老闆們（HR）對毛遂自薦來應聘的人都持些什麼態度？

01-16

第一個問題：他只是喜歡認同你們的企業（團隊），但並非你們需要的專業人士，不過卻可以安排到某些專業性不強（可以很快學習）的崗位上。你們會接納嗎？接受度有多高呢？
第二個問題：在招聘某一職位時，如果有一個學歷或者工作經驗並沒有達到你們的招聘要求，但是卻自稱能夠勝任的人來應聘，你們會選擇他嗎？

從HR的角度

1、首先區分層級

按我的經驗，對於基層主要考察態度，中層考核能力，高層檢驗成績和品德

結論：專業能力不足的毛遂自薦唯一適合的就是基層（你用自薦展示態度）

2、然後區分崗位

不同崗位有不同的需求，熱情比較足的，做銷售更好，銷售部門也是培訓可以從零做起的部門。

結論：專業能力不足的自薦最好找願意從基層培訓的部門

3、最後闡明思想

自薦意味著你對公司有很強的認同感，而公司外的人對於公司的認同感很多時候都是交織著神秘和抽象的，如果你不能在面試中闡明自己對公司的了解，以及對公司好感的來源，這種沒有針對性的自薦不會給你加分。

結論：你確實非常渴望加入某個公司，就多收集公司的信息，了解公司的需求，認真準備，理性抉擇，你面試成功的機會很大。反之，如果你除了對抽象神秘感的熱情一無所有的話，無論是不是自薦其實結果都沒有區別。

謝邀

要看這人的個性

以前這樣的人我往往會給個機會，因為我喜歡主動積極的人

但是!! 結果往往不是很美好

通常一個人有很高的企圖心，一般都沒有忠誠度可言

設定目標，努力達成，再找尋新的目標....

求職的時候，希望公司能給機會、花時間栽培

時間到了，認為自己羽翼已豐，毅然往下個階段挑戰(跟薪水無關)

既然這樣，當初公司找個即戰力就好了，大家兩不相欠

當然，也是有些成功案例，到今天都成為公司的要角了

所以，還是得看看這人的個性

謝邀

這個問題我認為首先要分公司的情況：

如果是大公司，因為品牌吸引力大，毛遂自薦的人肯定多，這種情況下，應該重點考慮專業匹配度的問題，不宜過於看重應聘的主動性

反之如果是小公司，本身品牌吸引力較弱，這種時候如果還是有人主動性很高的來應聘的話，那多半是因為他認可企業的一些東西，那這種情況下，就應該更多看重他的主動性。當然，專業基礎和潛力也很重要，這決定了應聘者未來能夠在企業發揮多大的作用。

以上。

不太喜歡韓先生的答案。因為一個員工就算你培養他，若是不上道，估計這種企業當方面培養員工的關係也不會長久吧。難道你的企業扮演活雷鋒。我看到的更多是企業急功近利，濫用人力的情況比比皆是。

一個人來你的公司，就是相信你這個企業是一個真正的舞台，可以給每一個努力奮鬥的人，以合理的回報。

人家利用你的資源，只要沒有傷害企業的利益，大家共同受益有什麼不好。一張勞動合同又不是賣身契。

其實，員工離開了，大家還可以合作嘛。尤其是那種轉行的員工，他對於原企業的危害極小，而好處可能很大。一個成熟的企業，最起碼的要求就是正常面對人事變動。

至於，文中所說的，當初找成熟的人就好的說法，我覺得很奇怪。新手，一般薪資都很低，如果一家公司預算合適，不貪圖廉價勞動力，幹嘛不直接招聘一個老手呢？人家一成熟，就片面抬高資方的作用，這本身就不合理

從法律的角度講，如果一家機構確實付出了培訓費用，按照我國《勞動合同法》的規定，是可以主張員工返還的。

所以，對於毛遂自薦的人，只要企業可以用，幹嘛不用。

人品是另一個維度的問題和毛遂自薦這種行為沒有必然聯繫。

最後，再說一句對待毛遂自薦者的態度。企業喜歡積極的人，曾經有一次開會，領導問秘書，會不會用某種軟體，秘書回答道，我可以馬上學。說實話，我相信即使這個人最後走了，她的積極的態度對整個團隊都是一種激勵。

小公司留人是個難題，但是心態要正，把員工當成要發展，要求生的個體。他們要結婚，要養家，不是鐵定要給你做牛做馬的，當然企業也只要承擔法定義務即可。

就這麼簡單，與情感無關。