如何評價文章《對員工寬容的公司，都死掉了》？

01-18

對員工寬容的公司都死掉了

好文章，能讓人有效快速鑒別出轉發文章的公司水平，從而避免入坑，現實意義重大。

今天老總在工作群里拋出了《對員工寬容的公司，都死掉了》文章

一開始我沒有注意，後來有個小妹妹小聲的問我：我看了老總在群里發的那篇文章嗎？我木訥，木有哇！咋啦？小妹妹把我拉到一邊低聲說：你看看那篇文章就知道了！可能老總覺得我們太閑了，沒有加班！

我有點無奈的笑了笑，回到工作位置後，我認真點開了這篇文章好好看看。

一看文章標題，就知道是嘩眾取寵的文章，要麼是某新聞頭條的風格標題，要麼就是怨氣太重，無處撒潑的某創業老闆寫的文章。

從一開始就拋出新員工跳槽的原因是因為「公司垮了」的引子，引人注目，套路，中計，讓你帶著怨氣繼續往下看。

緊接著加粗的字體「安逸和寬容是對員工最大的不負責任」下面巴拉巴拉油膩膩的職場雞湯，苦口婆心勸解不能對員工好，要壓榨員工，壓榨員工才是真正的對員工負責.....這裡會讓多少土老闆產生要壓榨員工的共鳴啊！我嚴重懷疑此文章作者是不是傳銷頭頭，如此會灌輸洗腦雞湯。

然後又開始說不要高薪聘請員工啦，要員工付出跟薪資完全不對等啦，說到底就是想馬兒跑，又想馬兒不吃草咯

越往下看我就越反感，滿滿的字裡行間都散發著濃濃的土老闆味，什麼要壓榨員工，什麼要員工加班才是對員工負責，什麼要付出與薪水完全不對等，公司不能裝修太好，創業公司福利好久意味著燒投資人的錢，等著關門倒閉，最後峰迴路轉拿華為的狼性文化來當擋箭牌，種種這些字眼看著都令人噁心！

就問一句：老闆壓榨你，你沒日沒夜天天加班，家庭妻兒全拋一邊，拿著與工作付出不對等的低薪水，在一個與老鼠其樂融融的犄角旮旯里工作，還天天被土領導罵，這樣的你是不是就比較開心了？工作更有動力了？

「垃圾」老闆們，想不給加班費就直說，何必這麼做作。

一個重要結論，需要在題首提一下:這篇文章是兩篇流量文硬生生拼起來的，就是赤裸裸的抄襲。之後有詳述。

主體（截至psss前、第一次信息匯總前）是我的思維過程與查資料反駁過程，冗長且繁瑣，可以直接跳到第一個信息匯總處看結論。

插註：

本回答在就事論事，沒想把問題上升到「勞資關係」、「員工關係」的層面。

懶人員工會罵老闆，好老闆也會壓榨員工，信任的建立是雙方的，

共識、默契、制度的達成，即使是僅我本科水準學到的東西，也不是這裡我能論述的清楚的。不是說一套制度就能解決的問題，也不是談「人性」、「良心」能就能解決的，更不是我在這裡寫這個帶有火氣的回答能顯現的。

不然以為「管理學」豈是這麼簡單的東西。

本回答只是就事論事，沒有想要把主題扯到那麼大的話題上。

所謂的「付出回報對等」、「權責匹配」、「共同進步」，放到實操上，也不是寥寥一兩千字能概述清楚的

不過倒是有不少案例可循：比如Google、BAT招人的門檻、比如某些企業把應屆生當廉價勞動力用、比如國營企業、比如「參公務員法」的單位等等，或可供參考。前面一句話，僅我知識面，就能至少扯個一兩千字出來，還是到此為止吧。

一、先表個態。

玩意兒都敢跟大企業比、拿名人做例子。

說膈應點，你算那根蔥？

你是提供的了華為的薪資和晉陞空間？

還是能保證paypal國外環境的工作環境？

瞎J8比較，好像你的企業算個什麼東西似的。

客氣點叫你「X老闆」、「X總」，不客氣點就叫你「某小微企業法人」，一般來說，叫你「微商」好了。

「不要最貴」＝請不起也沒資格請最貴的人

「寬容」＝照章合法履行勞動合同

「不寬容」＝人格侮辱、強制加班

「讓員工得到鍛煉」＝dirty work、繳納最低比例社保

二、一條一條反駁。

1、「我非常贊同高薪養人，但我不認同企業一開始就高薪，你錢都還沒賺回來，你就高薪，你知道賺錢是需要過程的，當過程的結果都還沒到來的時候，你就死掉了」

所以說你只能找到垃圾員工。用你的垃圾「績效工資制度」去撒網。即使偶爾找到有價值、有人脈的dalao，人家也只是憑著「過平淡日子」的心態來這兒玩玩，不稀罕你這崗位，而且dalao在你這崗位用他的人脈或資源，會覺得是在侮辱他。

2、「有些企業老闆，不知道從那個大佬那裡聽來的理論，要用最高的薪資聘請最優秀的人才。這個道理聽里來不錯，但能執行嗎？」

抱歉，能執行，請自己去搜世界500強C某O的履歷。或者去Linkedin找校友履歷。

3、「為高薪而共同奮鬥，別抱怨你的薪資低了，每個人其實都有自己的選擇，你的收入不夠高是因為你還不夠努力。」

如果你把社保交到合適比例，加班費算上；拿的多少、付出多少、該不該抱怨，人自己心裡有數。

4、「最近我招聘了一個新人，我問了他一些他之前公司情況，做的都是非常大的客戶，也很有價值，他也說他們公司福利非常的好，對員工也寬容。但我最後問他為什麼那麼好的公司卻要選擇離開？他的回答讓人乍舌，「公司垮了」。」

「做的都是非常大的客戶」並不能說明什麼，我還是中石油、中石化長期客戶呢。一家小企業在微信開個公眾號就敢說騰訊是其合作夥伴、然後開始畫「計划上市」之類的大餅。

5、「作為企業主，作為管理者，你要幫助員工成長，幫助員工獲得更好的收入，體面的生活，這才是對他未來的負責。」

「為了你好」的變體，壓榨員工嘛，多點這些玩意兒一般來說管用。

6、「創業中，我們最需要的是跑的快跑的穩，公司資源本身非常有限，人力一樣的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎麼在殘酷的市場競爭中獲勝？華為為什麼市值是BAT的總和還要多？我和他們曾有個幾個月的業務交集，對華為員工來說，沒有白天黑夜，只有什麼時候完成任務。」

且不說華為當前還沒有上市，所謂「華為市值是BAT的總和還要多」的論調來自花粉論壇的某句話「華為2016年營收總額5000億人民幣,是BAT總和還多」，而就我剛才查的數據，BAT總市值：776.33億美元x6.6+4331.54億美元x6.6+31248.39億港元x0.84=59960.5896人民幣。2016年度，B利潤117、A利潤681、T利潤400＋，華為利潤370……之後查到的東西不列了，就是個笑話。

鼓吹這麼多華為，不就是想說華為加班好么？

然而華為並不是靠「加班」就可以成就的。且華為提供的其他條件，你也提供不了，你有什麼資格要求你的員工和華為標準一樣？

來自評論區@晃悠著點的補充

插註：所以並不建議應屆生往「創業公司」跑：

一則，老生常談的「餅畫得太大」、工作沒個限，而且是以基層員工的身份在公司里，又不是合伙人身份，「餅」什麼的與應屆生沒多大關係，即使冒著「3年死90%」苟活下來了，或許運氣好點有投資人做慈善、行業有發展，老闆能把你上升到「合伙人」層次么？不就給個「經理」頭銜么？然而這個頭銜有多少含金量，自己估摸吧，這就是你三年來拼來的東西。

二則，對於日後發展，第一家企業是「知名企業」、大平台，第一份工作3~5年，或許還有晉陞選項，看到這一條，給HR感受就是「踏實」、「優先選擇」。然而若是一家不知名企業，不滿3年，HR面試時問起「為何離職」，答一句「上一家公司垮了」，多多少少有點尷尬吧。

三則，付出與回報，肝未來我能理解、以小博大我也能理解，想想，把同樣的付出換在不同工作環境，是不是會有不同回報呢；而且，大家討論就業時其實可以給自己劃個底線的，比如我給自己劃的就是:國家企事業單位、工程局。

7、「形成今日事今日畢的、企業文化。我調查了20多家倒閉的創業企業，後來我發現，他們都有一個共同的特點，除了老闆，幾乎沒有人加班。」

放截圖搜索截圖一張：

概率學、統計學、邏輯性、經濟學，我用哪一個都可以把這段話酸得差不多。

想到這個，我又分段搜索了文字的句子，截圖如下：

然後我就開始懷疑貼吧這個人了，到底是文章本人，還是被抄襲的？

來自 @小李子大逗逼本問題下的回答小李子大逗逼：如何評價《對員工寬容的公司，都死掉了》這篇文章？，

該文一半全部抄襲自 @金融女王的沒有盈利卻非要裝逼的創業公司都該死！，但是當我點進 @金融女王的專欄後看到

所以我並不能肯定這篇文章的具體來源。

同時我又去看微信號

接下來搜索兩家企業和作者，試圖找到兩家企業的關係，或者「張江帆」其人：

沒有，真可惜。

以及「張江帆」其人

還是沒有你啊

可惜了，真是

還標榜原創？XXX，梁非凡。

沒有足夠證據顯示「張江帆」這個「成功的企業主」確有其人，即使成功至少不是兩家企業那種：成功，也不能找到兩家企業確切聯繫，籠統的得出些主要信息：

信息匯總：

1、「張江帆」（東方贏）（張江帆或只是這個公眾號的一個編輯，在這裡「通」一下「東方贏」這個角色，表明我的思維過程）只是一個編輯，也許是個筆名。

2、「張江帆」（東方贏）也許是個會抄襲湊文字的編輯，但絕不是如同文中所說是個如何如何成功的企業主。結合延伸部分來看，其人就是一個假大空的培訓行業「專家」

3、發文公眾號「跨越式企業」隸屬「北京東方贏諮詢有限公司」，自己號稱是「XX理論之父」，然而在領英，其股東、高管、企業，均沒有信息。而且用的還是126郵箱...；這裡不是說領英多權威、126郵箱多Low...你都號稱"xx理論之父"了........還不做全套的？

4、文章內容全屬抄襲，有兩個抄襲來源，前文有提： @金融女王與百度銷售與管理瀟瀟雨歇，由於已知 @金融女王專欄因為嚴重違反社區公約被封和對「百度」的懷疑，我無法確定兩篇文章原始作者，全文照搬拼得完全不像樣，還改了一個和兩篇文章根本不沾邊的標題，原本兩文還有點那麼點意思，能勉強說用了誇張、針對舉例的方法博人眼球，然而這篇抄出的東西，不知道你有沒有聽說過一種叫做屎的東西。

5、其隸屬企業「北京東方贏諮詢有限公司」，註冊資本50萬，加上對外投資110萬，合計160萬，如果這就算成功的話，我乎水準，人均一個成功了。

6、該文字被「搜狐」、「新浪」、「今日頭條」、「貼吧」、「微信」等大範圍、大規模轉載。值得一提的是貼吧有不少頁面已是404，初步猜測是因為疑似馬甲號刷頻率被刪除了。

結論如下：

1、該文內容東拼西湊，觀點、論據不值一提，基本是坨「嗶~」。

2、根據發布時間、埠、發布人，傳播渠道，應該是買了推廣，具體的數據挖掘我沒弄。

3、300+被簽「今日頭條」真是個好消息啊。

4、少提點這種問題，自己先篩選一遍，看符不符合這個社區的性質再發，看了問題日誌； @陸海天你也是做獵頭的，人事方面該是懂得呀，我知道獵頭業內喜歡打雞血，但也不用這樣肝吧。提出了幹嘛？被釘在恥辱柱上么？

5、舉報了，「降低社區討論質量」。

以上

Ps.這個問題是可以分享朋友圈的，免費篩好友哦。

Pss.自從十年前農民工跳樓討薪以來，到現在，有哪個企業家敢發這種類似針對農民工的東西？誰敢讓農民工加班不給加班費？要真有較真的…說真的，不怕么？人家是可以為了一兩千塊錢跟你玩命的。

和對待農民工一樣，一條一條按勞動合同法來辦，基本上企業主是輸。

在另一個問題的回答里我提過:

不爭無勝：如何看待「一 95 後員工因公司『不好玩』而離職」？

所以，在法律法規面前，雞湯跟法官說去。

吶吶，偷偷告訴你們，這個人 @Sean Ye 的是dalao，我個人從他文字里可白嫖了不少東西，存著找老闆麻煩的想法的可以看dalao的：

勸退員工，你問過勞動合同法了嗎？

PSSS！：

下午起床，贊已過千，心血來襲於是去其公眾號繼續扒，真是我擦了...看圖：

（以下部分為主體延伸，已與主體沒多大關係，不過能給出一個宏觀的形勢、概念方便理解）

你是」經濟物「，你全家都是經濟物。

講個笑話：「百度百科」

這個編輯人的創建詞條1000+，我選了幾個去領英搜，全部「查無此人」。

通過編輯人，我找到了這個

哇日哦，這個頭型，真是沒法吐槽。

於是乎，我下載了其公眾號中圖片、去北大經濟學院查「客座教授」，結果當然是不存在這個人，

之後又去提到的幾家公司查高管、股東，這個人依舊不存在。

查到這裡，我心裡大概已經有數了，也懶得再去查去驗真假了。

差不多可以得出這樣一個結論：

該企業及http://class23.com，基本上就是一個致力於：偽造包裝「培訓大師」、「專家」，騙中小微企業土老闆的利益集團。

在查詢過程中，我遇到了一個這樣有意思的事兒：

1、首先，我在http://class23.com隨便選了一個「大師」，放去百度：

看你笑得這麼開心，就是你了。

2、以上看上去還挺正常，讓我覺得那種「傳銷」味道有點濃，感覺內容和書本上學到的六模塊中的「培訓」有點出入。於是機智的我在後面加了「騙子」兩個字。結果如下：

3、進入第一個紅框：有趣的事情發生了：

這份名單我估摸，累計大概2000人左右。

接下來看評論區：

自己理解

4、然後，當我試圖進去加「騙子」搜索的第二個紅框時：

被牆了。

於是機智的我打開了作死梭：

然後ping了一下google （ http://sex.com劃掉）

打開頁面：

2006年的行業報告，再看本次事件所延伸出的現狀，真是......

信息匯總：

1、本次事件中「東方贏」隸屬於某個「培訓行業」利益集團。

2、該利益集團擅長通過「百度百科」、「熱點詞」等手段以虛假信息、欺詐方式包裝所謂的「培訓大師」、「專家」。

3、這種「培訓行業」從業人員素質參差不齊，「講師」極大多數為「偽造履歷」、「虛假信息」、「欺詐」等方式包裝。極少數或有「真才實學」。

4、涉及的網站有：「中華講師網」、「23class.com」、「中國講師網」。

結論如下：

1、類似利益團體針對的是中小微企業主。

2、業內素質實在堪憂，違規營銷行為泛濫。

3、假大空。

4、窺一斑而知全豹，本次事件、本篇文章就是在這樣的行業環境下誕生的，或有其它想法可在評論區留言我都會看並選取補充的。

以上

本次回答截止當前算是告一段落了，延伸部分，在查詢信息的過程中給我個人頗有些感觸，和莆田系如出一轍：同樣的信息不對等、同樣的行業不規範、同樣的欺詐、虛假信息泛濫、同樣的監管缺失、同樣的幫凶百度。

還有就是，企業主們，真想取經，名聲在外的有四大、如果在大城市，大學裡管、經、法學院的從講師到教授大部分都接私活，甚至有的私活才是主業、知乎內，你根據其過往答案，找幾個覺著對胃口的大V，走值乎或者私信諮詢服務價格，若是嫌這三者太「科班」；都創業了，交際圈內總會有些能接觸到的大佬吧、從校友、行業、領英、脈脈、小區業主、車友群……各種途徑，就找不到一個離得近、方便可以請人家吃頓飯、嘮嘮的、呆相關崗位的前輩？

一定要花這冤枉錢去找「專家」？

對比一下莆田系相同點太多了，有三甲醫院、有社區門診、有熟人關係、有長輩聯繫，偏偏就進了莆田系的門，也是尷尬。

縱觀來看，主體部分說的些東西算「微觀」，延伸部分算「宏觀」，前者在我知識範圍內還能多多少少扯些東西，多少是有些胸有成竹地去查、去思考、去組織辭彙；後者因為只看過官方的行業報告、IPO調研、年報之類的，沒想過寥寥數字一筆帶過掩蓋的的是很糟糕的真實情況，不過這個過程確實是一次新穎的嘗試、學習和實證了。

寫完收工，準備校招去了。

感覺，不錯！

管理是一門學問……

管理的方式，並不是用寬容和不寬容來劃分的……

我覺得這種雞湯唯一的用處就是給那些不適合做管理的老闆提供一個心理安慰：

我把公司整黃了主要原因是我這人心軟，對員工太寬容太放縱了……

除此之外我實在想不出這篇文章還有什麼用處……

這篇文章在諸多中小企業領導層中傳播，有著一定的熱度。實際上卻是以狼性文化為外衣，以鼓吹壓榨員工為內核的毒雞湯。

文章中有些諸多漏洞和槽點，既有對公司員工關係的歪曲，也有管理方法上不明就裡的偏執，甚至語法上也錯誤連篇，幾不成章。本文摘出重要的幾點加以討論。

1.立意偏頗

文章中心詞：不寬容。

按照文中解釋，不寬容就是給出比員工應得工資少的薪水（增強員工努力程度），強制員工加班（提升公司績效），減少福利放棄舒適的工作環境（艱苦樸素把注意力放到工作上）。實質上呢？不寬容是另一個詞的美化：剝削。

瀏覽文章可以總結出，圍繞主要觀點「公司對待員工不應該寬容」它提出三個觀點：

從公司和領導的角度來講，對員工不寬容能夠讓公司更好的生存，能夠給員工更多鍛煉。
從員工角度來講，面對公司的不寬容，只要能夠忍受過去就一定是山高路遠，海闊天空。
狼性文化是成功的保證，對員工的不寬容才造就了很多商業傳奇。

世上不會通用的法則，如果靠著對員工的壓榨就能夠成功，那麼還有誰願意到大公司去上班呢？誰還會排著隊去接受大公司的盤剝呢？如果對員工寬容就會葬送公司，那麼為什麼還有那麼多渴望去google養老呢？

由此看來文中所說的「不寬容」在如今的社會中根本站不住腳，更遑論能夠指導企業發展壯大了。將公司企業成敗與否歸咎於是否對員工不寬容，也就是說將對員工寬鬆與否作為公司管理的標準。如此絕對化的審判標準實在太過偏激。

2.無指導作用

那麼這麼一篇受到許多領導轉發的文章真的有其指導意義嗎？

答案是沒有。

作者自稱為創業公司老闆，但實際上作為公司管理者應該明白，公司的管理制度，運營模式才是維持公司平穩發展的內在力量。文中曾以軍隊來比喻公司，說解放軍因為個人紀律好所以戰鬥力強。事實上特種部隊的戰士未必能夠以一敵多，戰場上卻有許多以弱勝強以少勝多的戰役，這如何解釋？士兵素質當然重要，更重要的卻是長官的決策。帶入到公司中來，成功的公司一定有著完善而成熟的管理體系，能夠讓員工各盡其能，讓團隊工作協調而富有成效，讓老闆的眼光著重於開拓而不是拘泥於內部。

優質的管理體制，從招聘，培訓，日常工作，員工績效考核，淘汰不合格員工，晉陞優秀員工等等方面，都應該有具體的行之有效的方案。體制是為了公司建設而服務的，能夠把鬆散的個人排列成有序的集體。而文章中提及的管理模式是不成熟的，一廂情願的。文中提出「不認同企業一開始就高薪招聘大牛」的招聘要求，事實上真正的大牛未必看得上一般的創業公司。像是阿里，小米這樣的公司草創時也要三顧茅廬才請的出行業翹楚，中小企業又憑什麼挑挑撿撿呢？文中還提到了對下屬嚴苛的諸多「套路」，如「高薪而共同奮鬥」，「像華為一樣加薪」，「不寬容是恨鐵不成鋼」。與其說是管理思路，不如說是不負責任的標語口號。如果真的按照這種思路管理企業，恐怕人才會四散而逃。

3.雞湯有毒

認真讀過文章後不難發現它實質上是一篇雞湯文。雞湯無妨，取之無味棄之可惜，奈何這是一碗毒雞湯。

毒在它向領導層灌輸了這樣一種思路:剝削員工是為他好，剝削員工有利於發展，剝削員工就能成為華為！

睿智的領導層肯定會摒棄這樣的奇怪思路。但是在創業公司「活下去」的壓力下，確實會有一部分創始人信以為真，把「嚴苛對待員工」作為自己的救命稻草，運用到自己的管理之中。如果這樣，很可惜最終只有失敗一條道路。

在大眾創業萬眾創新的浪潮下，商場中創業成分史無前例的活躍起來。這是一種很好的現象，宏觀角度上被喚醒的古舊資本流入到新興的產業中，活躍了經濟，改善了就業。微觀上很多企業開創之處面臨太多困難，資金，管理，方向選擇，技術水平，發展空間都要兼顧。無論哪方面有所不足，都會限制公司的發展，很多公司就是這樣「死」的。

而這篇文章所宣揚的錯誤的管理，對公司來說就是徹徹底底的毒藥。一些發展困難的企業，或者是投資者的自己已經燒完，或者是發展前景不好，管理者急於把擱淺的公司推回到航線上，就容易中了毒雞湯的套路。只要表露出這種態度，實際上就已經展現了管理層的平庸。

4.辯證看待

那麼對待員工到底是應該寬容還是嚴苛呢？辯證的看來無非是四個字「因地制宜」。

淮南為橘淮北為枳，管理也是如此。文中所說的「華為奉行996工作制，加班成為常態，制度嚴格」是適合華為的管理方式，內里是有著良好福利加持的。華為工作雖然辛苦，加班雖然多，但是其薪資水平在業界也是最高的，福利待遇工作環境更不是小公司可以比的。最重要的是在華為有成長的空間，有大顯身手的舞台，對於IT從業者來說可以作為自身的跳板。這些都不是創業公司能夠擁有的。

文中對高薪聘請英才的行為抱有微詞，卻不知如果馬雲在初創中國黃頁時沒有月薪兩萬的吸引，哪有現在的阿里巴巴十八羅漢？不要把員工當做傻子，如果想他們出功出力，就要給出恰當的工資，相信大多數人才還是忠於財富而不是夢想的。

對於中小微企業來說，「活下來」是根本的問題。想要活下來，就要在盈利模式，管理方法，資金供應方面多下功夫。管理層是影響最終結果的決定性因素。管理者要籌備一切，身體力行，也要為自己的行為承擔後果。對員工，懶散的辭退，兢兢業業的無可厚非，不斷努力的要給予鼓勵。精確的分配好資金，只做切實可行的計劃，領導團隊做出階段性的成果，給投資者信心的同時吸引更多投資者。如果有需要，就高薪聘請大牛，他們的價值不止在於自身的經驗和技術，還能為你培養整個工作組。還有拓展關係渠道等等需要去努力的地方，不要找「都是員工不努力」的借口，這隻會顯示出自己的無能。

綜上所述，這篇文章是一篇毒雞湯，企業生存發展需要從上到下的改革。創業不易，且行且珍惜。

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幾天前在首頁看到這個題目，就一直想寫兩句。這幾天出差沒時間。好了，有時間了。

我總愛說的一句話就是——90%以上的員工都不會喜歡自己的老闆，而老闆也不會滿意自己90%以上的員工。這件事情是客觀、真實和默默的存在的。

為什麼這篇文章有這麼大的反響，因為他撩撥起幾乎完全對立的兩撥人幾乎一邊倒的反對和一邊倒的贊成。無論是在管理諮詢界、企業管理培訓界都存在一批依靠「跪舔」老闆的營銷者，他們是有自己的商業目的的。但是如果做老闆的人仔細地想，如果老闆是這些人的「爹」，實際上，這些人都是「坑爹貨」。

正文之前，我們先看一段老笑話：

客人：來碗湯麵...

服務員：一碗湯麵...

客人：換成炒麵...

服務員：好的，一碗炒麵...

客人吃完炒麵就要走...

服務員：你還沒給錢...

客人：給什麼錢？

服務員：吃炒麵沒給錢...

客人：炒麵不是拿湯麵換的么？

服務員：那湯麵你也沒給錢啊？

客人：湯麵我沒吃啊！

讀者請記住這個笑話的邏輯，那就是你不能單獨的討論湯麵或炒麵，否則就會陷入「客人」的邏輯陷阱，炒麵和湯麵必須在一起同時討論。好吧，我把這個笑話套進勞動關係來試一下：

老闆：簽勞動合同吧，你以後就是我的員工了。

員工：好的。

老闆：再簽一個業績的承諾吧，你以後自己就是內部創業者了。

員工：好的。

一個月後發工資，員工發現老闆沒給錢。

員工：老闆你沒給錢。

老闆：給什麼錢？

員工：我上了一個月班了，付出一個月的勞動了，你要付錢。

老闆：我們不是按業績給錢嗎，你是創業者，你光是上班沒業績我是不給錢的。

員工：那我創造的業績你也沒給錢啊。

老闆：你還好意思要錢，上班遲到早退，不遵守勞動紀律，你那點業績不夠按勞動紀律罰款的，還好意思要錢？

好了。下面按照《對員工寬容的公司都死掉了》的內容來看看，他就是玩在雙重標準跳來跳去的邏輯陷阱。

企業僱傭一個員工，如果將他定位成為「勞動者」，那就按照勞動紀律、公司制度和有效管理去使用他的價值，按照他付出的勞動給工資，而不是實際的業績，員工沒有業績，那是企業沒有管理好。

企業僱傭一個員工，如果將他定位為「創業者」，那就是按照員工和企業的商業合作關係來處理彼此關係，按照他工作實際的結果來給報酬，至於他的勞動紀律，工作時間，企業是沒有資格管理的。

在員工到底是看作「勞動者」還是「創業者」的身份上，耍流氓的企業是左右逢源的，哪個有利的時候用哪一個。

當然，不是說沒有耍流氓的員工，企業需要他注意勞動紀律的時候，他和企業大談業績——我把事情可以搞定，你管我上班時間做什麼事情？企業和他談業績的時候，他就和企業談勞動關係——我按時上班，你憑什麼不給我工資？

嗯，如果是耍流氓的企業遇到了耍流氓的員工，那就是羅生門了。

所以，企業僱傭員工的最初，就應該弄清楚一件事，並且達成共識——那就是員工到底是到企業來扮演「勞動者」還是「創業者」的身份。

這篇文章的問題就是在於，他混淆邏輯，鼓勵老闆們玩弄雙重標準，所以我說是「坑爹」。

為什麼一些回答裡面有一部分做的還不錯的企業主也會部分贊同這篇文章的內容，因為這篇文章任何部分斷章取義的套到自己企業的實際情況中，都會覺得有點道理，——但這是廢話，因為你的企業要麼把員工當作「勞動者」，要麼把員工當作「創業者」。

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關於這個話題我的一篇舊作，這是更細緻的回答哦（長文慎入）。

聊一下真實的勞資關係

轉發或者認同這篇文章的老闆的公司基本上都處在一個艱難的階段，而他亟須為自己公司發展的困局找到一個解釋和一套解決方案。而這個時候，把公司發展的不順歸結為「員工懶散、執行力低、紀律差等等」是最常見的方式。

大部分老闆永遠不會認為公司發展陷入困局是自己的戰略方向、產品理念等等有問題。而第一反應就是認為是員工的工作沒有到位，所以才實現不了老闆的戰略目標。而這個時候，大部分沒有接受過科學的管理學訓練的土鱉老闆們就會使用最直接的方式去逼迫「更努力工作」，例如提高工作時間、強調狼性文化等等，因為這種方式對於老闆來說最容易。

但事實上，這種方式對於一個已經處困境階段的公司來說只是滅亡的加速器。只會加速員工的人心渙散，也會掩蓋老闆對於戰略工作的不作為。當一個老闆一心想著如何去延長員工的工作時間，如何去減少薪資壓低人工成本的時候，他已經離老闆這個身份的本質越走越遠——至此，老闆扯扯底底從一個中性詞變為馬克思主義語境中的貶義詞。

奉勸各位CEO：

1、不要用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰；

2、你的員工不是狼，他們和你之間不過是簡簡單單的契約關係，沒有他們你什麼都不是。

對員工不寬容的公司不光死掉了，老闆還被掛在路燈上喂蒼蠅。

作者是個賣奶粉的？

這篇文章唯一的漏洞就是把自己奉為女神，能夠找到無條件對自己好的人，忠誠，努力，奮鬥，不求回報。然而中國人的智慧告訴我有個詞兒叫東施效顰。

還舉華為的例子，華為的工資你出的起嗎，就學？果然後面跟著說一開始不能給高薪，那啥時候給？自己抽自己臉都抽腫了。

說實話，加班有加班的說法，不加班有不加班的說法。既然是創業，你一不給股份二不給期權，讓員工無償加班來攤薄企業運營成本，這不就是變相讓員工共擔風險嗎？擔完了風險企業成長起來了，你再從大公司挖人，把老員工幹掉，理由是你已經跟不上公司前進的腳步了，自己成長不起來我有什麼辦法。這種事情又不是沒發生過咯。

企業死掉往往是老闆的鍋，員工只是一種資源，老闆是那個整合資源的人，不想想怎麼好好整合資源，卻指望資源自己整合？老闆你可長點心吧。

給錢給機會給平台到位，再累，再嚴苛，員工也咬牙堅持。

最怕的是沒錢沒機會沒上升空間，然後還以這樣那樣的理由不給寬容。

這是耍流氓。

我看到的對員工寬容的公司，都是限於制度，沒法用薪酬股權之類的激勵，只好用包容性來留人。比如各類養老型國企。

如果連這點寬容都沒有了，上著華為強度的班，領著小國企的工資，還有誰會留下來？這樣的企業估計分分鐘垮掉。

我是一個中型創業型公司的CEO,目前管理的公司約200人左右，經歷了公司三年從幾個人到現在的過程，我曾經在BAT工作過，也在國企工作過，也在小公司工作過，做過專員，做過經理，做過總監，遇到過很好的老闆，也遇到過看似牛逼但超級不靠譜的老闆，所以我對做員工和做老闆兩方面都深有體會，我想我有資格來回答一下這個題目。

先說說我自己的看法，部分認同該文章的觀點，高票答案完全站在一個員工的角度來回答，未免有失偏頗，我參照高票答案的回答，我從我的角度也一條條來回答一下。

這條我是同意的，我從來不招那種簡歷看似很華麗，但薪資要求非常高的員工，第一：你不知道他以往的華麗的職業經歷到底是他的平台給他的加分還是他自己的能力，第二：你同樣不知道他是否到新公司後能適應新的環境，我們很少空降高管，我們公司不管從創始人到基層，薪資在行業內只能算中上水平（大概比中等水平高20%），公司有比較嚴格的按等級晉陞制度，你在什麼等級，就會大概是什麼薪資，老員工每一年會有一次調薪機會，總體上來說新員工剛進來的時候不太可能比同等級的老員工薪資還要高，我的理念是，老員工才是最重要的，他們是公司的基石，新員工我可以不要，重新再找，老員工走掉一個，公司損失就會很大，所以絕對不能讓老員工尤其是核心員工寒心。

2、「有些企業老闆，不知道從那個大佬那裡聽來的理論，要用最高的薪資聘請最優秀的人才。這個道理聽里來不錯，但能執行嗎？」

跟上面一樣，我也贊同這一條，創業型公司千萬不能想著用最高的薪資聘請最優秀的人才，因為作為創業型公司的CEO，你的水平代表了這個公司的最高水平，你都不優秀，你不可能招的到招的起優秀的人才，我們最需要的是合適的薪資招到有忠誠度，願意學習，可以在公司長期服務的員工，這才是創業公司最需要的，畢竟，創業公司最重要的是保證能活著，才有未來發展的機會。

3、「為高薪而共同奮鬥，別抱怨你的薪資低了，每個人其實都有自己的選擇，你的收入不夠高是因為你還不夠努力。」

部分贊同這一條，確實應該整個公司的人為了高薪和共同奮鬥，但奮鬥的不是底薪，而是你在公司的地位和股權，我們公司實行全員持股（入職半年以上的員工都有機會拿期權），我們參考了華為的期權和虛擬受限股制度，期權採取分紅方式，每個季度按照公司利潤除以股價來做分紅，虛擬受限股由員工出錢購買，也可以參與分紅，並且可以享受公司利潤增長，股份增值後的更多空間，有購買虛擬受限股的，我們給予更多升職和培養的機會，畢竟證明你對公司是認可的（目前公司大概有74%的員工購買了虛擬受限股），不夠努力的員工確實在我們公司不會有太高的收入。

這個我也不同意，公司垮不垮和對員工是否寬容沒有直接聯繫，這個是強行加到一起，不然你怎麼解釋那些老國企的老員工天天在公司划水，母公司照樣賺大錢，公司是否能運營下去還是要看公司的市場競爭力，管理水平和整體的市場環境，和是否對員工寬容沒有關係。

5、「作為企業主，作為管理者，你要幫助員工成長，幫助員工獲得更好的收入，體面的生活，這才是對他未來的負責。」

這句話說的並不是壓榨員工，而是說要給員工尤其是基層員工更好的升職加薪預期和機會，我是這麼做的，

第一：每年有年度調薪制度，人人都有機會加薪，只要你在現有的崗位上表現優秀；

第二：給基層員工設定標準和晉陞計劃，怎麼樣的標準才可以晉陞是有比較規範的指標在指導的，如果你對現有的工作厭倦，我們同樣可以提供調整崗位和方向的機會，比如我們公司就有原來做客服的員工後來因為興趣調到設計部，後來又自學前端教程，經過一段時間培養升為前端工程師的，這期間這個員工的薪資翻了一倍多，而公司又節省了獵頭費和招募新員工的時間成本，並且獲得了員工的忠誠，同時也成為了公司基層員工的榜樣和目標，所以管理者確實要幫助員工成長，才能獲得更多員工的支持和忠誠。

第三：我們同樣也實行末位淘汰制度，每個部門工作表現排最後的員工只要不是工作態度和工作紀律的問題，我們優先提供轉崗機會，保證員工能找到能與自己興趣和能力相匹配的方向。

這個我不太認同，華為的成功並非完全因為的他們的加班制度，他們提供更高的行業薪資和願意把股份分配給員工讓員工願意和公司一起成長才是成功的關鍵，說說我的做法：

第一，不鼓勵加班，鼓勵員工所有工作盡量工作時間完成，正常節假日都放，福利給足，如果項目實在有需要的時候，經直接主管同意允許加班，給加班費，但是有一個例外，經理級別以上的不給加班費，第二條我會說到為什麼這麼做;

第二，我把員工按層次做兩個定位，經理級別以上的，我們看成是公司核心員工，是公司的合伙人，公司不會給加班費，你見過公司的創始人要求公司給加班費的嗎？相反的是，我們會依照工作表現和在公司供職時間配發期權和虛擬受限股，所有的福利，期權發放都會向經理級別以上傾斜，保證經理以上的整體收入水平在行業內達到頂級水準。

我作為員工的時候，也是很討厭沒事非得要呆在公司的制度，比如原來在阿里供職的時候，我就適應不了那種環境，平時就算沒事，也需要呆在公司，直到你的主管走了，你才能走，基本上都是在晚上十點左右了，這樣自己沒有私人時間，上班的時候在磨洋工，我真的不覺得這樣的制度是一個好的制度，阿里實際上有這方面的問題，他們一直是加班不給加班費的。

7、「形成今日事今日畢的、企業文化。我調查了20多家倒閉的創業企業，後來我發現，他們都有一個共同的特點，除了老闆，幾乎沒有人加班。」

這條我不同意，我覺得一家好的公司的標準是反過來的，不是「除了老闆，幾乎沒有人加班」，而是「除了老闆不加班，其他人都願意加班」，比如阿里，你什麼時候見到過馬雲爸爸每天在公司加班到深夜？一個好的CEO是要培養一幫值得信任，扛得住責任的中高管，你要充分信任他們，大部分決定要由他們去判斷，他們去執行，大多數時候，CEO在不在，都不影響這家公司的正常運作，這才是一家好公司，我基本上對公司的事情不先做決定，也不搞一言堂，你們來提建議和意見，我只負責最終的決策（少數十分重大的戰略決策除外）。

作為員工的時候，我遇到過一個從房地產轉行過來做互聯網公司（O2O）的老闆，他真的對互聯網幾乎一無所知，但是他傳承了以前做房地產的習慣，什麼都是一言堂，每天自己在公司加班到很晚（雖然我也不知道他加班能做什麼），看某個員工的表現不是看能力，看業績，而是先看他是不是跟他一樣能加班，跟員工和高管談話的時候有書記員在旁邊做記錄，每一句話都記下來，基本上員工很難就任何一個問題去說服他，最後這家公司的結局是員工離職率超高，老闆把自己辛辛苦苦做房地產二十年的錢全都賠在了這家公司。

先回答到這裡，其他我有想到的，或者評論里提到的，我再來慢慢回答。

一個專業很強的同事辭了職，包了座山去當山大王去了。

走的時候跟我們說：「摳逼摳搜的單位呆著沒意思！」

一個很有才華的同事辭了職，去了家發展很好的公司。

走的時候跟我們說：「摳逼摳搜的單位呆著沒前途！」

一個很有潛力的同事辭了職，去讀博進一步提升自我。

走的時候跟我們說：「摳逼摳搜的單位呆著沒希望！」

……

就剩下我們這些老、弱、病、殘、孕以及抱小孩的乘客……哦，不，是留守兒童和空巢老人。

為了穩住我們中某些被煽動的不安定分子，於是乎——

duang~

一聲巨響！

《對員工寬容的公司，都死掉了》這篇愚民文章橫空出世！

（圖片來自網路，侵刪）

記得2000年前後有一陣管理學特別火

最流行的一本書叫《把信送給加西亞》

裡面說的核心就是員工不要問如何做和怎麼做，老闆給了你一個目標，你豁出命去完成就得了

當時一老大哥的老闆看完之後深有同感，直接批發一百本，全公司人手一本

然後各位公司骨幹看後非常感動

紛紛趕緊辭職以示支持

這種故事真的是職場試金石啊

作為老闆來說，轉發給員工可以看清楚誰是離了公司就只能死的馬屁精

而作為員工來說，如果老闆轉發了這文章給你

你也應該清楚，這公司是吃棗藥丸，別扯淡加班啦，趕緊用心找下家吧~~~~~~~~~

公司老大把這篇轉到了公司群里，

造成了公司群有史以來時間跨度最長的冷場~

連職業暖群師HRD都沒有站出來暖個場！

講真每次看到這種的，還有類似：

《成功的人都是晨型人》

《老人活到106，每天一瓶可樂不忌口》

《這些大佬都擁有的這些特點你佔了幾個》

之類之類的

我就想說：

反命題不成立啊先生

以及

老大醒醒啊，小編起這個標題都是為了騙贊的，你要冷靜啊！

兩全其美。

員工可以通過此文章篩選公司，老闆可以通過此文章篩選員工，大家各取所需豈不妙哉。

這種文章的流行說明很多有錢的老闆，領導們往往智商並不高。

我一朋友，富二代（真的不是我），買了個市中心的房子，現在每套都上千萬。他的業主群裡面的業主也很多傻逼轉腦殘文章。

現在很有錢的那撥人，很多都從70到90年代走過來。那時候無人佔領的山頭多。隨便佔一個，挺到現在，也是富豪了。未必有多大能耐。

既然他們人傻錢多，說明我們這輩人還是有機會的。兄弟們加油！起碼看到有錢人或者領導發這些就馬上點贊，送上馬屁，讓他們在大SB路上越走越遠。

一家創業公司CEO。

實話講，昨天朋友圈很多老闆們都發了。

我沒點進去看。

原因如下：

1、員工和老闆，在再小的公司，都會有信息的不對稱。創業公司的優勢就是能夠儘可能的降低信息不對稱，而不是激化矛盾。

2、員工努力不努力，跟你寬不寬容有個毛關係呢？沒意願、沒有工作能力，壓榨就能夠導致工作能力和意願提升么？私以為打嘴炮沒啥用。每個人都不傻，不甘願做工作的機器。

3、我一直希望，每一個公司的同事，能夠把自己的價值體現和公司的發展成銳角。只要有共同的方向性目標，那我就認為是可以一起做事的。但每個人自身的目標感和自制力最為重要。

因為沒仔細看，單純從標題看了一下，覺得作為一個成熟的老闆，不應該發這樣激化矛盾的毒雞湯。

就算是看過的老闆，聰明的應該就自己消化了吧。發給員工，起到什麼作用呢？告訴員工，我壓榨你就是為了你好么？

大部分人都不買這套吧。

實際行動比較重要吧。能給員工在合理的範圍內爭取多少利益呢？心裡當然希望每個人都非常非常的努力。但是要找到每個人的自我驅動力吧。

我特別喜歡Mark一些這樣的問題：

Bryan：有哪些很 low 的公司文化？

Bryan：怎樣看待應屆生喜歡辭職？這是 90 後所特有的嗎？

不管自己做的怎麼樣，本身老闆和員工之間就會有矛盾和衝突點。人非聖賢，孰能無過，就像再好的老師也會被學生罵，習慣就好。不能說完全學生錯還是老是錯。公司越來越好，總歸兩方都會有所受益的吧。

我是個營銷號。所以如果不滿意老闆的話，可以考慮來創業公司看看，base上海：輕流 · 高效的流程化團隊協作工具

補點料，覺得這個寫得挺好的，供大家參考：90後員工們想要「信任」，但60後領導們只信「權謀」

我驚呆了。

讀過國內外知名不知名企業倒閉的各種案例。

從來沒見過哪個企業倒閉把原因歸咎為『對員工寬容』。

說句不好聽的。

在商言商，別扯什麼寬容嚴厲，你他媽又不是我爹。

我們簽勞動合同，你給錢我幹事，該幹什麼該什麼時候干，強度怎麼樣待遇怎麼樣咱們談清楚，行就行，不行就一拍兩散。

突髮狀況需要趕進度要加班？沒關係，我不排斥加班，咱按規定來，該補工資補工資；再或者，我非常喜歡這裡的企業文化和團隊分為，自願加班不跟你談錢，那是我享受工作。

但是別擺出一副痛心疾首，沒給你加班到凌晨兩點半就是不思進取，朽木不可雕的姿態。

還美其名曰為我將來發展好。我未來發展得好也不是你降我的大任，輪不到你苦我心智，勞我筋骨，餓我體膚；要是我沒升職加薪迎娶白富美你補給我嗎？

或者，我沒有遠大的追求抱負，就想要朝九晚五的平淡生活，拿一份匹配我勞動的薪水行不行？這樣還要給公司倒閉背鍋？

我就不明白，原本很職業化的僱傭關係，還打雞血打出優越感，一副替天行道造福蒼生的味道是什麼鬼意思。

要說起來，員工消極懶散的原因很多，根源上往往公司激勵機制的問題，讓人感覺在這個環境里付出得不到相應的回報（物質的與精神的），跟管理層水平有關，跟嚴厲寬容扯不上關係。

想要員工努力工作，就把公司激勵機制建設完善起來，別盡扯些沒用的。

來看看文章里真假難辨的案例——『最近我招聘了一個新人，我問了他一些他之前公司情況』『這個問題我有過切膚之痛，2012年曾和其它幾個人合伙人投資了一個公司』『我見了很多創業型的公司』『我調查了20多家倒閉的創業企業』……

你你你你你，平時寫那些你朋友，你同學，你表哥，你表妹，你閨蜜，你二大爺的情感問題，這麼模稜兩可也就算了。

換個馬甲就想裝企業高管？商業類問題能不能用真實案例說話？

退一萬步講，就算這些例子都是真的。

能把企業經營管理中紛繁複雜的問題簡化成『對員工寬容與否』一個維度……實在是腦迴路清奇，在下佩服。

這篇文章我就不分析了。看到答案里一邊倒都是懟，我想說說我的見解。

我算不上什麼老闆，也招過幾個人，可以講講經驗。

剛開始，我看不得別人吃苦，對手底下人都是極力照顧，想搞個烏托邦式的工作環境。

結果事與願違，我算是實實在在體驗了一大把什麼叫做「蹬鼻子上臉」。

1、吃飯。

公司沒有包餐食，剛開始為了拉攏人才，我會經常自掏腰包請大家吃飯。當然我不傻，會說清楚這頓飯不是公款，是我請的。我以為怎麼也會禮尚往來一下，我都請吃飯了，大家工作上應該更加配合。結果並沒有，不光沒有什麼效果，大家還總指望我派免費午餐吃。

2、遲到。

考勤制度是有的，但我沒有嚴格執行。有時候遲到個幾分鐘，就算了，考勤的時候還是算滿勤。

我以為呢，平時不要管的太死，大家自覺一點就好了，不然壓力太大。

結果，遲到從幾分鐘，變成幾十分鐘，又變成幾個小時！

每天遲到幾個小時，你見過嗎？見過嗎？

隔三差五就有客戶站在門外打電話給我，問公司怎麼沒開門…

3、請假和調班。

鑒於我這麼好脾氣。即使請假制度非常嚴格的情況下，依然有大把的人9點上班8點半發信息給我請假。當然這種情況是沒辦法准假的，他們又會記恨到我頭上。

不準假後曠工的也屢見不鮮。

調班就更離譜了。經常有不經過我允許，私下換班的情況，導致很多既定工作沒辦法如期執行。後來還發生過更離譜的，有一個奇葩，明明是晚班，自己一大早就來了，說記錯了時間，到了早班下班時間就要打卡回家。

我問她：你還沒到下班的時間，怎麼要走？

她回：我不是早上就過來了嗎？

4、工作。

手下的員工各個都敢對我的工作指手畫腳，導致客戶分不清到底誰是負責人。如此也就算了，大家能自己做好自己的工作也可以，結果呢？某負責工資核算的員工，在工資發放後，有人懷疑自己工資算的不對，找她詢問，她都推到我頭上說是我發的。我批評她，她就說「都是按你的要求算的，你是拿我做擋箭牌」。而真相是公司明文規定了工資的核算方法，我只是跟她傳達了一下。

5、薪資。

這個是大傢伙最關注的了吧。很多人都說「想要我努力工作就要給我不能拒絕的薪水」。

說真的，錢真是小事。

如果花錢就能請到人才，那工作就太好做了。

事實上，很多對薪資有苛刻要求的人，都沒什麼真本事，工作態度又很差；真正有實力的人，反而對薪資要求不高。

難以置信吧，但現實就是這樣。

我印象最深的對薪資要求很高的有五個：

第一個，銷售崗，工作經驗不多，但是想要高底薪。我跟她說這個崗位主要靠提成，她開始不幹，過了半個月又找我說要試試。上班第一天就開始各種偷懶，不到一周就要請假。我問她請假的原因，她說：「大姨媽來了，上一家公司是可以休大姨媽假的。」我告訴她我們公司沒有這個福利，但她只要過來公司打卡就好，我不會安排事情給她。她不來，曠工。人事部遂將她辭退。

第二個，管理崗。

本來是應聘銷售來的，想要拿高底薪。我看她有工作經驗，就建議她試試做管理崗，底薪高。

工作第一天，我安排她去配一把鑰匙，她出去兩個小時，回來後手裡捧著一杯KOI，然後跟我說鑰匙配不到。（樓下就有配鑰匙的）

第二天不來了，說太累，不想干。

我的心理活動：是啊，喝奶茶太累了…

第三個，技術崗。

看到工資高來應聘的。這位本來是沒有達到招聘條件的，但因為當時太缺人，人事部就破格錄取了她。（我是挺不情願的）

因為擔心她的能力，就安排她先做一些助理的工作，觀察她的工作能力。

做了三天，她就開始到處跟其他同事吹牛，說自己家有房有車，就是為了玩才來這裡工作，嫌我老管著她。

第四天突然不來上班了，還順走了公司大門的鑰匙。

後來人事部聯繫了她好幾天，動之以情曉之以理，才把鑰匙要回來。

第四個，管理崗。

這個是我挖牆腳挖來的，也怪不得別人。

跟她聊的時候，她說的頭頭是道。挖過來公司，第一天開會就對公司現行狀況做出了很多建議，我說：太好了，公司現在就需要你這樣的人才，這些事都交給你來負責吧！

她很明顯的愣了一下，第二天請假說弟弟病了要照顧。後來就再也沒出現過了。

第五個，管理崗。

走應聘流程，面試通過。一切條件都談好了，約定一個月後到崗。

因為對他來說，這個工作是比他以前的工作職位、薪資都更高的，所以我沒想會出什麼岔子。

大約到崗的前兩三天，他又找到我，要求加薪。

這就很尷尬了，他的條件並不是特別優秀，而且沒有工作成績，加之之前已經談好了薪資，我就拒絕了他的要求。

他立馬就拒了這份工作。

後來他又開始聯繫我，因為至今還沒有找到更好的工作…

再後來我改變了管理策略，開始嚴格執行公司規章制度，慢慢的那些渾水摸魚的都干不下去了，紛紛辭職走人。

剩下的都是工作認真自覺的人，反而不用管理了，因為他們自己能管理好自己。

我才知道，現實真的不是自己想像的那個樣子。

有時候發現了一些工作上的錯誤，我指出來，有人就會說「你交給我工作，就不要干涉我怎麼做」，但是每一次結果都不好。有的人就什麼都不說，拿個小本子記下來。

我個人來說，並不計較工作上的一些拌嘴。但時間長了，會拌嘴的那些人，還是原來的老樣子；而拿小本記下來的人，工作做的越來越好了。

你說，升職加薪的機會，給誰？犯了錯被原諒的機會，又給誰？

我是因為被拌嘴，而懷恨在心么…

以前總覺得有些人提「工作態度」是官僚主義、形式主義。

現在才發現，工作態度會直接影響到結果。

雖然工作態度好的人，不一定能做出成績，但工作態度不好的人，肯定做不出什麼成績。

現實真是壓的人喘不過氣。

馬克思說過的資本主義中資本對人的異化。資本的奴隸絕不僅僅是勞工，也有資本家。資本家必須按照資本的邏輯進行過度投資並壓低工資，否則他就註定破產淪為無產者。無論是勞工還是資本家，都沒有按照主觀意願自由支配行為或資本的權利，大家為了生存，都只能做出程式化動作。

所以不要說資本家殘忍，他有什麼主觀意願可言？他的資本可以用於過度投資，可以用於生產太多的牛奶然後倒掉，但是如果用於給你漲工資，那他的結局就是倒閉嗝屁，馬雲也不例外。