問題是：你不太符合條件，但是殺到最後一關了，還是被HR踢出來了，你心裡很不服氣。

如果你不符合條件，還進入了後面的環節，運氣不錯，謝謝上帝吧。
在第一步走運的情況下，後面的步步都是靠實力闖關了，如果你如果確實有水平，見到大BOSS了，並且大BOSS很看好你，我想HR們也不會把你踢掉的，HR最終會聽從老大的意見把你留下的，因為做最終決定的確實是大BOSS，而不是HR。

所以，公司有錯，他錯在給了你希望，但是你也有錯，因為你最終還是沒有把希望變成了現實。

這是個好教訓，自己好好總結，是對你有利的！加油！

如果終面之前的簡歷篩選和面試安排設置為任職資格和基本技能考察，

那入圍終面階段的應聘者大體符合崗位的基本任職要求，

而終面更多是HR進行性格等軟實力和薪酬等方面的考量。

客觀條件不符合的應聘者基本上不可能出現在終面，有可能是HR工作上的失誤。

也有可能是某些閃光點突出的應聘者引起了HR的注意，希望進一步考察。

因為問題中所提的大公司實際是互聯網／軟體行業大公司，而題主應聘的也是技術崗位

互聯網／軟體公司特點是招聘職位大部分為技術崗，技術崗位首先需要考察的是技術水平能否過關。於是為了提高效率，hr面放在技術面後。

面試安排為：筆試＋2輪技術面＋部門終面＋Hr面試

這是一般的設定，如果想臨時變動也是可以靈活處理的，比如一面二面換一下，終面老大不在找另一個技術部門的老大幫面一下，候選人到早了筆試完了一面面試官還在面其他候選人，HR先進去聊聊......

說一下整個流程

先筆試，筆試是用來考察基礎知識的。以我們公司為例，滿分10分，6分以上算過，差一兩分一般也會安排面試。

一面面試官與二面面試官一般是這個部門的主力開發。面試高級的話：兩位面試官很可能在某一技術領域有互補。面試初中級的話：其中一位很可能是所需招聘職位的上級，說白了就是給他招人

兩位面試官一起確定出該候選人技術水平的級別，然後二面面試官認為通過後會與hr助理一起和該部門的老大反饋，部門老大為候選人進行三面。

進入到三面這個環節後，有兩種情況：

1.初中級候選人：你的技術水平符合這個職位的要求。部門老大再重點詳細跟你講一下他們這個項目未來要做的事情，確認你是否感興趣，以及根據他多年識人的經驗考察你的其，他，素，質。

2.高級候選人：如果依然在問你技術細節，那就是前兩位面試官對你技術的是認可的，但你所應聘的這個職位是高級或以上，需要你在某個領域比如高並發，海量數據，服務化等等有較深入的研究與經驗，過來後需要你解決複雜問題或者設計。那部門老大就要親自確認你的技術深度是否ok，方向是否合適，你整個人他是否滿意

以上也還需要注意每個公司對初中高級的標準不同。

技術面試都通過後，進入到hr面環節

對於技術崗位hr面會相對簡單，沒什麼太大問題的話也不會太卡。所以為什麼有的公司，有的情況下連hr面都會省去，或者面試結束後先送走候選人，確認技術面通過後隔天hr再電話溝通

但是大公司這個過程是一定要有的，我們會再次考察並確認你的溝通能力，誠實，穩定性，等其它軟性技能。並確認你的薪資情況以及預期。

結束後hr會和部門老大碰面，確認你的面試是否算通過，是否可以發offer

以上這樣說明你應該更明白一些了

作為一個獵頭我可以負責人的告訴你，你絕對不是因為應屆生等這些客觀條件不符的原因而被拒的。因為不符合客觀條件的候選人根本就不會進入到面試或者在第一輪就被拒掉。沒有哪個公司會浪費大把的時間和精力放在一個簡歷都不符合的人身上。

我能告訴你的是你沒有拿到真正被拒掉的理由。比如他們在2選1，不會對被拒的人說我們選了個比你優秀的人，而是說你的一些客觀條件不符。

我也不會直接和一個我覺得能力不行的候選人說你的能力很差，而是說不好意思，你的經驗或者學歷沒達到客戶的要求。

企業裡面誰對人才的質量負責？是HR。

如果企業的整體人才質量出現問題，老闆首先追究誰的責任？是HR

理解了以上兩點，你就明白為什麼很多企業在招聘核心員工（如應屆生、關鍵崗位、高級職位等）時，會在最後由HR高管做最終的把關。

HR只有對人才的錄用有一定的決策權，才能真正為公司的人才質量負責。

至於HR在面試時考察什麼，不同的公司、不同的HR區別會比較大，有些公司的HR關注基本素質、誠信和企業文化的匹配，有些公司的HR重點考察能力和潛力，有些對業務很了解的HR也會直接問業務問題。

另外，我畢業時面試騰訊，也是到最後一輪掛在HR那了，後來我機緣巧合做了HR，才明白我當時沒過的可能原因。一個是還不夠優秀，應屆生太多了，即使到最後一輪也有很高篩選率；另一個是當時最後一輪做了測評，那時不懂，為了好的分數傾向性的選擇了有利的答案，但是後來知道測評其實有可信度驗證機制的，也有可能被認為不誠信了。

從各職能部門面試的作用來說，第一面應該是這個職位的HR招聘負責人，作用是篩選出符合基本條件的候選人，一般控制在幾位就好。其次是該職位的直屬上級（比如部門經理）和HR的上級（）比如HR招聘經理）一起或分別面試，一起面的做法更多些。這輪是考察候選人的專業技能，以及是否適合公司文化。如果職位普通，那麼這輪基本上就能定下來了，後面若有更高級別的面試就是過場了。如果所申請的職位有一定級別，比如部門經理，那麼面試官的份量一般也會跟著上去，並且可能會增加面試／見面，比如同級別有工作交叉的同事、甚至未來下屬。

針對此問題，最有可能的是面試經理或以上級別，那麼對候選人是否能融入公司文化是很重要的考核，那麼就需要高級別HR人員在最後的時候把關。這裡所說的候選人文化適應，包括考察候選人性格，行事風格，應變能力，是否能與未來下屬、同事、上級共同工作，對職位和公司的期許等等。這樣的把關對HR本身有一定能力和級別的要求，從時間成本考慮，放在最後面較好。

hr不是第一面嗎？

最後一面是談錢的問題～～～

一般不會這樣，給你面試的機會，說明你符合了公司的基本條件。剩下的是去看你的具體能力。

我看到的更多HR是一面，終面一般都是高管或總裁面。

另一個腹黑的說法是，技術咖都說沒問題了，個人能力績效達不到就不要來找hr的麻煩喲。hr面試的時候，只審原則，不審能力，所以原則上出問題的很少，通過率較高，向你說的不招往屆畢業生，那招聘時肯定會有所標註的，屬於應聘者的問題，一般hr很少拒絕技術面以後的。

我所知道的所有北美的公司都是先用電話面試過第一關, 甚至我知道的大部分加拿大公司都是直接電話面試 intern, 如果過了就可以來入職了。